3.5: Estereotipos, microagresiones y sesgos
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Estereotipos
Los estereotipos son lo contrario de ver a una persona como individuo. Hay muchas razones por las que los humanos pueden depender de los estereotipos: (1) Nos involucramos en cientos (a veces miles) de interacciones interpersonales en un día determinado y necesitamos ser eficientes; (2) Los humanos están conectados para sobrevivir; juicios rápidos al conocer a otros por primera vez están destinados a protegernos de otros que pueden ser peligroso; (3) Los humanos registran información básica sobre los rostros de otros en milisegundos después de conocerlos por primera vez (Willis & Todorov, 2006). Quizás es natural que los humanos hagan juicios sobre estos rostros (y las personas que los usan), dada nuestra tendencia natural a escanear e inspeccionar nueva información visual.
No importa la razón, los humanos parecen tener una propensión natural a estereotipar a los demás al conocerlos por primera vez. Los estereotipos implican ver a alguien principalmente como miembro de un grupo (a diferencia de un individuo) y asumir que la persona comparte todos los rasgos sociales, culturales y de comportamiento como todos los demás en ese grupo. Exploraremos tanto los procesos involucrados en los estereotipos, como los efectos.
Esquemas y guiones
Si piensas en el cerebro humano como una computadora, puedes imaginar que el almacenamiento de información es una parte importante de la función del cerebro. En una computadora, hay carpetas de archivos, dentro de las cuales podemos almacenar archivos relevantes. En el cerebro humano, los científicos postulan que existe una situación similar. Los esquemas son como carpetas de archivos o categorías, donde se almacenan recuerdos relevantes, experiencia y conocimiento sobre un área temática específica. Por ejemplo, podrías tener un esquema para el Día de Acción de Gracias. Dentro del esquema, podrías tener recuerdos de viajes aéreos, comer pavo, reunirse con familiares, tío James bebiendo demasiado, risas, salsa de arándanos y pastel de calabaza. Cada vez que uno de estos recuerdos se desencadena por un nuevo estímulo (por ejemplo: un comercial de televisión que muestra una gran reunión familiar), se activará su esquema de “Acción de Gracias”. Puedes incorporar nueva información a este esquema, o decidir, en función de qué tan bien esta nueva información “encaja” con lo que ya está incluido, que no pertenece.
Los scripts (también llamados esquemas de eventos) son secuencias de eventos relacionados con un esquema específico. La mayoría de la gente tiene un guión para tomar un elevador. Un guión típico del elevador podría ir algo como esto: (1) Presiona el botón del elevador y espera; (2) La puerta del elevador se abre; (3) Entra en el elevador, luego da la vuelta para dar la vuelta hacia la puerta del elevador; (4) No entablar conversación con otros en el elevador; (5) Cuando el elevador llegue a mi piso, la puerta se abre y salgo.
Nos gusta cuando los eventos reales siguen nuestros guiones (o la expectativa de cómo irá el evento). Los humanos se vuelven incómodos cuando se viola alguna parte del guión. Por ejemplo, digamos que un día esperas el elevador, pero cuando entras, todos los demás están mirando hacia afuera de la puerta. En este caso, sería confuso saber si debes seguir lo que están haciendo los demás en el elevador o si debes mirar a la puerta como siempre lo haces.
Microagresiones
¿Recuerdas antes en el capítulo cuando discutimos cómo la raza, el género, la edad, la sexualidad y la capacidad afectan la percepción? En Estados Unidos (y en muchas sociedades) existe una estructura social que proporciona poder y acceso a algunas personas, basada en la raza, el género, la edad, la sexualidad y la capacidad, al tiempo que niega el acceso y el poder a otros. La palabra “poder” incluye aquí los procesos de privilegiar, normalizar y valorar ciertas identidades sobre otras. Esta definición de poder resalta las formas en que la cultura trabaja en la creación y el privilegio de ciertas categorías de personas. El poder en la sociedad estadounidense se organiza a lo largo de los ejes de género, raza, clase, sexualidad, habilidad, edad, nación e identidades religiosas. Algunas identidades son más valoradas, o más normalizadas, que otras, típicamente porque se contrastan con identidades que se consideran menos valiosas o menos “normales”. Así, las identidades no sólo son descriptoras de individuos, sino que otorgan cierta cantidad de acceso colectivo a las instituciones de la vida social. Es importante entender que algunas personas, por su raza, género, edad, sexualidad, etnia, religión o capacidad tienen más o menos poder que otras en nuestra sociedad.
Una microagresión es una declaración o acción que es hecha por una persona con más poder y privilegio y entregada a una persona que tiene menos poder y privilegio. Por ejemplo, un entrevistador sano podría decirle a un entrevistado que usa una silla de ruedas: “Estoy impresionado de que hayas llegado a tiempo”. Observe que la declaración en sí puede no parecer ofensiva en absoluto. De acuerdo con Derald Wing Sue, et al (2007), quienes acuñaron el término, las microagresiones son: “... breves y corrientes cotidianas indignidades verbales, conductuales o ambientales, ya sean intencionales o no intencionales, que comuniquen desaires e insultos hostiles, despectivos o negativos... a menudo no son conscientes de que se dedican a dicha comunicación”. El comunicado: “Estoy impresionado de que llegaste aquí a tiempo” conlleva la implicación de que debido al uso de una silla de ruedas, el entrevistado puede tener más dificultades para navegar el viaje desde su casa hasta la oficina donde se realiza la entrevista. Si bien este puede ser el caso, la usuaria de silla de ruedas puede escuchar el mensaje de que la entrevistadora tiene bajas expectativas de su desempeño, incluso antes de que hayan tenido la oportunidad de conversar sobre el trabajo en sí.
Puede que no sea obvio cuando entregas una microagresión. No obstante, si alguien te hace saber que se sintió disminuido o perjudicado por una declaración que has hecho, esta es una oportunidad para disculparte y seguir adelante. Nuestra primera reacción a que nos digan que hemos hecho una microagresión puede ser la defensividad. Esto es especialmente cierto, dado que las microagresiones pueden ser ambiguas y no intencionales. Sin embargo, asumir la responsabilidad y disculparse por una microagresión permiten que ambas personas que participaron en la interacción sanen su relación. Los pasos para pedir disculpas por una microagresión comienzan con: (1) Asumiendo la responsabilidad. Si necesitas más información sobre cómo tu declaración o acción afectó negativamente a la otra persona, está bien preguntar. Permita que la otra persona explique claramente su perspectiva y se la tome en serio. (2) Disculparse con sinceridad y reconocer cómo la microagresión pudo haber impactado a la otra persona. Por ejemplo: “Lamento que mi declaración te haya hecho sentir que no te valoro ni te respeto”. (3) Hazle saber a la otra persona que quieres reparar la relación y seguir adelante. Trabajar a través de una microagresión puede resultar incómodo y vergonzoso para ambas partes. Una declaración simple puede ser útil para que la otra persona sepa que quieres seguir adelante. “Agradezco que hayas sido honesto conmigo acerca de cómo mi declaración te impactó negativamente. Por favor avíseme, en el futuro, si cruzo alguna línea o digo algo insensible o irrespetuoso”.
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¿Qué microagresiones experimentas en tus interacciones diarias con tus amigos, compañeros de clase, compañeros de trabajo, profesores, directivos, familiares, etc.?
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Reflexionando hacia atrás, ¿qué microagresiones has expresado verbal o no verbalmente hacia los demás?
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¿Alguna vez te has agarrado el bolso, bolso o billetera cuando una raza, género, nacionalidad o edad específicos camina por ti?
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¿Cuáles son las formas en las que puedes combatir las microagresiones usando la comunicación?
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¿Cómo puedes desafiar tus propias microagresiones?
Amenaza de estereotipo
“La amenaza estereotipo está en riesgo de confirmar, como autocaracterística, un estereotipo negativo sobre el grupo de uno”. Acuñado por los investigadores Aronson y Steele (1995), el término “amenaza estereotipo” se refiere a los efectos que tienen los estereotipos negativos sobre las personas que son miembros de grupos específicos. El estudio original (realizado con estudiantes universitarios de la Universidad de Stanford) analizó cómo los estudiantes afroamericanos (en comparación con los estudiantes blancos) obtuvieron resultados en un examen en dos escenarios diferentes. En el escenario #1, se les dijo a los alumnos que el examen calificaría su “capacidad intelectual”. En el escenario #2, a los estudiantes se les dijo que el examen era una “tarea de laboratorio de resolución de problemas” y no un diagnóstico de capacidad intelectual. Para alejar aún más a los participantes de tener el estereotipo negativo activado en el escenario #2, se les pidió a los participantes que “por favor tomen este desafío en serio aunque no vamos a estar evaluando su capacidad”.
Los resultados del estudio demostraron claramente los efectos negativos de la amenaza estereotipo. Cuando se les presentó el escenario #1, donde a los estudiantes se les dijo que se estaba midiendo la capacidad intelectual, los estudiantes afroamericanos obtuvieron puntuaciones significativamente más bajas que los estudiantes blancos. No obstante, con el escenario #2, que utilizó la misma prueba exacta, pero indicó que el examen era una forma de medir la resolución de problemas (no la capacidad intelectual), no hubo una diferencia significativa en los puntajes de las pruebas por carrera. Aunque la amenaza estereotipo no es 100% responsable de probar la variabilidad entre estudiantes que se identifican con diferentes orígenes raciales (Sacket, et al, 2004), sí explica parcialmente por qué las personas de grupos en los que la sociedad coloca estereotipos negativos, a menudo tienen un rendimiento inferior en pruebas que miden la aptitud académica .
Figura\(\PageIndex{1}\): Amenaza estereotipada de Yasin Yusuf en Unsplash
Este podcast de Hidden Brain Media habla sobre cómo los estereotipos que tenemos impactan cada parte de nuestras vidas, desde conferencias de padres y maestros hasta entrevistas en el lugar de trabajo, hasta las relaciones románticas. Después de escuchar el Podcast o leer la transcripción, use las Preguntas de Reflexión para tener una conversación inmersiva en grupo pequeño, en todo el aula o en un tablero de discusión.
Podcast: Cómo nos ven | Hidden Brain Media
Preguntas de Reflexión:
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El podcast comienza con una historia que describe cuándo Claude (la persona entrevistada) se dio cuenta por primera vez de que él, como persona negra, fue tratado de manera diferente. Piensa en tus diversas identidades humanas: género, estatus socioeconómico, raza, sexualidad, nacionalidad, habilidad, educación, parentesco, etc. Discuta una época en la que te trataron de manera diferente, debido a una de tus identidades humanas. Es posible que te hayan tratado mejor, peor, diferente, etc. ¿Qué pasó y qué experimentaste?
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Pensando en la universidad y la academia, qué tipos de estereotipos se destacan a través del contenido del curso, tareas, conferencias, lecturas, etc.
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¿Qué formas podrían ser más inclusivas la universidad y las universidades y romper con los estereotipos?
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¿Alguna de las historias e información dentro del Podcast resonó contigo? ¿Podrías relacionarte con alguna de las historias? ¿Cómo ha ajustado el Podcast tu comprensión de la percepción?
Reducción de los efectos de la amenaza estereotipada
Es importante destacar que la amenaza estereotipo ocurre no solo a través de la identidad racial, sino también con el género, la sexualidad, la edad, la discapacidad e incluso la etnia y la religión Recientemente, se han realizado más investigaciones dedicadas a estrategias para reducir los efectos de la amenaza estereotipada en entornos académicos. Más allá de eliminar términos que desencadenan el estereotipo, la investigación empíricamente validada sugiere lo siguiente:
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Enfatizar el valor de la diversidad (Purdie-Vaughns et al., 2008)
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Mejorar la representación minoritaria, especialmente cuando hay subrepresentación en ese campo específico (Carrell et al., 2010; Dee, 2004; Massey & Fischer, 2005)
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Destacar que las pruebas en el aula tienen el propósito de facilitar el aprendizaje, a diferencia de medir la capacidad (Good et al., 2008; Spencer et al., 1999; Steele & Aronson, 1995)
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Hacer que los estudiantes sean conscientes de la amenaza estereotipada y trabajar con ellos para atribuir la ansiedad provocada por esta condición social-psicológica a la amenaza estereotipo misma, en lugar de otros factores internos (Johns, et al, 2005; Johns, et al, 2008)
Sesgo implícito y discriminación
Los seres humanos valoran el sentido de pertenencia. Disfrutamos ser miembros de un grupo, donde nos tratan con respeto y amabilidad. En ocasiones, las personas se apegan a su grupo de tal manera que creen que el grupo al que pertenecen es mejor que otros grupos. Si lo piensas, esto es bastante normal en algunos escenarios. Por ejemplo, si juegas en un equipo de béisbol, tú y tus compañeros pueden hablar sobre los talentos de los miembros de tu equipo, mientras descartas a los jugadores del otro equipo. En este escenario, se puede ver cómo esto elevaría la moral del equipo. Desafortunadamente, en el mundo real, este tipo de pensamiento suele ir más allá de consideraciones cognitivas o conversaciones. Las personas pueden exhibir sesgos, o “actitudes, comportamientos y acciones que tienen prejuicios a favor o en contra de una persona o grupo en comparación con otra” (Departamento de Salud y Servicios Humanos de Estados Unidos, n.d.) en la forma en que tratan a los demás, cuando esos otros provienen de un grupo diferente.
El sesgo puede ser explícito, es decir, las personas que sostienen estas actitudes son conscientes de que tienen estas creencias. Sin embargo, el sesgo también puede ser implícito. El sesgo implícito ocurre cuando las personas favorecen a un grupo sobre otro, en pensamientos y acciones, sin embargo, desconocen que ese sesgo existe. El sesgo suele ocurrir en sociedades donde hay un grupo mayoritario que es más poderoso que un grupo minoritario cultural menos poderoso. Cuando el grupo que tiene poder usa leyes, reglas o acciones para herir, disminuir la calidad de vida, o quitarle el poder a un grupo que carece de poder, esto se llama discriminación. Estados Unidos tiene una larga historia de discriminación contra los negros y morenos. A partir de 1619, Estados Unidos secuestró, vendió y esclavizó a personas de África. La esclavitud, que también incluyó traumas horribles como violación, separación de familias, borrado de antecedentes familiares y asesinato, fue legal hasta la Proclamación de Emancipación emitida por el presidente Lincoln el 1 de enero de 1863. La esclavitud continuó en algunas partes de Texas hasta el 19 de junio de 1865 o el decimoséptimo de junio (declarado feriado federal llamado “Juneteenth” a partir de 2021), cuando las tropas federales aseguraron que cualquier otra gente esclavizada que quedase en Galveston, Texas, fuera puesta en libertad.