2.8: Diversidad generalizacional

La diversidad generacional se puede encontrar en todas las organizaciones de salud. Cada generación tiene su propio conjunto de valores, puntos de vista sobre la autoridad, actitudes hacia el trabajo, estilos de comunicación y expectativas de su líder y de su lugar de trabajo (Stanley, 2010). Las cohortes generacionales se refieren a grupos de personas que comparten años de nacimiento, historia y una personalidad colectiva como resultado de sus experiencias definitorias (Kramer, 2010). Los líderes de enfermería tienen el desafío de abrazar y respetar a un personal multigeneracional mientras simultáneamente desarrollan y apoyan a un equipo de enfermería altamente funcional y cohesivo (Hahn, 2011). La familiaridad con las características y los valores centrales de cada cohorte puede conducir a una mejor comprensión de la personalidad generacional de cada uno y permitir que los individuos trabajen mejor en equipo, aumentar la productividad e influir en la retención. Los marcadores generacionales son eventos que afectan a miembros de una generación (Huber, 2014). Existe una tendencia entre las cohortes generacionales a verse entre sí como que tienen defectos de carácter en lugar de apreciar sus diferencias culturales y generacionales (ver Tabla 2.7.1 Cohortes Generacionales).

Fuerza de Trabajo de Diversidad Generacional

Cuatro cohortes generacionales distintas conforman la actual fuerza laboral de enfermería: Veteranos, Baby Boomers, Generación X y Generación Y. La Generación Z es la cohorte generacional más reciente, pero menos se sabe sobre ellos en el contexto laboral. Los perfiles de cada cohorte generacional, expuestos a continuación, permiten comprender sus valores, ética laboral, actitudes hacia la autoridad y aspiraciones profesionales (Kramer, 2010). Reconocer y respetar las diferencias puede promover un ambiente de trabajo que satisfaga eficazmente las diferentes necesidades, expectativas y comportamientos de cada generación, y conduzca a un grupo de trabajo cohesionado.

Veteranos (antes de 1946)

Esta cohorte de enfermeras está disminuyendo rápidamente en la fuerza laboral, sin embargo, quedan algunos individuos. Los veteranos son enfermeras experimentadas, leales, dedicadas y confiables que valoran la consistencia; para ellos el cambio no ocurre fácilmente (Hahn, 2011). Esta cohorte generacional creció en la incertidumbre política y económica con experiencias de vida que incluyen la Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial. Las cifras de autoridad deben ser obedecidas y el logro viene del trabajo arduo y de seguir las reglas. Debido a su lealtad, deber, respeto a la autoridad y arduo trabajo, este grupo valora los estilos de liderazgo de mando y control. La comunicación presencial o escrita suele ser más efectiva que las tecnologías de comunicación electrónica. La evidencia de la ética de trabajo de la generación Veterana aún es evidente en las burocracias, políticas y prácticas de las organizaciones de atención médica hoy en día.

Baby Boomers (1946—1963)

La generación Baby Boomer se define típicamente como incluyendo individuos nacidos entre 1946 y 1963 (Duchscher & Cowin, 2004). Los Baby Boomers nacieron después de la Segunda Guerra Mundial y no enfrentaron las mismas duras expectativas de respetar la autoridad o conformarse (Blythe et al., 2008). En consecuencia, los Baby Boomers crecieron en una época caracterizada por el optimismo, la orientación del equipo, la oportunidad y el crecimiento (Hart, 2006; Solaja & Ogunola, 2016; Stanley, 2010). Los valores fundamentales de esta generación incluyen un fuerte sentido del deber, participación, salud y bienestar, y una fuerte ética de trabajo equiparada con la autoestima y la realización (Duchscher & Cowin, 2004; Hart, 2006; Solaja & Ogunola, 2016; Stanley, 2010; Weingarten, 2009).

Los Baby Boomers son considerados adictos al trabajo, impulsados por recompensas materiales y críticos con aquellos con opiniones diferentes a las suyas (Blythe et al., 2008; Lavoie-Tremblay et al., 2010; Widger et al., 2007). Muchos Baby Boomers tenían empleos seguros, prosperidad material y acceso a la educación (Stanley, 2010).

Actualmente, muchos Baby Boomers en la fuerza laboral tienen roles de liderazgo en organizaciones de atención médica (Solaja & Ogunola, 2016). No obstante, estos líderes están alcanzando o superando cada vez más la edad de jubilación, y posteriormente abandonando la fuerza laboral.

Generación X (1964—1980)

Miembros de la Generación X nacieron entre 1964 y 1980 (Duchscher & Cowin, 2004). Central para la Generación X es el enfoque en el trabajo para vivir. Este grupo creció en una época en la que los hogares de doble ingreso se estaban volviendo más comunes, las tasas de divorcio iban en aumento y muchos experimentaban inestabilidad familiar (Hart, 2006; Solaja & Ogunola, 2016). Este grupo es dependiente y autodirigido (Hahn, 2011). Al mismo tiempo, las innovaciones tecnológicas, como la introducción de la computadora, comenzaron a jugar un papel transformador en las comunicaciones. Los miembros de la Generación X valoran la diversidad, el equilibrio, la informalidad, el pensamiento global, la capacidad de realizar múltiples tareas y la independencia (Gursoy, Maier, & Chi, 2008; Hart, 2006; Solaja & Ogunola, 2016; Weingarten, 2009).

Uno de los mayores contrastes entre la Generación X y la generación Baby Boomer son sus puntos de vista sobre el trabajo: la Generación X siente que su trabajo es solo una parte de su identidad (Jovic, Wallace, & Lemaire, 2006; Wendover, 2002). Un enfoque en cuestionar el status quo y cuestionar las cifras de autoridad es algo común, y reconocen la seguridad laboral como una cosa del pasado (Stanley, 2010). Como cohorte valoran la retroalimentación, y tienden a ser individuos autosuficientes e ingeniosos que prefieren trabajar solos en lugar de como parte de un equipo (Hahn, 2011).

Generación Y (1981—2000)

Los individuos nacidos entre 1981 y 2000 se clasifican como miembros de la Generación Y o los Millennials (Duchscher & Cowin, 2004). Sus vidas se han visto significativamente impactadas por la disponibilidad y accesibilidad de la información y la comunicación instantánea a través de Internet y teléfonos inteligentes. Nacidas de padres mayores que estuvieron involucrados en entrenar a sus hijos en múltiples actividades extraescolares, sus experiencias dieron forma a los valores de esta generación, que incluyen la confianza, el deber cívico, la moral, el logro y la sociabilidad (Calhoun & Strasser, 2005; Duchscher & Cowin, 2004; Hart, 2006; Solaja & Ogunola, 2016). En general, este grupo se considera bastante distintivo en comparación con las generaciones anteriores: son el grupo más joven y más grande de la fuerza laboral; tienen un mayor nivel de riqueza y educación; y sus miembros son más diversos étnicamente.

A medida que la Generación Y ingresa a la fuerza laboral, traen consigo una ética de trabajo distinta. Esta ética enfatiza completar el trabajo a su propio ritmo y al estilo propio. En consecuencia, los miembros de la Generación Y requieren que la alta gerencia defina claramente las expectativas de trabajo y los entregables, proporcione retroalimentación, comunique la asignación de recursos y establezca plazos. Esta cohorte valora un horario de trabajo flexible para lograr el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Al igual que la Generación X, la Generación Y otorga mayor importancia al desarrollo de habilidades, mientras que la seguridad laboral es menos importante (Bova & Kroth, 2001; Loughlin & Barling, 2001). Se ha encontrado que los miembros de la Generación Y son altamente productivos en su trabajo, especialmente cuando creen en sus resultados y en los valores y metas de la organización más amplia (Erickson, 2009). Son optimistas y sociables, y abrazan el trabajo en equipo y la diversidad (Hahn, 2011; Stanley, 2010).

Generación Z (2000 a principios de 2010)

Todavía hay cierto debate sobre el rango exacto de años de nacimiento de la Generación Z; sin embargo, se acuerda que esta cohorte constituye una de las más grandes que aún no están ingresando a la fuerza laboral (Wiedmer, 2015). Como la mayoría de los individuos dentro de esta generación aún no han ingresado a la fuerza laboral, poco se sabe sobre cómo se desempeñarán.

Comparativa

En general, entre las enfermeras de Baby Boomer, la satisfacción laboral es generalmente alta, y las oportunidades de pago y promoción son de baja preocupación (Blythe et al., 2008). Esto puede deberse a que la edad de jubilación está cerca, su antigüedad brinda cierto nivel de protección durante los períodos de reestructuración organizacional, y es probable que ocupen puestos de tiempo completo. Los Baby Boomers perciben a sus contrapartes más jóvenes como menos comprometidos con la profesión y arrogantes (Blythe et al., 2008). Comparativamente, las enfermeras de la Generación X valoran la educación y el desarrollo de habilidades, lo que es indicativo de una divergencia con respecto a las generaciones anteriores (Blythe et al., 2008). Entre las enfermeras de la Generación Y, se pone más énfasis en la compensación monetaria, prestigio y reconocimiento, y diversas oportunidades de carrera (McNeese-Smith & Crook, 2003). Estas enfermeras más jóvenes son menos críticas con sus contrapartes mayores y se ven a sí mismas como autosuficientes en lugar de arrogantes (Blythe et al., 2008).

Cuadro 2.7.1 Cohortes Generacionales (Fuente de Datos: Tabla basada en material de Clipper, 2012 y Hahn, 2011.)

Generaciones	Eventos	Valores Básicos	Valores de Trabajo	Ética de trabajo
Veteranos	• La Gran Depresión • Pearl Harbor • Segunda Guerra Mundial • Edad de la Pantalla Plateada	• Trabajo duro • Dedicación • Respeto a la autoridad • Paz y armonía (es decir, se sienten incómodos con el conflicto) • Aceptación de recompensa retrasada	• Seguridad financiera	• Definido por el reloj (tiempo) • Fuerte ética de trabajo
Baby Boomers	• Movimiento de Derechos Civiles • Asesinatos del presidente Kennedy, Robert Kennedy y el Dr. King • Primer aterrizaje lunar	• Fuerte sentido del deber • Trabajo en equipo • Paz y armonía (es decir, se sienten incómodos con el conflicto) • Gratificación inmediata y recompensa	• Auto-realización y significado	• Visibilidad • Disfruta la interacción cara a cara • Dispuesto a trabajar para salir adelante (es decir, horas extras)
Generación X	• Renuncia del Presidente Nixon • Escándalo Watergate • Epidemia de SIDA • Desastre de Three Mile Island	• Autodirección • Autosuficiencia • Equilibrio de trabajo y juego • Diversidad • Acción en lugar de palabras • Retroalimentación positiva individual	• Logro de metas financieras sin sacrificar el tiempo personal	• Haz el trabajo y sigue adelante • Esforzarse por lograr el equilibrio entre el trabajo
Generación Y	• Tiroteos en Columbine • Bombardeo en Oklahoma City • Guerra del Golfo • Guerra Mundial contra el Terrorismo	• Optimismo • Diversidad • Ambición • Actitud de poder hacer • Flexibilidad	• Trabajo divertido y significativo	• Utilizar la tecnología para hacer que el trabajo sea más eficiente para liberar tiempo • Quiere trabajos significativos y equilibrio entre el trabajo y la vida

Actividad Esencial de Aprendizaje 2.7.1

Eres una enfermera nueva en la unidad de neurología en un gran hospital docente. Te has dado cuenta de que hay muchas “enfermeras mayores” trabajando en la unidad y que el gerente de enfermería también es “mayor”. Muchas de las enfermeras de tu edad se han graduado en los últimos cinco años y quieren trabajar de manera más efectiva con todos los miembros del equipo de atención médica.

Trabajando en parejas, identifique cómo un gerente de enfermería de Baby Boomer puede cerrar con éxito las divisiones generacionales entre las “enfermeras mayores” y las Generaciones X e Y. ¿Qué estrategias de liderazgo puede utilizar el gerente para crear un ambiente laboral más positivo?