10.3:10.3 Teorías basadas en la necesidad

Qué aprenderás a hacer: explicar teorías basadas en la necesidad sobre la motivación de los trabajadores

En esta sección veremos cuatro teorías principales sobre cómo se satisfacen las necesidades humanas: la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría ERG de Alderfer, la teoría de dos factores de Herzberg y la teoría de las necesidades adquiridas de McClelland.

Objetivos de aprendizaje

• Explicar el impacto que los niveles de necesidades de Maslow tienen en la motivación de los trabajadores
• Explicar la diferencia entre motivadores intrínsecos y extrínsecos en la teoría de dos factores de Herzberg
• Describir cómo los empleados podrían estar motivados usando la teoría de las necesidades adquiridas de McClelland

Jerarquía de Necesidades de Maslow

La motivación humana puede definirse como el cumplimiento de diversas necesidades. Estas necesidades pueden abarcar una gama de deseos humanos, desde necesidades básicas tangibles de supervivencia hasta necesidades complejas y emocionales que rodean el bienestar psicológico de un individuo.

Abraham Maslow era un psicólogo social que estaba interesado en un amplio espectro de necesidades psicológicas humanas más que en los problemas psicológicos individuales. Es mejor conocido por su teoría de la jerarquía de necesidades. Representada en una pirámide (mostrada en la Figura 1, a continuación), la teoría organiza los diferentes niveles de las necesidades psicológicas y físicas humanas en orden de importancia.

Figura\(\PageIndex{1}\). Jerarquía de Necesidades de Maslow

Las necesidades en la jerarquía de Maslow incluyen necesidades fisiológicas (alimentos y ropa), necesidades de seguridad (seguridad laboral), necesidades sociales (amistad), autoestima y autorrealización. Esta jerarquía puede ser utilizada por los gerentes para comprender mejor las necesidades y motivación de los empleados y abordarlas de manera que conduzcan a una alta productividad y satisfacción laboral.

En el fondo de la pirámide se encuentran las necesidades humanas fisiológicas (o básicas) que se requieren para la supervivencia: alimentación, refugio, agua, sueño, etc. Si no se cumplen estos requisitos, el cuerpo no puede seguir funcionando. Ante la falta de comida, amor y seguridad, la mayoría de la gente probablemente consideraría que los alimentos son su necesidad más urgente.

Una vez satisfechas las necesidades físicas, la seguridad individual tiene prioridad. Las necesidades de seguridad incluyen seguridad personal, seguridad financiera y salud y bienestar. Estos dos primeros niveles son importantes para la supervivencia física de la persona. Una vez que los individuos tienen nutrición básica, refugio y seguridad, buscan satisfacer las necesidades de nivel superior.

El tercer nivel de necesidad es el amor y la pertenencia, que son necesidades psicosociales; cuando los individuos se han cuidado físicamente, pueden atender su necesidad de compartir y conectarse con los demás. Las deficiencias en este nivel, por negligencia, rechazo, ostracismo, etc., pueden impactar la capacidad de un individuo para formar y mantener relaciones emocionalmente significativas. Los humanos necesitan sentir un sentido de pertenencia y aceptación, ya sea de un grupo social grande o de una pequeña red de familiares y amigos. Otras fuentes de conexión social pueden ser organizaciones profesionales, clubes, grupos religiosos, sitios de redes sociales, etc. Los humanos necesitan amar y ser amados (sexual y no sexualmente) por los demás. Sin estos apegos, las personas pueden ser vulnerables a dificultades psicológicas como la soledad, la ansiedad social y la depresión (y estas condiciones, cuando son graves, pueden afectar la capacidad de una persona para atender necesidades fisiológicas básicas como comer y dormir).

El cuarto nivel es la estima, que representa el deseo humano normal de ser valorado y validado por los demás, a través, por ejemplo, del reconocimiento del éxito o estatus. Este nivel también incluye la autoestima, que se refiere a la consideración y aceptación que uno tiene para uno mismo. Los desequilibrios a este nivel pueden derivar en una baja autoestima o un complejo de inferioridad. Las personas que sufren de baja autoestima pueden encontrar que la validación externa por parte de otros, a través de la fama, la gloria, los elogios, etc., solo satisface parcial o temporalmente sus necesidades en este nivel.

En lo alto de la pirámide se encuentra la autorrealización. En esta etapa, las personas sienten que han alcanzado su máximo potencial y están haciendo todo lo que son capaces de hacer. La autorrealización rara vez es un sentimiento o estado permanente. Más bien, se refiere a la necesidad constante de crecimiento personal y descubrimiento que las personas tienen a lo largo de su vida. La autorrealización puede ocurrir después de alcanzar una meta importante o superar un desafío en particular, y puede estar marcada por un nuevo sentido de confianza en sí mismo o satisfacción.

Jerarquía de Necesidades y Teoría Organizacional

La jerarquía de necesidades de Maslow es relevante para la teoría organizacional porque ambas se preocupan por la motivación humana. Comprender lo que las personas necesitan y cómo difieren las necesidades de las personas es una parte importante de una gestión efectiva. Por ejemplo, algunas personas trabajan principalmente por dinero (y satisfacen sus otras necesidades en otros lugares), pero a otras les gusta ir a trabajar porque disfrutan de sus compañeros de trabajo o se sienten respetados por otros y apreciados por su buen trabajo. La jerarquía de necesidades de Maslow sugiere que si no se satisface una necesidad menor, entonces las superiores serán ignoradas. Por ejemplo, si los empleados carecen de seguridad laboral y les preocupa que sean despedidos, estarán mucho más preocupados por su bienestar financiero y por satisfacer menores necesidades (pagar renta, facturas, etc.) que por las amistades y el respeto en el trabajo. Sin embargo, si los empleados reciben una compensación económica adecuada (y tienen seguridad laboral), las relaciones grupales significativas y los elogios por el buen trabajo pueden ser motivadores más importantes.

Cuando no se satisfacen las necesidades, los empleados pueden sentirse muy frustrados. Por ejemplo, si alguien trabaja duro para una promoción y no obtiene el reconocimiento que representa, puede perder la motivación y poner menos esfuerzo. Además, cuando se satisface una necesidad, ya no servirá para una función motivadora; el siguiente nivel en la jerarquía de necesidades será más importante. Desde el punto de vista gerencial, mantener motivados a los empleados puede parecer una especie de objetivo en movimiento. La gente rara vez encaja perfectamente en pirámides o diagramas, y sus necesidades son complicadas y a menudo cambian con el tiempo. Por ejemplo, María es una empleada de mucho tiempo que es puntual, realiza un trabajo de alta calidad y es muy apreciada por sus compañeros de trabajo. No obstante, su supervisora comienza a notar que llega tarde y parece distraída en el trabajo. Concluye que María está aburrida con su trabajo y quiere irse. Cuando la llama a su oficina para su evaluación semestral de desempeño, saca a colación estos asuntos. Para su sorpresa y disgusto, el supervisor se entera de que el esposo de María perdió su trabajo hace seis meses y, al no poder mantenerse al día con los pagos de la hipoteca, los dos han estado viviendo en un hotel local. María se ha movido por la pirámide de necesidades, y, si el supervisor quiere ser un gerente efectivo, debe adaptar los enfoques motivacionales que usa con ella. En definitiva, la mejor estrategia de un directivo es reconocer esta complejidad y tratar de mantenerse en sintonía con lo que los empleados dicen que necesitan.

Teoría ERG de Alderfer

Clayton Paul Alderfer es un psicólogo estadounidense que desarrolló la jerarquía de necesidades de Maslow en una teoría propia. La teoría ERG de Alderfer sugiere que hay tres grupos de necesidades centrales: existencia (E), relación (R) y crecimiento (G), de ahí el acrónimo ERG. Estos grupos se alinean con los niveles de necesidades fisiológicas, sociales y necesidades de autorrealización de Maslow, respectivamente.

Las necesidades de “existencia” se refieren a nuestros requisitos materiales básicos para vivir. Estos incluyen lo que Maslow clasificó como necesidades fisiológicas (como aire, alimentos, agua y refugio) y necesidades relacionadas con la seguridad (como salud, empleo seguro y propiedad).

Las necesidades de “relacionamiento” tienen que ver con la importancia de mantener las relaciones interpersonales. Estas necesidades se basan en interacciones sociales con los demás y se alinean con los niveles de Maslow de necesidades relacionadas con el amor/pertenencia (como la amistad, la familia y la intimidad sexual) y las necesidades relacionadas con la estima (ganarse el respeto de los demás).

Finalmente, las necesidades de “crecimiento” describen nuestro deseo intrínseco de desarrollo personal. Estas necesidades se alinean con la otra parte de las necesidades relacionadas con la estima de Maslow (autoestima, confianza en sí mismo y logro) y las necesidades de autorrealización (como la moral, la creatividad, la resolución de problemas y el descubrimiento).

Alderfer propuso que cuando no se está satisfaciendo una determinada categoría de necesidades, las personas redoblarán sus esfuerzos para satisfacer necesidades en una categoría inferior. Por ejemplo, si la autoestima de alguien está sufriendo, él o ella invertirá más esfuerzo en la categoría de necesidades relacionadas.

Motivadores intrínsecos y extrínsecos

El psicólogo estadounidense Frederick Herzberg es considerado como uno de los grandes pensadores originales en la gestión y la teoría motivacional. Herzberg se propuso determinar el efecto de la actitud sobre la motivación, simplemente pidiéndole a la gente que describiera los tiempos en los que se sentían realmente bien, y muy mal, por sus trabajos. Lo que encontró fue que las personas que se sentían bien con sus trabajos dieron respuestas muy diferentes a las personas que se sentían mal.

Los resultados de esta investigación forman la base de la Teoría de la Motivación-Higiene de Herzberg (a veces conocida como “Teoría de los Dos Factores” de Herzberg). Publicado en su famoso artículo, “One More Time: How do You Motivate Employees”, las conclusiones que sacó fueron extraordinariamente influyentes, y aún forman la base de una buena práctica motivacional casi medio siglo después. Es especialmente reconocido por su teoría de dos factores, que planteó la hipótesis de que son dos conjuntos diferentes de factores que rigen la satisfacción laboral y la insatisfacción laboral: “factores de higiene”, o motivadores extrínsecos y “factores de motivación”, o motivadores intrínsecos.

Los factores de higiene, o motivadores extrínsecos, tienden a representar necesidades básicas más tangibles, es decir, los tipos de necesidades incluidas en la categoría de necesidades de existencia en la teoría ERG o en los niveles inferiores de la jerarquía de necesidades de Maslow. Los motivadores extrínsecos incluyen estatus, seguridad laboral, salario y beneficios adicionales. Es importante que los directivos se den cuenta de que no proporcionar los motivadores extrínsecos adecuados y esperados sembrará insatisfacción y disminuirá la motivación entre los empleados.

Los factores de motivación, o motivadores intrínsecos, tienden a representar necesidades menos tangibles y emocionales, es decir, los tipos de necesidades identificadas en las categorías de necesidades de “relación” y “crecimiento” en la teoría ERG y en los niveles superiores de la jerarquía de necesidades de Maslow. Los motivadores intrínsecos incluyen el trabajo desafiante, el reconocimiento, las relaciones y el potencial de crecimiento. Los gerentes deben reconocer que si bien estas necesidades pueden quedar fuera del alcance más tradicional de lo que un lugar de trabajo debería proporcionar, pueden ser críticas para un sólido desempeño individual y de equipo.

El factor que diferencia la teoría de dos factores de las otras que hemos discutido es el papel de las expectativas de los empleados. Según Herzberg, los motivadores intrínsecos y los motivadores extrínsecos tienen una relación inversa. Es decir, los motivadores intrínsecos tienden a aumentar la motivación cuando están presentes, mientras que los motivadores extrínsecos tienden a reducir la motivación cuando están ausentes. Esto se debe a las expectativas de los empleados. Se esperan motivadores extrínsecos (por ejemplo, salario, beneficios), por lo que no aumentarán la motivación cuando estén en su lugar, sino que causarán insatisfacción cuando falten. Los motivadores intrínsecos (por ejemplo, el trabajo desafiante, el potencial de crecimiento), por otro lado, pueden ser una fuente de motivación adicional cuando están disponibles.

Si la dirección quiere aumentar la satisfacción laboral de los empleados, deben preocuparse por la naturaleza del trabajo en sí, las oportunidades que presenta a los empleados para obtener estatus, asumir la responsabilidad y lograr la autorrealización. Si, por otro lado, la dirección desea reducir la insatisfacción, entonces debe enfocarse en el ambiente laboral: políticas, procedimientos, supervisión y condiciones de trabajo. Para asegurar una fuerza laboral satisfecha y productiva, los directivos deben prestar atención a ambos conjuntos de factores laborales.

Mira los siguientes videos para escuchar estos principios explicados por el propio Frederick Herzberg (¡en una sala de conferencias llena de humo de los 70 nada menos!).

Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland

La teoría de las necesidades adquiridas del psicólogo David McClelland divide las necesidades de los empleados en tres categorías en lugar de las dos que discutimos en la teoría de Herzberg. Estas tres categorías son logro, afiliación y poder.

Los empleados que están fuertemente motivados por el logro son impulsados por el deseo de dominio. Prefieren trabajar en tareas de dificultad moderada en las que los resultados son el resultado de su esfuerzo más que la suerte. Valoran recibir comentarios sobre su trabajo.

Los empleados fuertemente motivados por la afiliación son impulsados por el deseo de crear y mantener relaciones sociales. Disfrutan pertenecer a un grupo y quieren sentirse amados y aceptados. Es posible que no sean gerentes efectivos porque pueden preocuparse demasiado por cómo se sentirán los demás por ellos.

Los empleados que están fuertemente motivados por el poder son impulsados por el deseo de influir, enseñar o alentar a otros. Disfrutan del trabajo y valoran mucho la disciplina. Sin embargo, pueden adoptar un enfoque de suma cero para el trabajo grupal; para que una persona gane, o tenga éxito, otra debe perder o fracasar. Sin embargo, si se canaliza adecuadamente, esto puede apoyar positivamente las metas del grupo y ayudar a otros en el grupo a sentirse competentes.

La teoría de las necesidades adquiridas no afirma que las personas puedan clasificarse ordenadamente en uno de tres tipos. Más bien, afirma que todas las personas están motivadas por todas estas necesidades en diversos grados y proporciones. El equilibrio de una persona de estas necesidades forma una especie de perfil que puede ser útil para crear un paradigma motivacional a medida para ella. Es importante señalar que las necesidades no necesariamente se correlacionan con las competencias; es posible que un empleado esté fuertemente motivado por la afiliación, por ejemplo, pero aún así tener éxito en una situación en la que no se satisfacen sus necesidades de afiliación.

McClelland propone que quienes ocupan puestos de alta dirección generalmente tienen una alta necesidad de poder y una baja necesidad de afiliación. También cree que aunque los individuos con necesidad de logro pueden ser buenos directivos, generalmente no son adecuados para estar en puestos de alta dirección.