9.3: Teorías y modelos de teorías de cambio

El conocimiento de la ciencia de la teoría del cambio es fundamental para alterar los sistemas organizacionales. Estar al tanto de diversas teorías de cambio puede proporcionar un marco para implementar, gestionar y evaluar el cambio dentro del contexto del comportamiento humano. Las teorías de cambio pueden ser lineales o no lineales; sin embargo, incluso las teorías lineales no se desarrollan en un patrón sistemático y organizado. En la siguiente sección, identificamos el papel de líder y el patrón típico de eventos que ocurren en un evento de cambio.

Modelo de campo de fuerza y el modelo de descongelación-cambio-recongelación

Kurt Lewin (1951) es conocido como pionero en el estudio de la dinámica de grupo y el desarrollo organizacional. Teorizó un modelo de cambio en tres etapas (modelo de descongelación-cambio-recongelación) para identificar y examinar los factores y fuerzas que influyen en una situación. La teoría requiere que los líderes rechacen el conocimiento previo y lo reemplacen con nueva información. Se basa en la idea de que si se puede identificar y determinar la potencia de las fuerzas, entonces es posible conocer las fuerzas que necesitan ser disminuidas o fortalecidas para lograr el cambio (Burnes, 2004).

Lewin describe el comportamiento como “un equilibrio dinámico de fuerzas que trabajan en direcciones opuestas” (citado en Shirey, 2013, p.1). El modelo de campo de fuerza se aplica mejor a entornos estables y toma nota de dos tipos de fuerzas: fuerzas motrices y fuerzas de restricción. Las fuerzas impulsoras son aquellas que empujan en una dirección que provoca que se produzca el cambio o que facilitan el cambio porque empujan a una persona en la dirección deseada. Las fuerzas de restricción son aquellas que contrarrestan la fuerza impulsora y dificultan el cambio porque empujan a una persona lejos de una dirección deseada. Finalmente, el cambio puede ocurrir si las fuerzas impulsoras anulan o debilitan las fuerzas de restricción.

Este importante modelo de campo de fuerza forma la base de la teoría de tres etapas sobre el cambio de Lewin (1951) (ver Figura 9.2.1). La descongelación es la primera etapa, que implica el proceso de encontrar un método para ayudar a los individuos a dejar ir un viejo patrón de comportamiento y facilitar a los individuos superar la resistencia y la conformidad grupal (Kritsonis, 2005). En esta etapa, se produce desequilibrio para perturbar el sistema, lo que permite identificar las fuerzas impulsoras para el cambio y las probables fuerzas de restricción en su contra. Un cambio exitoso en última instancia implica fortalecer las fuerzas impulsoras y debilitar las fuerzas de restricción (Shirey, 2013). Esto se puede lograr mediante el uso de tres métodos: (1) aumentar las fuerzas impulsoras que dirigen el comportamiento lejos de la situación o equilibrio existente; (2) disminuir las fuerzas de restricción que afectan negativamente el movimiento lejos del equilibrio actual; o (3) combinar los dos primeros métodos.

La segunda etapa, mover o cambiar, implica el proceso de un cambio en pensamientos, sentimientos y/o comportamientos. Lewin (1951) describe tres acciones que pueden ayudar en el movimiento: (1) persuadir a otros de que el status quo no es beneficioso y alentar a otros a ver un problema con una nueva perspectiva; (2) trabajar con otros para encontrar información nueva y relevante que pueda ayudar a efectuar el cambio deseado; y (3) conectar con poderosos líderes que también apoyan el cambio (Kristonis, 2005). Esta segunda etapa suele ser la más difícil debido a que existe un nivel de incertidumbre y miedo asociado con el cambio (Shirey, 2013). Por lo tanto, es importante contar con un equipo solidario y una comunicación clara para lograr el cambio deseado.

Por último, la tercera etapa, a la que Lewin llamó r efreezing, implica establecer el cambio como un nuevo hábito. La tercera etapa es necesaria para asegurar que el cambio implementado (en la segunda etapa) se “pegue” a lo largo del tiempo (Kristonis, 2005). El éxito en esta etapa creará un nuevo estado de equilibrio conocido por ser la nueva norma o mayor nivel de expectativa de desempeño (Shirey, 2013).

Aunque el modelo de Lewin sobre el cambio es bien conocido y ampliamente aceptado en los entornos de atención médica, a menudo es criticado por ser demasiado simplista y lineal. El cambio suele ser impredecible y complejo, y un líder efectivo debe estar al tanto de muchos modelos de cambio.

Figura 9.2.1 Los pasos del modelo de descongelación-cambio-recongelación

“Los pasos del modelo de descongelación, cambio y recongelación” de Sonia Udod y Joan Wagner, diseñado por JVDW Designs, está licenciado bajo una Licencia Internacional CC BY 4.0.