9.10: RESPUESTA Y RESISTENCIA AL CAMBIO
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Varios factores pueden influir en la resistencia al cambio. No es raro que el personal manifieste que no estuvo involucrado en la toma de decisiones respecto a los cambios en su práctica y, en consecuencia, ser altamente resistentes al cambio. Si bien no todos abrazarán el cambio, los individuos responden en un continuo que va desde la falta de entusiasmo hasta el sabotaje manifiesto (Gaudine & Lamb, 2015). La resistencia puede implicar una pérdida personal, sentimientos de insuficiencia, falta de competencia y falta de confianza para actuar (Austin & Claassen, 2008). Los líderes que pueden ayudar a los miembros psicológicamente a ser dueños del cambio tienen más probabilidades de ver la iniciativa de cambio sostenida e incrustada en la práctica.
Ofrecemos las siguientes estrategias para contrarrestar la resistencia:
- Entender que la resistencia es una parte natural del proceso pero debe ser abordada constructivamente para que el cambio avance.
- Aprende por qué un individuo se resiste al cambio. Quizás la resistencia pueda estar relacionada con la falta de comprensión en cómo se desarrolla el proceso de cambio, lo que exige apoyar su capacidad para adaptarse al cambio.
- Vincular algunas de las viejas formas de trabajar con el nuevo cambio como una forma de unir lo viejo con lo nuevo y traer cierta familiaridad a las nuevas prácticas (Austin & Claassen, 2008).
- Identificar a las personas que están dispuestas a probar nuevas prácticas, que pueden reducir la posible resistencia de otros cuando se introduce el cambio (Bowers, 2011).
- Ayudar al personal a identificar y valorar cómo el cambio afectará su práctica (es decir, ayudarles a asumir la propiedad del cambio) para asegurar que el cambio sea abrazado y sostenido.
- Comunicar una visión clara de los beneficios que se pueden obtener del cambio (Yukl, 2013). La comunicación estructurada y transparente ayuda a la participación e implicación del personal.