9.3: Objetivos y resultados del conflicto
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Objetivos de Conflicto
¿Alguna vez has estado en un conflicto o desacuerdo que terminó sintiéndose como un juego extendido de tira y afloja? Cuando experimentamos conflictos, puede sentir que cada persona está tirando en una dirección diferente relacionada con nuestras propias necesidades y metas. Cuando experimentamos conflictos en nuestras relaciones, la contienda generalmente se relaciona con uno de cuatro objetivos: contenido, relacional, identidad y proceso. Identificar la fuente subyacente de tu conflicto puede ayudarte a entender tus propias necesidades, así como ayudarte a empatizar con los demás.
Ahora que se tiene una mejor comprensión de los factores que dan forma al conflicto interpersonal, echemos un vistazo a las fuentes comunes de conflicto.
Objetivos de Contenido
Los objetivos de contenido o tema se refieren a lo que queremos y necesitamos tanto para nuestro día a día como a largo plazo. Estas metas tienden a sentirse tangibles y concretas, y pueden enfocarse en temas como cómo gastamos nuestro dinero y nuestro tiempo, así como cómo vivimos el día a día. Por ejemplo, Julie estaba muy molesta con su esposo, Todd, por cómo sacó la pasta dental del tubo. A ella le gustaba exprimir la pasta de dientes desde el extremo del tubo y su marido apretó el tubo donde él lo agarró. Este pequeño conflicto se convirtió en una gran batalla de voluntades y reveló problemas relacionales e identitarios más profundos.
Metas Relacionales
Los objetivos relacionales se refieren a nuestras preferencias sobre cómo nos gustaría que fueran nuestras relaciones. Las metas relacionales se centran en temas como quiénes somos el uno para el otro, cuál es la distribución de poder en la relación y cómo es nuestro futuro. Los objetivos relacionales pueden convertirse en una fuente de conflicto cuando las personas tienen diferentes expectativas sobre la relación o hay incertidumbre sobre la relación. Por ejemplo, el mundo digital ha creado muchos términos y acrónimos nuevos para las citas y las relaciones. DTR significa “definir la relación”. Cuando los individuos usan este término, significa que les gustaría tener una conversación sobre la dirección de su relación. ¿Somos solo amigos, somos FWB (amigos con beneficios), o somos pareja? Negociar quiénes somos el uno con el otro puede convertirse en una fuente importante de conflicto en las interacciones interpersonales.
Objetivos de Identidad
Los objetivos de identidad se refieren a la imagen que nos gustaría presentar al mundo. El conflicto por los objetivos de identidad puede ocurrir cuando nuestra imagen pública se ve amenazada y cuando no nos sentimos valorados en una interacción, relación o entorno específico. Para ilustrar, considere la historia personal de Emma.
Cuando tenía 20 años, por primera vez me enamoré de una mujer. Mia, mi novia, estaba mucho más segura que yo y ya estaba orgullosa con su familia y amigos. Ella me animó a decírselo a mi familia, pero honestamente, estaba asustada. Mi mamá es profundamente religiosa, y mi padre dijo más de una vez que nunca pasearía a sus hijas por el pasillo a menos que fuera para casarse con un hombre. Quería que Mia y mi familia me amaran por lo que soy, pero no estaba lista para salir con mi familia. Sentí que iba a perder a Mia o que mi familia me dejara caer. Cuando finalmente salí con mi familia, tuve el amor y el apoyo de mi mamá y mis hermanas. Mi papá primero me amenazó con superarlo o mudarme, pero por suerte mi mamá dio un paso ayudó a suavizar las cosas (Emma, estudiante, 25 años).
Al considerar el ejemplo de Emma, podemos ver que cómo nos identificamos y cómo somos percibidos por nuestros seres queridos puede ser una fuente de conflicto. Además de ser una fuente común de conflicto familiar, los conflictos de identidad también pueden ocurrir con amigos, en la escuela y en el trabajo.
Objetivos del Proceso
Los objetivos del proceso se refieren a nuestras ideas sobre cómo debemos comunicarnos y resolver los conflictos. Por ejemplo, algunas personas creen que lo mejor es no ir a la cama enojada, pero otras pueden creer que si duermes en ella, te sentirás mejor por la mañana. Además de tratar de resolver conflictos, las personas en estas situaciones también necesitan negociar el mejor momento para tratar de resolver problemas. Los objetivos del proceso pueden tener significados culturales y sociales más profundos que dan forma a nuestras percepciones sobre el manejo adecuado de conflictos. Algunas culturas pueden depender de la regla de autoridad, mientras que otras culturas valoran la participación igualitaria. Por ejemplo, si bien el gobierno de Estados Unidos se ha caracterizado por la división y la animosidad, los gobiernos tribales nativos americanos son comunales y se basan en llegar a un consenso con su membresía (Álvarez, 2011).
Si te encuentras luchando repetidamente con conflictos sobre los mismos objetivos del tema, es probable que esté a la mano un problema relacional o de identidad más profundo. Tomemos el ejemplo del conflicto por apretar el tubo de pasta de dientes. En la superficie, cómo se aprieta la pasta de dientes del tubo parece un tema pequeño. Sin embargo, las repetidas luchas sobre la pasta de dientes pueden indicar que la pareja podría estar involucrada en una lucha de poder (meta relacional) o necesidad de validación en la relación (objetivo de identidad).
Ahora que entiendes las fuentes comunes de conflicto, volvamos nuestra atención a tres posibles resultados de conflicto.
Figura\(\PageIndex{1}\): Argumento de Andrew Malone de Flickr CC BY 2.0Resultados de Conflictos
En la mayoría de los eventos deportivos profesionales en Estados Unidos, celebramos a los ganadores y hacemos lo que podemos para no ser perdedores. Este enfoque del conflicto puede traducirse en nuestras relaciones cuando intentamos “ganar a toda costa”. Por el contrario, en la Liga Japonesa de Béisbol Profesional los juegos pueden terminar en empate. Un empate se considera casi tan bueno como una victoria y no dañará el récord de un equipo. Estos diferentes enfoques para ganar ayudan a ilustrar diferentes resultados del conflicto. Los resultados del conflicto se refieren a las posibles formas en que se resuelve un conflicto y cómo las personas involucradas perciben los resultados. Game Theory utiliza la metáfora de ganar y perder juegos para ayudar a mostrar distintas formas en que se pueden resolver los conflictos (Spangler, 2003). Según Game Theory, cuando negociamos conflictos hay tres resultados potenciales: ganar-ganar, ganar-perder y perder-perder. Comprender los diferentes resultados del conflicto puede ayudarle a reconocer algunos de sus propios patrones de conflicto y darle una idea de cómo puede abordar el conflicto en el futuro.
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Ganar-ganar: Un resultado ganar-ganar ocurre cuando ambas partes en el conflicto están satisfechas con el resultado. El enfoque de ganar-ganar para los conflictos generalmente implica la colaboración y la resolución de problemas, en combinación con una comunicación asertiva y honesta.
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Ganar-perder: Un resultado ganar-perder ocurre cuando una parte en el conflicto obtiene lo que quiere, y la otra parte se queda para sentir que fueron derrotados. Esta aproximación al conflicto se caracteriza por la competencia o la creencia de que sólo un lado en el conflicto puede ganar. Si bien ganar-perder es apropiado en algunas situaciones, la desventaja de este enfoque es que si una de las partes en una relación siempre está en el extremo perdedor, pueden desanimarse e insatisfecho en su relación.
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Perder-Perder: Un resultado perdido-pierde ocurre cuando ninguna de las partes logra sus objetivos o ambas partes no están contentas con el resultado del conflicto. Muchos ejemplos pueden considerarse perdido-perder, como un empleado que deja un trabajo que ama, con empleadores que los aprecian, porque no pueden resolver la solicitud de trabajo desde casa de la persona, o una pareja que se ama mucho pero se separan porque no pueden ponerse de acuerdo sobre una línea de tiempo para su futuro. Claramente, estos resultados no suenan ideales (Barwick-Snell & Walker, 2017).
Para comprender mejor los resultados de los conflictos, considere el caso de Maya, recién egresada del sistema de la Universidad Estatal de California. Antes de graduarse, Maya presentó solicitudes a varias empresas diferentes. Se emocionó cuando le ofrecieron el trabajo de sus sueños en una compañía de juegos. No obstante, cuando se sentó a discutir los detalles con Recursos Humanos, se le ofreció una posición más baja con menos sueldo de lo prometido originalmente. ¿Qué harías si te encontraras en una situación comparable? ¿Rechazarías el trabajo por completo, sintiendo que era un caso de cebo y cambio? Esto sería un resultado perdido-pierde, porque Maya perdería el trabajo de sus sueños y la empresa perdería a un empleado talentoso. ¿Aceptarías los términos de la compañía y preguntarías cómo ascender rápidamente a la posición prometida? Esto crearía un resultado de ganar-perder, donde Maya perdería lo que la compañía originalmente prometió, y la compañía obtendría una victoria a corto plazo al ahorrar dinero. ¿Harías una contraoferta a la empresa, recordándoles el puesto y salario que originalmente se ofreció? En este caso, Maya hizo una contraoferta que fue aceptada por la compañía, lo que llevó a un resultado de ganar-ganar.
No hay un solo resultado de conflicto que se adapte a todas las situaciones. Los resultados del conflicto dependen del tema, la situación y las personas involucradas. Es importante considerar cuánto valoras la relación y qué está en juego con el conflicto. ¿Es una relación de por vida? ¿Una relación profesional? ¿Casual? A menudo, averiguar cuánto valoras la relación informará el resultado del conflicto. Su estilo de manejo de conflictos también puede dar forma al resultado del conflicto.
La forma en que negociamos o cerramos los conflictos es una función del estilo de manejo de conflictos. En esta siguiente sección se habla de cinco enfoques diferentes para gestionar el conflicto.
