7.2: Hospital Magnet

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Joan Wagner
University of Regina

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Emergencias de Hospitales Magnet

Los hospitales son un recurso vital para la salud de nuestras comunidades. Los miembros de la comunidad suelen pasar los primeros y últimos días de su vida en estos edificios, y consideran al hospital como un importante recurso de salud que los apoyará en caso de que se lesionen o enfermen críticamente. Así, cuando los hospitales se ven obligados a cerrar las camas y negar el ingreso a enfermos, se convierte en una crisis comunitaria. Tal crisis ocurrió en Estados Unidos durante las décadas de 1980 y 1990 cuando muchas camas de hospital se cerraron debido a la escasez de enfermeras. Sin embargo, no todos los hospitales enfrentaban calamidades. Algunos hospitales contaban con personal completo y permanecían intactos por la escasez de enfermería. En 1982, un equipo de investigación de la Academia Americana de Enfermería identificó 41 hospitales de este tipo que no estaban experimentando problemas de empleo o retención de enfermeras. Estos hospitales se hicieron conocidos como hospitales Magnet.

Una revisión de los hospitales Magnet (McClure, Poulin, Sofie y Wandelt, 1983) reveló 14 atributos o “fuerzas del magnetismo” (Goode, Blegen, Park, Vaughn, & Spetz, 2011) que eran exclusivos de los hospitales Magnet. Estas “fuerzas” o influencias ambientales se asociaron con mayores niveles de satisfacción laboral de la enfermera y reducción del agotamiento de la enfermera (McHugh et al., 2013). Los hospitales Magnet también mostraron mejores resultados de los pacientes, como menores tasas de caída de pacientes, menores tasas de mortalidad general y menores tasas de mortalidad para bebés de muy bajo peso al nacer (McHugh et al., 2013).

El Programa de Reconocimiento Magnet, formalizado en la década de 1990, requirió que los hospitales que desearan el estatus Magnet demuestren evidencia de una reforma organizacional del ambiente laboral de las enfermeras que facilitaría el logro de los resultados deseados para los pacientes Las 14 fuerzas de magnetismo descritas por McClure et al. (1983) habían evolucionado en cinco metas: (1) liderazgo transformacional; (2) empoderamiento estructural; (3) práctica profesional ejemplar; (4) nuevos conocimientos y mejoras; y (5) resultados empíricos que están incrustados en cada uno de los cuatro dominios anteriores (McHugh et al., 2013). Actualmente hay 389 hospitales en Estados Unidos que han demostrado una reforma del ambiente laboral de las enfermeras y han alcanzado el estatus de hospital Magnet.

Actividad Esencial de Aprendizaje 7.1.1

Mire este video titulado “Resumen del programa de reconocimiento magnético” (5:55) de Mouayad Mohtar, para conocer más sobre los cinco requisitos de los hospitales Magnet, luego responda las siguientes preguntas:

¿Cuáles son los cinco componentes del modelo Magnet?
¿Cuáles son las principales características de cada uno de los cinco componentes?

Resultados de pacientes y hospitales Magnet

El modelo de hospital Magnet fue desarrollado originalmente para mejorar el reclutamiento y retención de RN. A medida que los investigadores estudiaban los hospitales Magnet, pronto se dieron cuenta de que la mejora de los resultados de los pacientes era un resultado positivo directo de la reforma organizacional del entorno laboral de las enfermeras. Un metaanálisis de la literatura de 2006 a 2012 por Krueger, Funk, Green y Kuznar (2013) indicó que existen ocho categorías de variables relacionadas con la enfermería (ambiente de trabajo hospitalario enfermero, estado Magnet, comunicación enfermera-médico, demandas laborales, dotación de personal, educación, años de experiencia y certificación) que tienen un impacto en los resultados de los pacientes. Dieciséis estudios retenidos en la revisión revelaron que existen relaciones significativas entre estas variables relacionadas con la enfermera y tres resultados de los pacientes: avances adversos del paciente (infecciones, úlceras por presión, duración prolongada de la estadía, tasas de mortalidad, fallas en el rescate, errores de medicación, caídas de pacientes, post- hemorragia operatoria, infarto agudo de miocardio, insuficiencia cardíaca congestiva, ictus y craneotomía); costo de la atención al paciente; y resultados esperados del paciente (autocuidado y preparación para el alta) (Krueger et al., 2013). La revisión de la investigación hospitalaria Magnet indicó que la dotación de personal fue la variable de enfermera predictora más estable de los resultados de los pacientes (Krueger et al., 2013). La investigación hospitalaria Magnet de 2006 a 2015 demostró con éxito la asociación entre las variables mejoradas de enfermería y los resultados exitosos de enfermería y pacientes. Adicionalmente, una comparación de hospitales Magnet y hospitales no Magnet demostró mejoras significativamente mayores en el ambiente de trabajo y los resultados de enfermeras y pacientes para los hospitales Magnet (Kutney-Lee et al., 2015).

Nota de Investigación

Ma, C., & Park, S. H. (2015). Estado Magnet hospitalario, ambiente de trabajo de la unidad y úlceras por presión. Beca Revista de Enfermería, 47 (6), 565—573.

Propósito

Identificar cómo los factores organizacionales de enfermería en diferentes niveles estructurales (es decir, el ambiente de trabajo a nivel de unidad y el estado Magnet hospitalario) se asocian con las úlceras por presión adquiridas en hospitales (HAPU) en hospitales de cuidados agudos estadounidenses (Ma & Park, 2015, p. 565).

Discusión

Un estudio observacional transversal utilizó respuestas de 33,485 RNs para medir ambientes de trabajo.

La unidad de análisis fue la unidad de enfermería, y el estudio incluyó 1,381 unidades en 373 hospitales de EU... Tanto el ambiente hospitalario como el de la unidad se asociaron significativamente con las HAPU, y el ambiente de trabajo a nivel de unidad puede ser más influyente en la reducción de las HAPU (Ma & Park, 2015, p. 565).

Aplicación a la práctica

La inversión en los entornos de trabajo de enfermería tanto a nivel hospitalario como a nivel de unidad tiene el potencial de reducir las HAPU, y además de las iniciativas a nivel hospitalario (por ejemplo, el programa de reconocimiento Magnet), los esfuerzos dirigidos a entornos de trabajo en la unidad merecen más atención (Ma & Park, 2015, p. 565).