9.4: Cambio Planeado

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Joan Wagner & Sonia A. Udod
University of Regina

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Lippitt, Watson y Westley (1958) se centran más en el papel y la responsabilidad del agente de cambio que en el proceso del cambio mismo. Su teoría expande el modelo de cambio de Lewin en un proceso de siete pasos y enfatiza la participación de los afectados por el cambio durante los pasos de planeación (Kritsonis, 2005; Lippitt et al., 1958). Los siete pasos del modelo de cambio planificado incluyen: (1) diagnosticar el problema; (2) evaluar la motivación y capacidad de cambio en el sistema; (3) evaluar los recursos y motivación del agente de cambio; (4) establecer objetivos y estrategias de cambio; (5) determinar el papel del agente de cambio; (6) mantener el cambio; y 7) terminar gradualmente la relación de ayuda a medida que el cambio se convierte en parte de la cultura organizacional (ver Cuadro 9.3.1).

Los pasos en este modelo ponen énfasis en los afectados por el cambio, con un enfoque en habilidades de comunicación, construcción de relaciones, estrategias de resolución de problemas y establecimiento de mecanismos de retroalimentación (Kritsonis, 2005; Lehman, 2008).

Fases de Cambio

Ronald Havelock (1973) también modificó el modelo de cambio de Lewin para incluir seis fases de cambio, desde la planeación hasta el monitoreo (ver Tabla 9.3.1). Se cree que Havelock desarrolló aún más el modelo de descongelación-cambio-recongelación para abordar dos fuerzas sociales que estaban cobrando impulso en la sociedad en ese momento: “la explosión del conocimiento científico, y la creciente expectativa de los formuladores de políticas, gobiernos, empresas y sociedad de que el conocimiento científico debería ser útil para la sociedad” (Estabrooks, Thompson, Lovely, & Hofmeyer, 2006, pp. 29—30). Havelock argumentó que adaptar el modelo de cambio de Lewin para incluir la construcción de conocimiento, que se centró en una integración sistemática de teorías en lugar de enfoques desarticulados, respondería de manera más efectiva a situaciones de la vida real en el manejo del cambio (Estabrooks et al., 2006).

Las seis fases del modelo de Havelock son las siguientes:

Construyendo una relación. Havelock consideró el primer paso como una etapa de “precontemplación” donde se determina la necesidad de cambio en el sistema.
Diagnosticar el problema. Durante esta fase de contemplación, el agente de cambio debe decidir si el cambio es necesario o deseado. En ocasiones, el proceso de cambio puede terminar porque el agente de cambio decide que el cambio o no es necesario o no vale la pena el esfuerzo.
Adquirir recursos para el cambio. En este paso, se entiende la necesidad de cambio y se inicia el proceso de desarrollo de soluciones a medida que el agente de cambio reúne la mayor cantidad de información posible relevante para la situación que requiere cambio.
Selección de una vía para la solución. Se selecciona una vía de cambio entre las opciones disponibles y luego se implementa.
Establecer y aceptar el cambio. Los individuos y las organizaciones suelen ser resistentes al cambio, por lo que se debe prestar una atención cuidadosa a asegurarse de que el cambio se convierta en parte de un nuevo comportamiento rutinario. Se deben incluir estrategias de comunicación efectivas, estrategias de respuesta del personal, educación y sistemas de apoyo durante la implementación.
Mantenimiento y separación. El agente de cambio debe monitorear el sistema afectado para garantizar que el cambio se estabilice y mantenga con éxito. Una vez que el cambio se ha convertido en la nueva normalidad, el agente de cambio puede separarse del evento de cambio. (Tyson, 2010)

Teoría de la difusión de innovación

La teoría de cinco pasos de Rogers explica cómo un individuo pasa de tener conocimiento de una innovación a confirmar la decisión de adoptar o rechazar la idea (ver Figura 9.3.1) (Kritsonis, 2005; Wonglimpiyarat & Yuberk, 2005). Una característica distintiva de la teoría de Rogers es que incluso si un agente de cambio no logra lograr el cambio deseado, ese cambio podría resucitarse en un momento posterior, más oportuno o en una forma más apropiada (Kritsonis, 2005). Roger también enfatiza la importancia de incluir a personas clave (es decir, formuladores de políticas) interesadas en hacer realidad la innovación, capitalizar las fortalezas del grupo y administrar los factores que impiden el proceso. Las cinco etapas de la teoría de Rogers son las siguientes:

Conocimientos. El individuo se expone primero a una innovación pero carece de información sobre la innovación.
Persuasión. El individuo está interesado en la innovación y busca activamente información y detalles relacionados.
Decisión. El individuo considera el cambio y sopesa las ventajas y desventajas de implementar la innovación.
Implementación. El individuo implementa la innovación y ajusta la innovación a la situación. Durante esta etapa el individuo también determina la utilidad de la innovación y puede buscar más información al respecto.
Confirmación. El individuo finaliza la decisión de continuar utilizando la innovación. (Rogers, 1995)

Actividad Esencial de Aprendizaje 9.3.1

Vea el video “Lewin's 3-Stage Model of Change: Unfreezing, Changing & Refreezing” (8:06) de Education-Portal.com para más información sobre el modelo de cambio de Lewin.

Mira el video “Rogers Diffusion of Innovation” (3:15) de Kendal Pho, Yuri Dorovskikh, y Natalia Lara (Digital Pixels) para más información sobre la teoría de la innovación de Rogers.

Figura 9.3.1 Los cinco pasos del proceso de decisión de innovación

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“Los cinco pasos del proceso de decisión de innovación” de Sonia Udod y Joan Wagner, diseñado por JVDW Designs, está licenciado bajo una Licencia Internacional CC BY 4.0.

La teoría de la difusión de la innovación de Rogers explica cómo, por qué y a qué ritmo las nuevas ideas son tomadas por los individuos. Rogers define cinco categorías de adoptantes de innovación. Los innovadores están dispuestos a correr riesgos; están entusiasmados y prosperan con el cambio. Desempeñan un papel clave en la difusión de la innovación al introducir nuevas ideas desde el sistema externo (Rogers, 1995). Los primeros adoptantes se describen como más discretos en las opciones de adopción que innovadores. Son cautelosos en su adopción del cambio. La mayoría temprana son aquellas personas que tardan mucho más en adoptar una innovación en comparación con los innovadores y los primeros en adoptar. La mayoría tardía comprenden individuos que tienen un alto grado de escepticismo a la hora de adoptar un cambio. Por último, los rezagados son los últimos en adoptar un cambio o innovación. Por lo general, tienen aversión al cambio y tienden a enfocarse en las tradiciones y evitar tendencias (Rogers, 1995).