2.5: Competencia cultural dentro de las organizaciones

La creciente diversidad cultural de Canadá requiere que las organizaciones adapten sus servicios al mosaico demográfico de nuestro país. La prestación de atención culturalmente competente no puede ser efectiva sin la implementación de valores de enfermería culturalmente competentes dentro de las organizaciones de atención de la salud. Aunque los determinantes sociales de la salud afectan a las personas de manera diferente, las organizaciones de salud deben esforzarse por adaptar la enfermería y la prestación de atención médica para satisfacer las necesidades de una población culturalmente diversa. Sabiendo que las desigualdades afectan los resultados de salud, tanto las enfermeras como las organizaciones de salud deben esforzarse por brindar una atención de calidad que tome en cuenta la diversidad cultural.

En Estados Unidos, los temas de competencia cultural entre organizaciones representan una prioridad para la Oficina de Salud de las Minorías. La Oficina de Salud de las Minorías ha contribuido al desarrollo de normas nacionales para los servicios culturalmente y lingüísticamente apropiados (CLAS) en salud y atención de la salud. Existen 15 estándares nacionales CLAS dirigidos a mejorar la calidad de la atención de salud y avanzar en la equidad en salud dentro de las organizaciones de salud. Los tres principios principales que sustentan los estándares son: (1) gobernanza, liderazgo y fuerza laboral, (2) comunicación y asistencia lingüística, y (3) compromiso en la mejora continua y rendición de cuentas.

Andrews y Boyle (2012) creen que la competencia cultural organizacional involucra características compartidas dentro de una organización. Afirman que las organizaciones deben tener principios y políticas que sostengan a las enfermeras y otros profesionales de la salud para que trabajen de manera efectiva en contextos de diversidad. Según Andrews y Boyle (2012), estas organizaciones “valorarán la diversidad, llevarán a cabo la autoevaluación, manejarán dinámicas de diferencias, adquirirán e institucionalizarán el conocimiento cultural, y se adaptarán a la diversidad dentro de los procesos de contratación y dotación de personal” (p. 18). Si bien Douglas et al. (2014) afirman que un enfoque de competencia cultural única dentro de una organización no se aplica a todos los entornos de salud y grupos culturales, algunos principios o pautas generales pueden demostrar apertura organizacional a la diversidad cultural. Douglas et al. (2012) definen diez pautas que apoyan la competencia cultural a nivel instruccional: (1) conocimiento de las culturas, (2) educación y capacitación en atención culturalmente competente, (3) reflexión crítica, (4) comunicación intercultural, (5) práctica culturalmente competente, (6) competencia cultural en sistemas y organizaciones de atención de la salud, (7) defensa y empoderamiento del paciente, (8) fuerza laboral multicultural, (9) liderazgo intercultural y (10) práctica e investigación basadas en evidencia.

Aunque remitimos al artículo de Douglas et al. (2014) para mayores detalles, los lineamientos delinean el papel crítico que desempeñan los enfermeros directivos y administradores en la creación de un ambiente positivo y abierto para el manejo de la diversidad cultural. Además, las organizaciones de salud deben proporcionar las herramientas y el contexto para que los líderes de enfermería apoyen la competencia cultural. Andrews y Boyle (2012) subrayan la necesidad de formación y educación en la comunicación intercultural, así como el acceso a herramientas lingüísticamente adaptadas y a intérpretes que también puedan actuar como intermediarios culturales, permitiendo la comprensión de comportamientos, actitudes y normas sobre experiencias de salud y enfermedad. La competencia cultural implica también que las organizaciones serán conscientes de la diversidad cultural dentro de sus organizaciones. El tema actual de la migración de enfermeras ilustra la necesidad de que las agencias de salud desarrollen estrategias para abordar los conflictos culturales y apoyar a las enfermeras con formación internacional en su adaptación a un nuevo ambiente de trabajo (Douglas et al., 2014).

En resumen, la competencia cultural es una competencia básica requerida por todas las enfermeras. Proporcionar atención de enfermería culturalmente competente es una forma ética y respetuosa de reconocer que los clientes, las familias y las comunidades ven la salud y la enfermedad de maneras que pueden diferir de uno mismo. La competencia cultural no requiere que las enfermeras conozcan cada detalle sobre los antecedentes etnoculturales de las personas. La competencia cultural consiste en demostrar actitudes de apertura y flexibilidad para entablar un diálogo significativo con clientes o familias (Bourque Bearskin, 2011; Woods, 2010). El respeto y la práctica ética son las señas de identidad de la competencia cultural. La competencia cultural está estrechamente alineada con el concepto de cuidar (Leininger, 1995). Cuidar siempre implica el respeto de las diferencias culturales y la diversidad cultural (Racine, 2014). Para lograr la competencia cultural, las enfermeras también deben ser conscientes de las relaciones de poder. Como tal, las enfermeras deben examinar sus propios valores culturales y las actitudes que aportan a su práctica de enfermería con diversos grupos etnoculturales.