5.4: Cultura Organizacional y Liderazgo en Enfermería

La cultura organizacional puede describirse como “el conocimiento implícito o valores y creencias dentro de la organización que reflejan las normas y tradiciones de la organización” (Mancini & Wong, 2015, p. 152). Schein (citado en Ko, Murphy, & Birdman, 2015) describe además la cultura organizacional como “el patrón de suposiciones básicas compartidas... como la forma correcta de percibir, pensar y sentir” (p. S676). La visión, misión y valores organizacionales, establecidos por el liderazgo, proporcionan la base para la cultura del establecimiento. Dado que las organizaciones individuales tienen su propia visión, misión y declaraciones de valor, cada organización tiene una cultura diferente. No en vano, cuando hay conflictos entre la misión y la visión de diversas instituciones, la colaboración en la prestación de servicios al paciente o consumidor también puede generar desacuerdos (Ko et al. 2015). Con el creciente énfasis en la colaboración entre las organizaciones de salud, es esencial entender cómo superar los desafíos de las diferencias culturales que pueden impedir los esfuerzos grupales.

Un ejemplo del importante papel que juega la cultura organizacional se puede encontrar en la reciente crisis de salud del Reino Unido (Reino Unido). Ondas de choque se extendieron por los fideicomisos de salud de la fundación del Servicio Nacional de Salud del Reino Unido en respuesta a la investigación de Francis de 2013 sobre las muertes innecesarias de hasta 1,200 personas entre enero de 2005 y marzo El primer reporte de Francis (2010) destacó fallas del sistema, el cual se centró en el ahorro de costos más que en la provisión de una atención segura y efectiva al paciente. El segundo informe (Francis, 2013) abogó por una cultura centrada en el paciente donde los pacientes tienen prioridad sobre todas las preocupaciones del sistema y de los empleados. El informe Francis destacó el importante efecto del liderazgo en la cultura organizacional y en última instancia, sobre la calidad de la atención al paciente: “Verdaderamente, la cultura organizacional está informada por la naturaleza de su liderazgo. El Departamento de Salud tiene un importante papel de liderazgo que desempeñar en la promoción del cambio de cultura requerido en todo el sistema de salud” (Francis, 2013, p. 64).

Nota de Investigación

Hung, D., Chung, S., Martínez, M., & Tai-Seale, M. (2016). Efecto de la cultura organizacional en el acceso del paciente, continuidad asistencial y experiencia de atención primaria. Revista de Gestión de Atención Ambulatoria, 39 (3), 242—252.

Propósito

Examinar las relaciones entre la cultura organizacional y los resultados centrados en el paciente en una gran práctica médica.

Discusión

Este estudio estadounidense se realizó en un amplio grupo de médicos de 357 médicos, 41 departamentos de atención primaria y casi un millón de pacientes. Se encontró que la cultura organizacional se asoció significativamente con “el acceso del paciente a la atención, la continuidad de la atención y las experiencias reportadas con el parto” (Hung et al., 2016, pp. 245—246).

Aplicación a la práctica

Al introducir el cambio en una organización, es esencial reconocer la cultura organizacional subyacente. Reconocer y aprovechar este aspecto del comportamiento colectivo mientras se enfocan objetivos específicos de atención centrada en el paciente conducirá a una mejor atención.

Puede preguntar qué hicieron los líderes del Servicio Nacional de Salud del Reino Unido para promover un cambio cultural que respaldara la seguridad del paciente y la atención de calidad. Uno de los muchos pasos que dieron para generar discusión y fomentar el aprendizaje en todas las disciplinas profesionales fue alentar a organizaciones de todo el Reino Unido a establecer “rondas de Schwartz”. Estas rondas apoyaron a todas las disciplinas de toda la organización para reflexionar sobre los aspectos emocionales de su trabajo, mejorar su comunicación entre ellas y mejorar sus relaciones con los pacientes (Mols et al., 2015). Se reconoció que las relaciones de calidad entre el personal eran esenciales para brindar atención de calidad a los clientes.

Los líderes saben que los empleados frecuentemente resisten el cambio y la innovación en su lugar de trabajo utilizando el argumento de que “siempre ha sido así”. Los líderes juegan un papel fundamental para inspirar el cambio. Al introducir la innovación o la transformación, es importante reconocer que el cambio cultural no se puede mandar, sino que solo se puede inspirar. Los líderes efectivos entienden tanto las normas y tradiciones culturales implícitas como explícitamente declaradas cuando introducen cambios en la organización. Como se enfatiza en la literatura de salud del Reino Unido, los líderes dieron un ejemplo para el personal al compartir valores de una “cultura de tolerancia cero para la atención deficiente” (Mols et al., 2015).

La investigación con hospitales magnet en Estados Unidos reforzó la necesidad de un entorno de atención médica que se centre en la provisión de atención al paciente de calidad. Esta necesidad también ha sido identificada en el Reino Unido. Cuando los cuidadores reciben recursos adecuados, apoyo y respeto, hay evidencia de aumento de la satisfacción laboral y disminución de la morbilidad y mortalidad de los pacientes (Aiken, Clarke, Sloane, Lake, & Cheney, 2008).

Los enfoques holísticos de liderazgo, que incluyen un enfoque en el liderazgo relacional y el empoderamiento del personal, fomentan una cultura de proveedor de atención sólida y sólida dentro de la organización. Cuando hay cultivos de proveedores de cuidados de apoyo, es probable que la mejora de la salud sea evidente tanto para los proveedores de atención como para los pacientes (Wagner, Cummings, Smith, Olson y Warren, 2013). La investigación indica que las enfermeras líderes exitosas y efectivas tienen un impacto positivo en el bienestar de las enfermeras, lo que se convierte en mejores resultados entre pacientes y clientes (Cummings, 2004).

Actividad esencial de aprendizaje 5.3.1

Mira este podcast “¡El espíritu en el trabajo puede marcar la diferencia! ” (20:00) del Dr. Joan Wagner sobre la investigación sobre liderazgo resonante, empoderamiento y SAW, luego responde las siguientes preguntas:

1. ¿Qué es el espíritu en el trabajo?
2. ¿Cuáles son las cuatro dimensiones que conforman el espíritu en el trabajo? Descríbelos.
3. ¿El liderazgo resonante tiene un efecto en el empoderamiento estructural? ¿Sobre el empoderamiento psicológico? ¿Sobre el espíritu en el trabajo?
4. ¿Cómo puede contribuir la investigación del espíritu en el trabajo al desarrollo de lugares de trabajo saludables?