9.3: Los estudios de Hawthorne
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La era clásica de la gestión fue seguida por la era de las relaciones humanas, que comenzó en la década de 1930 y se centró principalmente en cómo el comportamiento humano y las relaciones afectan el desempeño organizacional. La nueva era fue marcada por los estudios de Hawthorne, que cambiaron la forma en que muchos gerentes pensaban sobre la motivación, la productividad laboral y la satisfacción de los empleados. Los estudios comenzaron cuando los ingenieros de la planta Hawthorne Western Electric decidieron examinar los efectos de diferentes niveles de luz en la productividad de los trabajadores, un experimento que podría haber interesado a Frederick Taylor. Los ingenieros esperaban que una luz más brillante conduzca a una mayor productividad, pero los resultados mostraron que variar el nivel de luz en cualquier dirección (más brillante o más tenue) condujo a un aumento de la producción del grupo experimental. En 1927, los ingenieros de Hawthorne pidieron al profesor de Harvard Elton Mayo y a un equipo de investigadores que se unieran a ellos en su investigación.
De 1927 a 1932, Mayo y sus colegas realizaron experimentos sobre rediseño laboral, duración de la jornada laboral y semana laboral, duración de los tiempos de descanso y planes de incentivos. Los resultados de los estudios indicaron que los aumentos en el desempeño estuvieron vinculados a un complejo conjunto de actitudes de los empleados. Mayo afirmó que tanto los grupos experimentales como los de control de la planta habían desarrollado un sentido de orgullo grupal porque habían sido seleccionados para participar en los estudios. El orgullo que vino de esta atención especial motivó a los trabajadores a incrementar su productividad. Los supervisores que permitieron que los empleados tuvieran algún control sobre su situación parecían aumentar aún más la motivación de los trabajadores. Estos hallazgos dieron lugar a lo que ahora se conoce como el efecto Hawthorne, que sugiere que los empleados se desempeñarán mejor cuando se sientan señalados por una atención especial o sientan que la gerencia está preocupada por el bienestar de los empleados. Los estudios también aportaron evidencia de que los grupos de trabajo informales (las relaciones sociales de los empleados) y la presión grupal resultante tienen efectos positivos en la productividad del grupo. Los resultados de los estudios de Hawthorne mejoraron nuestra comprensión de lo que motiva a las personas en el lugar de trabajo. Indican que además de las necesidades económicas personales enfatizadas en la época clásica, las necesidades sociales juegan un papel importante para influir en actitudes y comportamientos relacionados con el trabajo.
COMPROBACIÓN DE CONCEPTO
- ¿Cómo contribuyeron los estudios de Mayo en la planta Hawthorne a la comprensión de la motivación humana?
- ¿Qué es el efecto Hawthorne?
- ¿Fue ética la práctica de atenuar e iluminar las luces?