1.2: Gestión, Liderazgo, Seguimiento y Mentoría

Desde el Campo

Comprender los principios relacionados con la gestión, el liderazgo, el seguimiento y la tutoría es importante para los estudiantes de enfermería, quienes observarán y experimentarán innumerables ejemplos de estos cuatro conceptos a lo largo de sus carreras. Por ejemplo:

• Las enfermeras que trabajan en un equipo de código pueden necesitar aprender a ser buenos seguidores y tomar dirección.
• Una enfermera a cargo necesita poder seguir los protocolos de todo el hospital.
• Una enfermera con experiencia que orienta a una nueva enfermera a la unidad puede mostrar una buena tutoría al dar buenos ejemplos y trabajar a un ritmo que ayude al nuevo miembro del equipo a aprender.

Gerentes

La gestión ha consistido tradicionalmente en cinco funciones esenciales: planeación, organización, mando, coordinación y control. A finales de la década de 1930, estas cinco funciones fueron modificadas y ampliadas para incluir siete elementos conocidos por el acrónimo POSDCORB (MacLeod, 2012). P lanning se refiere a la acción de determinar metas para el futuro. O rganizing requiere que el gerente diseñe un lugar de trabajo eficiente y efectivo. S taffing se refiere a la responsabilidad del gerente de reclutar, contratar, capacitar y mantener al personal, al tiempo que dirige o orienta a la organización para cumplir objetivos específicos, y coordinar o sincronizar las actividades y el uso de los recursos. Finalmente, el gerente demuestra éxito en el logro de metas mediante r eportando (comunicando progreso y resultados) y b udgeting (usando sabiamente recursos escasos). Si bien los críticos consideran que POSDCORB es una visión excesivamente simplista de la gestión, cada uno de los siete elementos sigue siendo evidente dentro de las prácticas de gestión.

Líderes

Las responsabilidades de los directivos y líderes dentro de un grupo u organización están estrechamente vinculadas. El liderazgo es considerado por muchos como la capacidad de guiar a otros hacia acciones que satisfagan las necesidades de la organización. MacPhee describe el liderazgo como “el proceso de involucrar e influir en otros” (2015, p. 6). Los líderes de salud identifican las necesidades de los clientes, establecen lo que se requiere para la salud (tanto para individuos como para organizaciones) y luego alientan a otros a participar en acciones que satisfagan estas necesidades. Porter-O'Grady y Malloch (2011) afirman que el líder de la salud no tiene que ser experto en operaciones o resolución de problemas, sino que debe ser un “buen lector de señales”. Además, el líder transmuta este conocimiento “indicador” del futuro en acción para los seguidores. Se reconoce que los líderes proporcionan visiones y estrategias, mientras que los gerentes son responsables de operacionalizar esas visiones y estrategias (Pangman & Pangman, 2010).

El liderazgo de los individuos es evidente a lo largo de la atención médica No todos los líderes son designados para ocupar cargos formales de liderazgo. Los líderes de enfermería tienen los conocimientos y habilidades necesarios para ayudar a las personas a llevar una vida saludable y apoyar a las organizaciones de atención médica en la construcción de un sistema de atención médica de calidad. Los líderes comunican su visión de futuro a los demás a través de una combinación de palabras y acciones. Estos líderes de salud crean y siguen una visión de futuro. La acción es mucho más fuerte que las palabras solas. Los líderes marcan la diferencia.

La Declaración de Posición de la Asociación Canadiense de Enfermeras (CNA) sobre el Liderazgo en Enfermería (2009) establece:

El liderazgo de enfermería se trata de la práctica competente y comprometida de las enfermeras, quienes brindan atención ejemplar, piensan de manera crítica e independiente, informan su práctica con evidencia, delegan y se hacen cargo adecuadamente, abogan por los pacientes y las comunidades, insisten en practicar a su alcance pleno y legal y empujar los límites de la práctica a nuevos niveles innovadores.

Seguidores

El seguimiento se describe frecuentemente como la “influencia ascendente” de los individuos en sus líderes y sus equipos. Las acciones de los seguidores tienen una influencia importante en el desempeño del personal y los resultados de los pacientes (Whitlock, 2013). Ser un seguidor efectivo requiere que los individuos contribuyan al equipo no solo haciendo lo que se les dice, sino también siendo conscientes y planteando preocupaciones relevantes. Los seguidores efectivos se dan cuenta de que pueden iniciar el cambio y estar en desacuerdo o desafiar a sus líderes si sienten que su organización o unidad no está “promoviendo el bienestar y brindando una atención segura, impulsada por el valor y compasiva” (Spriggs, 2016, p. 637). Los líderes que ganan la confianza y dedicación de los seguidores son más efectivos en su rol de liderazgo (Hibberd & Smith, 2006). Todo el mundo tiene la voz y la responsabilidad de apropiarse de la cultura del lugar de trabajo, y un buen seguimiento contribuye al establecimiento de equipos de alto funcionamiento y conscientes de la seguridad (Whitlock, 2013).

Mentores

Los mentores experimentados y reflexivos juegan un papel importante en el desarrollo de las enfermeras líderes. La tutoría se define como “una relación formal de apoyo entre dos o más profesionales de la salud que tiene el potencial de resultar en crecimiento y desarrollo profesional tanto para mentores como para aprendices” (Ministerio de Salud y Cuidados a Largo Plazo de Ontario, 2017, p. 1). Es una relación recíproca entre un experto y un novato; el experto brinda asesoría, retroalimentación y orientación, y el novato asiste al mentor con proyectos manteniendo una relación de respeto, lealtad y confidencialidad (Evans, 2015).

Los mentores pueden brindar apoyo emocional y orientación profesional que avancen a las nuevas enfermeras y gerentes de enfermería hacia el éxito profesional. Sin embargo, Porter-O'Grady y Malloch (2011) sugieren que algunas mentorías son tóxicas. La tutoría tóxica ocurre cuando los mentores perpetúan prácticas pasadas que impiden que ocurran los cambios necesarios, en lugar de fomentar el crecimiento y el desarrollo. La tutoría tóxica también puede ocurrir cuando el mentor no ayuda al aprendiz a desarrollar su propia identidad y estilo de liderazgo, de modo que cuando el mentor ya no está presente, el aprendiz no puede progresar en su trayectoria profesional. Finalmente, el mentor puede dar asignaciones poco realistas al aprendiz, que pueden permanecer incumplidas, culminando en el fracaso del aprendiz. Estos ejemplos de mentores tóxicos ilustran la importancia de que los aprendices elijan cuidadosamente a sus mentores ya que esta relación requiere confianza y respeto mutuo positivo.

Actividad Esencial de Aprendizaje 1.1.1

Para obtener más información sobre la posición del CNA sobre el liderazgo de enfermería, lea su “Declaración de Posición de Liderazgo en Enfermería”.