2.6: Seguridad Cultural

A pesar del notable crecimiento de la literatura en enfermería sobre competencia cultural, queda por lograr la prestación de cuidados de enfermería culturalmente seguros (Racine, 2014). La seguridad cultural es un concepto que se originó a partir del trabajo pionero de Irihapeti Ramsden, una enfermera maorí que describió las persistentes desigualdades que afectan a los pueblos indígenas de Nueva Zelanda (Nursing Council of New Zealand, 2011). Aunque la seguridad cultural es un concepto relativamente nuevo, es fundamental para comprender la persistencia de las inequidades en salud entre las poblaciones indígenas y minoritarias en Canadá. La existencia continuada de inequidades en salud explica por qué la competencia cultural por sí sola no puede abordar las barreras sistémicas e institucionales que afectan la salud y los resultados de salud (Racine, 2014). La competencia cultural nos ayuda a comprender otras normas y comportamientos culturales, pero tiende a pasar por alto las barreras sistémicas o las creadas por el acceso desigual a los determinantes sociales de la salud. La razón es que en el centro de las relaciones raciales se encuentra el concepto de poder, y las relaciones raciales no pueden disociarse de cuestiones de poder que afectan la discriminación racial, de género, étnica y lingüística (Racine, 2014). La seguridad cultural requiere que las enfermeras sean conscientes de las relaciones de poder en sus interacciones con clientes o colegas en el trabajo.

La seguridad cultural se define como “acción de enfermería o partería para proteger del peligro y/o reducir el riesgo para el paciente/cliente/comunidad de peligros para la salud y el bienestar” (Papps & Ramsden, 1996, p. 493). Contrariamente a la seguridad cultural, la enfermería transcultural no requiere que las enfermeras examinen sus propias actitudes y comportamientos culturales y el impacto que estas actitudes etnocéntricas pueden tener en los pacientes (Ramsden, 1993). En la seguridad cultural, la enfermera se convierte en el centro de reflexión, mientras que la competencia cultural se centra en conocer los antecedentes etnoculturales de los clientes, familias o comunidades. La seguridad cultural cambia la lente crítica a la enfermera, y el cliente juzga la calidad de la atención de enfermería culturalmente segura. Como tal, cualquier intervención de enfermería que no tenga en cuenta las relaciones de poder puede poner en peligro la salud e integridad de individuos y grupos y, por lo tanto, puede verse como culturalmente insegura. La presencia de relaciones de poder dentro del encuentro profesional enfermera-cliente requiere que las enfermeras reflexionen sobre sus prejuicios y privilegios raciales o étnicos al cuidar a individuos y grupos culturalmente diversos. En otras palabras, ser culturalmente competente no es suficiente para brindar cuidados de enfermería que respondan a las creencias y prácticas de atención de salud de clientelas diversas y vulnerables (Andrews & Boyle, 2012). Los teóricos de la seguridad cultural instan a las enfermeras a ser conscientes de la ubicación de los problemas de salud dentro de los procesos históricos y sociales. La seguridad cultural consiste en generar confianza para que los clientes, las familias y las comunidades se sientan aceptados y acogidos en el sistema de salud. Browne y Fiske (2001) subrayan que las prácticas culturalmente inseguras ponen en peligro el acceso de los clientes a la atención médica debido a los estereotipos negativos de las enfermeras y otros proveedores de atención médica sobre las diferencias culturales. La seguridad cultural representa una poderosa lente analítica para explorar cuestiones de poder y cómo el poder afecta el cuidado y el parto de enfermería (Smye & Browne, 2002).

La seguridad cultural tiene que ver con las relaciones de poder y más específicamente sobre el impacto del colonialismo y el poscolonialismo en la creación de inequidades de salud entre los grupos marginados (Racine, 2008). Además, Bourque Bearskin recuerda a las enfermeras que sus responsabilidades “por la seguridad cultural deben incluir prestar atención a las disparidades en la atención a la salud” (2011, p. 6). En el contexto de globalización del siglo XXI, la migración de enfermeras y los desplazamientos masivos de refugiados de países en desarrollo a países desarrollados obligan a las enfermeras occidentales a aplicar tanto la competencia cultural como la seguridad cultural en los encuentros profesionales con clientes y familias no occidentales. Este contexto siempre cambiante de diversidad cultural requiere que los gerentes de enfermería tomen conciencia de su papel central en la creación de oportunidades de capacitación y defensa de la integración profesional, cultural y social de las enfermeras no occidentales en los lugares de trabajo de enfermería. Aunque se han definido muchos esfuerzos para lograr prácticas de manejo culturalmente competentes y seguras (ver, por ejemplo, Organización Americana de Ejecutivos de Enfermeras, 2015; Canadian Indigenous Nurses of Canada, 2009; Canadian Nurses Association, 2010; International Council of Nurses, 2012; Nursing Council of New Zealand, 2011), aún queda mucho por tomar ya que persisten las desigualdades en salud y las enfermeras con formación internacional aún enfrentan desafíos dentro de los sistemas de atención de salud occidentales (Mortell, 2013).

Nota de Investigación

Daugrin, M., & Lorant, V. (2015). Liderazgo y competencia cultural de los profesionales de la salud: Un análisis de redes sociales. Investigación en Enfermería, 64 (3), 200-210.

Propósito

El propósito de este estudio fue describir la competencia cultural de los líderes y el personal de salud, y determinar la asociación entre la competencia cultural del líder y la competencia cultural del personal mediante un análisis de redes sociales.La primera pregunta de investigación planteó la hipótesis de que el personal de salud probablemente sería más competentes desde el punto de vista cultural si sus dirigentes son culturalmente competentes. La segunda pregunta de investigación planteó la hipótesis de que el efecto de liderazgo dependería de las características del líder, incluida la experiencia del líder en competencia cultural.

Discusión

En Bélgica se seleccionaron tres zonas geográficas que reflejaban poblaciones no residentes. La muestra final consistió en 24 servicios de salud: cinco servicios de atención primaria ambulatoria y 19 servicios hospitalarios reclutados en cuatro hospitales. Los 19 servicios de salud para pacientes hospitalizados incluyeron cuatro unidades geriátricas, cuatro unidades de cuidados intensivos, cuatro unidades de oncología, tres unidades de psiquiatría, dos unidades de enfermedades transmisibles, una unidad de cuidados paliativos y una unidad de endocrinología. Los participantes incluyeron líderes (n=71) y profesionales de la salud (n=436). La Escala de Competencia Cultural se adaptó al contexto belga para todos los proveedores de atención médica. La escala consistió en cinco dominios culturalmente competentes diferentes: (1) paradigma (capacidad de adaptación a un tipo diferente de atención), (2) comunicación (capacidad de proporcionar información a los pacientes en lenguaje claro), (3) especificidad (capacidad de brindar atención específica a grupos específicos), (4) organización (capacidad de la organización para adaptarse a las necesidades de los pacientes), y (5) la mediación (capacidad de negociación con los pacientes).

La competencia cultural del personal de salud se asoció con la competencia cultural del líder. Esto fue especialmente significativo en los dominios culturales de la mediación y el paradigma, sugiriendo que los lugares de trabajo que fomentan y modelan diferentes formas de brindar atención y que enseñan al personal a mediar las diferencias culturales están mejor equipados para brindar atención de calidad a diversas poblaciones migrantes.

Aplicación a la práctica

La migración internacional es un fenómeno global que desafía a líderes y proveedores de atención médica en la provisión de atención culturalmente competente. Los líderes con cargos formales tienen un mayor impacto positivo en la difusión de la competencia cultural entre el personal de salud. Estrategias como el modelado de roles pueden ayudar a transmitir el valor de la empatía, las actitudes respetuosas hacia individuos de todas las culturas y el profesionalismo. Se deben considerar las relaciones sociales y los efectos de liderazgo dentro de los servicios de salud al desarrollar e implementar estrategias culturalmente competentes. Se justifica realizar más investigaciones desde una perspectiva canadiense.