4.2: Actitudes laborales

Objetivos de aprendizaje

1. Definir “actitudes laborales”.
2. Describir la relación entre actitudes y comportamientos.
3. Definir y diferenciar entre satisfacción laboral y compromiso organizacional.
4. Enumerar los factores relacionados con la satisfacción laboral y el compromiso organizacional.
5. Describir las consecuencias de la satisfacción laboral y el compromiso organizacional.
6. Identificar las formas en que las empresas pueden rastrear las actitudes laborales en el lugar de trabajo.

Nuestro comportamiento en el trabajo a menudo depende de cómo nos sintamos al estar ahí. Por lo tanto, dar sentido a cómo se comportan las personas depende de comprender sus actitudes laborales. Una actitud se refiere a nuestras opiniones, creencias y sentimientos sobre aspectos de nuestro entorno. Tenemos actitudes hacia la comida que comemos, las personas con las que interactuamos, los cursos que tomamos y varias otras cosas. En el trabajo, dos actitudes laborales particulares tienen el mayor potencial para influir en cómo nos comportamos. Estos son la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. La satisfacción laboral se refiere a los sentimientos que las personas tienen hacia su trabajo. Si el número de estudios realizados sobre la satisfacción laboral es un indicador, la satisfacción laboral es probablemente la actitud laboral más importante. Instituciones como Gallup Inc. o la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM) realizan periódicamente estudios de satisfacción laboral para rastrear qué tan satisfechos están los empleados en el trabajo. Según una encuesta reciente de Gallup, el 90% de los empleados encuestados dijeron que estaban al menos algo satisfechos con sus trabajos. El reciente estudio de SHRM reveló 40% que estaban muy satisfechos (Lo que mantiene satisfechos a los empleados, 2007). El compromiso organizacional es el apego emocional que las personas tienen hacia la empresa para la que trabajan. Existe un alto grado de superposición entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional, porque las cosas que nos hacen felices con nuestro trabajo a menudo también nos comprometen más con la empresa. Las empresas creen que vale la pena rastrear estas actitudes porque a menudo se asocian con resultados importantes como el desempeño, la ayuda a los demás, el ausentismo y la rotación de negocios.

¿Qué tan fuerte es el vínculo actitud-comportamiento? En primer lugar, depende de la actitud en cuestión. Tus actitudes hacia tus compañeros pueden influir en si realmente los ayudas en un proyecto, pero puede que no sean un buen predictor de si renunciarás a tu trabajo. En segundo lugar, cabe señalar que las actitudes están más fuertemente relacionadas con las intenciones de comportarse de cierta manera, más que con los comportamientos reales. Cuando no estás satisfecho con tu trabajo, es posible que tengas la intención de irte. ¡Si realmente te vas a ir es una historia diferente! Tu partida dependerá de muchos factores, como la disponibilidad de empleos alternativos en el mercado, tu empleabilidad en una empresa diferente, y los sacrificios que tengas que hacer al cambiar de trabajo. En otras palabras, si bien las actitudes nos dan pistas sobre cómo podría comportarse una persona, es importante recordar que el comportamiento también está fuertemente influenciado por las limitaciones situacionales.

Caja de herramientas OB: ¿Cómo puedes ser más feliz en el trabajo?

• Tener una actitud positiva al respecto. Tu personalidad es una gran parte de tu felicidad. Si siempre estás buscando el lado negativo de todo, lo encontrarás.
• Un buen ajuste con el trabajo y la compañía es importante para tu felicidad. Esto empieza por conocerte a ti mismo: ¿Qué quieres del trabajo? ¿Qué te gusta hacer? Sea honesto consigo mismo y haga una autoevaluación.
• Obtenga información precisa sobre el trabajo y la empresa. Haz preguntas detalladas sobre cómo es la vida en esta empresa. Haz tu investigación: Lee sobre la empresa, y usa tu red social para entender la cultura de la empresa.
• Desarrollar buenas relaciones en el trabajo. Hacer amigos. Intenta conseguir un mentor. Acércate a una persona que admiras e intenta construir una relación con esta persona. Un mentor experimentado puede ser de gran ayuda para navegar la vida en una empresa. Tu red social puede ayudarte a sobrellevar los días malos y brindarte apoyo emocional e instrumental durante tu tiempo en la empresa así como después.
• El pago es importante, pero las características del trabajo importan más para tu satisfacción laboral. No sacrifiques el trabajo en sí por un poco más de dinero. Al elegir un trabajo, observe el nivel de desafío y el potencial del trabajo para que se comprometa.
• Ser proactivo en la gestión de la vida organizacional Si el trabajo es estresante, afrontarlo mediante una gestión efectiva del tiempo y tener una buena red social, además de ser proactivo para llegar a la fuente del estrés. Si no tienes suficiente dirección, ¡pídela!
• Saber cuándo salir. Si el trabajo te hace infeliz durante un período prolongado de tiempo y hay pocas esperanzas de resolver los problemas, puede que sea el momento de buscar en otra parte.

¿Qué causa las actitudes positivas en el trabajo?

¿Qué te hace satisfecho con tu trabajo y desarrollar compromiso con tu empresa? Las investigaciones muestran que las personas prestan atención a varios aspectos de su entorno laboral, incluyendo cómo son tratados, las relaciones que forman con colegas y gerentes, y el trabajo real que realizan. A continuación resumiremos los factores que muestran relaciones consistentes con la satisfacción laboral y el compromiso organizacional.

Figura\(\PageIndex{2}\): Factores que contribuyen a la satisfacción laboral y al compromiso organizacional

Personalidad

¿Evaluar el ambiente de trabajo puede explicar completamente qué tan satisfechos estamos en el trabajo? Curiosamente, algunos expertos han demostrado que la satisfacción laboral no es puramente ambiental y se debe en parte a nuestra personalidad. Algunas personas tienen disposición a ser felices en la vida y en el trabajo independientemente de los factores ambientales.

Parece que las personas que tienen una disposición afectiva positiva (aquellas que tienen tendencia a experimentar estados de ánimo positivos más a menudo que estados de ánimo negativos) tienden a estar más satisfechas con sus trabajos y más comprometidas con sus empresas, mientras que quienes tienen una disposición negativa tienden a ser menos satisfecho y menos comprometido (Connolly & Viswesvaran, 2000; Thoresen et al., 2003). Esto no es sorprendente, ya que las personas que están decididas a ver el vaso medio lleno notarán las cosas buenas en su ambiente de trabajo, mientras que quienes tengan el carácter opuesto encontrarán más cosas de las que quejarse. Además de nuestra disposición afectiva, las personas que tienen una personalidad neurótica (las que son de mal humor, temperamentales, críticas de sí mismas y de los demás) están menos satisfechas con su trabajo, mientras que las que son emocionalmente más estables tienden a estar más satisfechas. Otros rasgos como la conciencia, autoestima, locus de control y extraversión también se relacionan con actitudes positivas de trabajo (Judge et al., 2002; Judge & Bono, 2001; Zimmerman, 2008). O estas personas tienen más éxito en encontrar empleos y empresas que los hagan felices y construyan mejores relaciones en el trabajo, lo que aumentaría su satisfacción y compromiso, o simplemente ven su entorno como más positivo, cualquiera que sea el caso, parece que la personalidad es relacionados con actitudes laborales.

Persona-Environment Fit

El ajuste entre lo que aportamos a nuestro entorno laboral y las demandas ambientales influye en nuestras actitudes laborales. Por lo tanto, el ajuste persona-trabajo y el ajuste persona-organización están relacionados positivamente con la satisfacción laboral y el compromiso. Cuando nuestras habilidades coinciden con las demandas laborales y nuestros valores coinciden con los valores de la compañía, tendemos a estar más satisfechos con nuestro trabajo y más comprometidos con la compañía para la que trabajamos (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005; Verquer, Beehr, & Wagner, 2003).

Características del trabajo

La presencia de ciertas características en el trabajo parece hacer que los empleados estén más satisfechos y comprometidos. Usar una variedad de habilidades, tener autonomía en el trabajo, recibir retroalimentación sobre el trabajo y realizar una tarea significativa son algunas de las características del trabajo que están relacionadas con la satisfacción y el compromiso. Sin embargo, la presencia de estos factores no es importante para todos. Algunas personas tienen una necesidad de alto crecimiento. Esperan que sus trabajos les ayuden a construir nuevas habilidades y mejorar como empleados. Estas personas tienden a estar más satisfechas cuando sus trabajos tienen estas características (Loher et al. , 1985; Mathieu y Zajac, 1990).

Contrato Psicológico

Después de aceptar un trabajo, la gente viene a trabajar con un conjunto de expectativas. Tienen una comprensión de sus responsabilidades y derechos. Es decir, tienen un contrato psicológico con la empresa. Un contrato psicológico es una comprensión no escrita sobre lo que el empleado aportará al entorno laboral y lo que la empresa proporcionará a cambio. Cuando las personas no obtienen lo que esperan, experimentan un incumplimiento psicológico del contrato, lo que lleva a una baja satisfacción laboral y compromiso. Imagina que antes de ser contratado te dijeron que la empresa era familiar y colegial. Sin embargo, después de un tiempo, te das cuenta de que esperan que los empleados trabajen 70 horas a la semana, y los empleados son agresivos entre sí. Es probable que experimentes un incumplimiento en tu contrato psicológico y estés insatisfecho. Una forma de prevenir tales problemas es que las empresas ofrezcan anticipaciones de trabajo realistas a sus empleados (Premack & Wanous, 1985; Wanous et al., 1992; Zhao et al., 2007).

Justicia Organizacional

Una fuerte influencia sobre nuestro nivel de satisfacción es lo justa que nos tratan. Las personas prestan atención a la equidad de las políticas y procedimientos de la empresa, el trato de los supervisores y el pago y otras recompensas que reciben de la empresa (Cohen-Charash & Spector, 2001; Colquitt et al., 2001; Meyer et al., 2002).

Relaciones en el Trabajo

Dos fuertes predictores de nuestra felicidad en el trabajo y compromiso con la empresa son nuestras relaciones con compañeros de trabajo y gerentes. Las personas con las que interactuamos, su grado de compasión, nuestro nivel de aceptación social en nuestro grupo de trabajo y si somos tratados con respeto son factores importantes que rodean nuestra felicidad en el trabajo. La investigación también muestra que nuestra relación con nuestro gerente, cuán considerado es el gerente y si construimos una relación basada en la confianza con nuestro gerente son de vital importancia para nuestra satisfacción laboral y compromiso organizacional (Bauer et al., 2007; Gerstner & Day, 1997; Judge, Piccolo, & Ilies, 2004; Kinicki et al., 2002; Mathieu & Zajac, 1990; Meyer et al. , 2002; Rhoades & Eisenberger, 2002). Cuando nuestro gerente y alta dirección nos escuchan, se preocupan por nosotros y valoramos nuestras opiniones, tendemos a sentirnos bien en el trabajo. Incluso pequeñas acciones pueden mostrar a los empleados que la dirección se preocupa por ellos. Por ejemplo, el Hotel Carlton en San Francisco fue recientemente asumido por un nuevo grupo directivo. Una de las pequeñas cosas que hizo la nueva dirección generó resultados dramáticos. En respuesta a una encuesta de actitud de los empleados, reemplazaron a las viejas aspiradoras que usaban las amas de casa y establecieron una política de reemplazarlas cada año. Este simple acto de escuchar los problemas de los empleados y tomar medidas fue un largo camino para que los empleados sintieran que la gerencia se preocupa por ellos (Dvorak, 2007).

Estrés

No es sorprendente que la cantidad de estrés presente en nuestro trabajo esté relacionada con nuestra satisfacción y compromiso. Por ejemplo, experimentar ambigüedad de roles (vaguedad en relación con lo que son nuestras responsabilidades), conflicto de roles (enfrentar demandas contradictorias en el trabajo) y política organizacional, y preocuparse por la seguridad de nuestro trabajo son factores estresantes que hacen que las personas no estén satisfechas. Por otro lado, no todo el estrés es malo. ¡Algunos factores estresantes en realidad nos hacen más felices! Por ejemplo, trabajar bajo presión de tiempo y tener un alto grado de responsabilidad son estresantes, pero también pueden percibirse como desafíos y tienden a estar relacionados con altos niveles de satisfacción (Kinicki et al., 2002; Meyer et al. , 2002; Miller, Rutherford, & Kolodinsky, 2008; Possakoff, LePine, & LePine, 2007).

Equilibrio trabajo-vida

En la década de 1950, el trabajo de la gente consumía todo. Los empleados iban a trabajar, trabajaban largas horas y el resto de la familia aceptaba que el trabajo era lo primero. A medida que la sociedad cambiaba, el concepto de siempre poner el trabajo primero quedó obsoleto. En los tiempos modernos, más empleados esperan llevar vidas equilibradas, dedicarse a pasatiempos y pasar más tiempo con sus hijos mientras al mismo tiempo continúan teniendo éxito en el trabajo. La noción de conflicto trabajo-familia es una de las causas de insatisfacción laboral. Este conflicto puede ser particularmente fuerte para las mujeres por el tiempo necesario para el embarazo y el parto, pero los hombres también luchan con él. Cuando la vida laboral interfiere con la vida familiar, estamos más estresados e infelices con nuestros trabajos. La investigación muestra que las políticas que ayudan a los empleados a lograr un equilibrio entre su vida laboral y personal, como permitir el teletrabajo, están relacionadas con una mayor satisfacción laboral. Por ejemplo, el grupo de recursos médicos de la compañía farmacéutica AstraZeneca International no cuenta con horarios fijos de trabajo, y los empleados pueden trabajar cualquier horario que elijan. El grupo de aceleración tecnológica de Motorola también tiene horarios flexibles y puede trabajar desde cualquier lugar (casa, oficina o cafetería) en cualquier momento (Kossek & Ozeki, 1998; Gajendran & Harrison, 2007; Shellenbarger, 2007).

Consecuencias de las actitudes positivas en el trabajo

¿Por qué nos importa la satisfacción laboral y el compromiso organizacional de los empleados? ¿Qué comportamientos esperarías ver de alguien que tiene actitudes laborales más positivas?

Figura\(\PageIndex{3}\): Las actitudes laborales suelen ser buenos predictores del comportamiento laboral, como el desempeño, las conductas ciudadanas, el ausentismo y la rotación de personal. Pixabay.com — CC0 dominio público.

Si dices “mayor desempeño”, te has topado con uno de los temas más polémicos en el comportamiento organizacional. Se han dedicado muchos estudios a entender si los empleados felices son más productivos. Algunos estudios muestran correlaciones débiles entre satisfacción y desempeño, mientras que otros muestran correlaciones más altas (lo que los investigadores llamarían correlaciones “medianas” de 0.30) (Iaffaldano & Muchinsky, 1985; Judge et al., 2001; Petty, McGee, & Cavender, 1984; Riketta, 2008). La correlación entre compromiso y desempeño tiende a ser aún más débil (Mathieu & Zajac, 1990; Riketta, 2002; Wright & Bonnett, 2002). Sin embargo, aunque con una correlación de 0.30, la relación puede ser menor de lo que cabría esperar. ¿Por qué es así?

Parece que los trabajadores felices tienen una inclinación a estar más comprometidos en el trabajo. Es posible que quieran desempeñarse mejor. Pueden estar más motivados. Pero también hay excepciones. Piensa en esto: Sólo porque quieres actuar, ¿ en realidad serás un intérprete superior? Lo más probable es que tu nivel de habilidad para realizar el trabajo sea importante. También hay algunos trabajos donde el rendimiento depende de factores más allá del control de un empleado, como el ritmo de la máquina en la que están trabajando. Por esta razón, en trabajos profesionales como la ingeniería y la investigación, vemos un mayor vínculo entre las actitudes laborales y el desempeño, a diferencia de los trabajos manuales como el trabajo en línea de montaje (Riketta, 2002). Además, piensa en la posibilidad alternativa: Si no te gusta tu trabajo, ¿significa esto que vas a reducir tu desempeño? Quizás hasta cierto punto, pero habrá factores que te impidan reducir tu desempeño: el miedo a ser despedido, las ganas de conseguir un ascenso para que puedas salir del trabajo que tanto te desagrada, o tu ética de trabajo profesional. En consecuencia, no debemos esperar una relación uno a uno entre la satisfacción y el desempeño. Aún así, la correlación observada entre las actitudes laborales y el desempeño es importante y tiene valor práctico.

Las actitudes laborales están aún más fuertemente relacionadas con los comportamientos de ciudadanía organizacional (comportamientos que no forman parte de nuestro trabajo pero que son valiosos para la organización, como ayudar a nuevos empleados o trabajar horas extras voluntarias). Las personas satisfechas y comprometidas están ausentes con menos frecuencia y por menor duración, es probable que permanezcan más tiempo en una empresa y demuestren menos agresión en el trabajo. Igual de importante, las personas que son felices en el trabajo son más felices con sus vidas en general. Dado que pasamos gran parte de nuestras horas de vigilia en el trabajo, no es de extrañar que nuestra satisfacción con nuestro trabajo sea una gran parte de lo satisfechos que nos sentimos con la vida en general (Brush, Moch, & Pooyan, 1987; Carsten & Spector, 1987; Cohen, 1991; Cohen, 1993; Cohen & Hudecek, 1993; Fassina, Jones, & Uggersley, 2008; Hackett, 1989; Herschcovis et al. , 2007; Kinicki et al., 2002; LePine, Erez, & Johnson, 2002; Mathieu y Zajac, 1990; Meyer et al., 2002; Organ & Ryan, 1995; Randall, 1990; Scott y Taylor, 1985; Tait, Padgett y Baldwin, 1989; Tett y Meyer, 1993; Zimmerman, 2008). Finalmente, una fuerza laboral satisfecha parece estar relacionada con resultados positivos a nivel de empresa, como la satisfacción y lealtad del cliente, la rentabilidad y la seguridad en el lugar de trabajo (Harter, Schmidt, & Hayes, 2002).

Evaluación de actitudes laborales en el lugar de trabajo

Dado que las actitudes laborales pueden darnos pistas sobre quién se irá o se quedará, quién se desempeñará mejor y quién estará más comprometido, rastrear los niveles de satisfacción y compromiso es un paso útil para las empresas. Si hay problemas en toda la empresa que hacen que los empleados estén descontentos y desconectados, entonces estos problemas deben resolverse. Existen al menos dos formas sistemáticas en las que las empresas pueden rastrear las actitudes laborales: a través de encuestas de actitud y entrevistas de salida. Empresas como los restaurantes KFC Corporation y Long John Plate's Inc., el SAS Institute, Google y otras realizan encuestas periódicas a los empleados para rastrear sus actitudes laborales. Las empresas pueden sacar más provecho de estas encuestas si las respuestas se mantienen confidenciales. Si a los empleados les preocupa que sus respuestas individuales sean compartidas con su gerente inmediato, es menos probable que respondan honestamente. Además, el éxito de estas encuestas depende de la credibilidad de la dirección a los ojos de los empleados. Si la dirección recopila periódicamente estas encuestas pero no sale ninguna acción de ellas, los empleados pueden adoptar una actitud más cínica y comenzar a ignorar estas encuestas, obstaculizando el éxito de esfuerzos futuros.

Una entrevista de salida implica una reunión con el empleado que sale. Esta reunión suele ser conducida por un miembro del departamento de gestión de recursos humanos. El gerente del empleado que sale es la peor persona para realizar la entrevista, porque los gerentes suelen ser una de las principales razones por las que un empleado se va en primer lugar. Si se lleva a cabo bien, esta reunión puede revelar lo que hace que los empleados no estén satisfechos en el trabajo y dar pistas gerenciales sobre áreas de mejora.

Claves para llevar

Las actitudes laborales son los sentimientos que tenemos hacia diferentes aspectos del ambiente laboral. La satisfacción laboral y el compromiso organizacional son dos actitudes clave que son las más relevantes para resultados importantes. Las actitudes crean una intención de comportarse de cierta manera y pueden predecir el comportamiento real bajo ciertas condiciones. Las personas desarrollan actitudes laborales positivas como resultado de su personalidad, se ajustan a su entorno, los niveles de estrés que experimentan, las relaciones que desarrollan, la equidad percibida de su salario, las políticas de la empresa, el trato interpersonal, si se viola su contrato psicológico, y presencia de políticas que aborden conflictos entre el trabajo y la vida. Cuando las personas tienen actitudes laborales más positivas, pueden tener la inclinación a desempeñarse mejor, mostrar comportamientos de ciudadanía y estar ausentes con menos frecuencia y por períodos de tiempo más cortos, y es menos probable que renuncien a sus trabajos en un corto período de tiempo. Cuando las actitudes laborales son más positivas, las empresas se benefician en forma de mayor seguridad y mejor servicio al cliente, así como un mayor desempeño de la empresa.

Ejercicios

1. ¿Cuál es la diferencia entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional? ¿Cuál crees que estaría más fuertemente relacionado con el rendimiento? ¿Cuál estaría más fuertemente relacionado con el volumen de negocios?
2. ¿Crees que hacer más felices a los empleados en el trabajo es una buena manera de motivar a la gente? ¿Cuándo la alta satisfacción no estaría relacionada con el alto rendimiento?
3. En su opinión, ¿cuáles son los tres factores más importantes que hacen que la gente no esté satisfecha con su trabajo? ¿Cuáles son los tres factores más importantes relacionados con el compromiso organizacional?
4. ¿Qué importancia tiene el pago para hacer que las personas se apaguen a una empresa y hacer que los empleados
5. ¿Crees que las personas más jóvenes y mayores son similares en lo que las hace más felices en el trabajo y comprometidas con sus empresas? ¿Crees que hay diferencias entre hombres y mujeres? Explique sus respuestas.

Referencias

Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007). Ajuste de recién llegados durante la socialización organizacional: Una revisión metaanalítica de antecedentes, resultados y métodos. Revista de Psicología Aplicada, 92, 707—721.

Brush, D. H., Moch, M. K., & Pooyan, A. (1987). Diferencias demográficas individuales y satisfacción laboral. Revista de Comportamiento Ocupacional, 8, 139—156.

Carsten, J. M., & Spector, P. E. (1987). Desempleo, satisfacción laboral y rotación de empleados: Una prueba metaanalítica del modelo Muchinsky. Revista de Psicología Aplicada, 72, 374—381.

Cohen, A. (1991). Etapa de carrera como moderador de las relaciones entre el compromiso organizacional y sus resultados: Un metaanálisis. Revista de Psicología Ocupacional, 64, 253—268.

Cohen, A. (1993). Compromiso organizacional y rotación: Un metaanálisis. Revista Academia de Gestión, 36, 1140—1157.

Cohen, A., & Hudecek, N. (1993). Relación compromiso organizativo-rotación entre grupos ocupacionales: Un metaanálisis. Gestión de grupos y organizaciones, 18, 188—213.

Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). El papel de la justicia en las organizaciones: Un metaanálisis. Comportamiento Organizacional y Procesos de Decisión Humana, 86, 278—321.

Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). La justicia en el milenio: una revisión metaanalítica de 25 años de investigación en justicia organizacional. Revista de Psicología Aplicada, 86, 425—445.

Connolly, J. J., & Viswesvaran, C. (2000). El papel de la afectividad en la satisfacción laboral: Un metaanálisis. Personalidad y Diferencias Individuales, 29, 265—281.

Dvorak, P. (2007, 17 de diciembre). Teoría y práctica: Hotelero encuentra felicidad mantiene al personal registrado: El enfoque en la moral aumenta las calificaciones de Joie de Vivre de los trabajadores, los invitados. Wall Street Journal, p. B3.

Fassina, N. E., Jones, D. A., & Uggerslev, K. L. (2008). Tiempo de limpieza de relaciones: Uso de metaanálisis y análisis de caminos para aclarar las relaciones entre la satisfacción laboral, la equidad percibida y los comportamientos de ciudadanía. Revista de Administración, 34, 161—188.

Gerstner, C. R., & Day, D. V. (1997). Revisión metaanalítica de la teoría del intercambio líder-miembro: Correlaciona y construye cuestiones. Revista de Psicología Aplicada, 82 (6), 827—844.

Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). Lo bueno, lo malo y lo desconocido sobre el teletrabajo: metaanálisis de mediadores psicológicos y consecuencias individuales. Revista de Psicología Aplicada, 92, 1524—1541.

Hackett, R. D. (1989). Actitudes laborales y absentismo de los empleados: Una síntesis de la literatura. Revista de Psicología Ocupacional, 62, 235—248.

Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Relación a nivel de unidad de negocio entre la satisfacción de los empleados, el compromiso de los empleados y los resultados del negocio: un metaanálisis. Revista de Psicología Aplicada, 87, 268—279.

Herschcovis, M. S., Turner, N., Barling, J., Arnold, K. A., Dupre, K., E., Innes, M., et al. (2007). Predecir la agresión laboral: un metaanálisis. Revista de Psicología Aplicada, 92, 228—238.

Iaffaldano, M. T., & Muchinsky, P. M. (1985). Satisfacción laboral y desempeño laboral: Un metaanálisis. Boletín Psicológico, 97, 251—273.

Juez, T. A., & Bono, J. E. (2001). Relación de rasgos centrales de autoevaluaciones —autoestima, autoeficacia generalizada, locus interno de control y estabilidad emocional— con la satisfacción laboral y el desempeño laboral: Un metaanálisis. Revista de Psicología Aplicada, 86, 80—92.

Juez, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Modelo de cinco factores de personalidad y satisfacción laboral: un metaanálisis. Revista de Psicología Aplicada, 87, 530—541.

Juez, T. A., Piccolo, R. F., & Ilies, R. (2004). ¿Los olvidados? Validez de la consideración y estructura iniciadora en la investigación de liderazgo. Revista de Psicología Aplicada, 89, 36—51.

Juez, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. T. (2001). La relación satisfacción-desempeño laboral: Una revisión cualitativa y cuantitativa. Revista de Psicología Aplicada, 127, 376—407.

Kinicki, A. J., McKee-Ryan, F. M., Schriesheim, C. A., & Carson, K. P. (2002). Evaluar la validez de constructo del índice descriptivo del puesto: Una revisión y metaanálisis. Revista de Psicología Aplicada, 87, 14—32.

Kossek, E., & Ozeki, C. (1998). Conflicto trabajo-familia, políticas y relación de satisfacción entre el trabajo y la vida: una revisión y orientaciones para la investigación del comportamiento organizacional-recursos humanos. Revista de Psicología Aplicada, 83, 139—149.

Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consecuencias de la adaptación de los individuos en el trabajo: Un metaanálisis del ajuste persona-trabajo, persona-organización, persona-grupo y persona-supervisor. Psicología del Personal, 58, 281—342.

LePine, J. A., Erez, A., & Johnson, D. E. (2002). La naturaleza y dimensionalidad del comportamiento de ciudadanía organizacional: Una revisión crítica y metaanálisis. Revista de Psicología Aplicada, 87, 52—65.

Loher, B. T., Noe, R. A., Moeller, N. L., & Fitzgerald, M. P. (1985). Un metaanálisis de la relación de las características del trabajo con la satisfacción laboral. Revista de Psicología Aplicada, 70, 280—289.

Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). Una revisión y metaanálisis de los antecedentes, correlatos y consecuencias del compromiso organizacional. Boletín Psicológico, 108, 171—194.

Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscivitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Compromiso afectivo, continuo y normativo con la organización: metaanálisis de antecedentes, correlatos y consecuencias. Revista de Conducta Vocacional, 61, 20—52.

Miller, B. K., Rutherford, M. A., & Kolodinsky, R. W. (2008). Percepciones de la política organizacional: Un metaanálisis de resultados. Revista de Negocios y Psicología, 22, 209—222.

Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). Una revisión metaanalítica de predictores actitudinales y disposicionales del comportamiento de ciudadanía organizacional. Psicología del Personal, 48, 775—802.

Petty, M. M., McGee, G. W., & Cavender, J. W. (1984). Un metaanálisis de las relaciones entre la satisfacción laboral individual y el desempeño individual. Academia de Revisión Gerencial, 9, 712—721.

Podsakoff, N. P., LePine, J. A., & LePine, M. A. (2007). Desafío diferencial estresor-obstáculo relaciones estresores con actitudes laborales, intenciones de rotación, rotación y comportamiento de abstinencia: Un metaanálisis. Revista de Psicología Aplicada, 92, 438—454.

Premack, S. L., & Wanous, J. P. (1985). Un metaanálisis de experimentos realistas de vista previa de trabajos. Revista de Psicología Aplicada, 70, 706—719.

Randall, D. M. (1990). Las consecuencias del compromiso organizacional: Investigación metodológica. Revista de Comportamiento Organizacional, 11, 361—378.

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Apoyo organizacional percibido: Una revisión de la literatura. Revista de Psicología Aplicada, 87, 698—714.

Riketta, M. (2002). Compromiso organizacional actitudinal y desempeño laboral: Un metaanálisis. Revista de Comportamiento Organizacional, 23, 257—266.

Riketta, M. (2008). La relación causal entre actitudes laborales y desempeño: Un metaanálisis de estudios de panel. Revista de Psicología Aplicada, 93, 472—481.

Scott, K. D., & Taylor, G. S. (1985). Un examen de hallazgos contradictorios sobre la relación entre satisfacción laboral y absentismo: Un metaanálisis. Revista Academia de Gestión, 28, 599—612.

Shellenbarger, S. (2007, 4 de octubre). Lo que hace que una empresa sea un gran lugar para trabajar hoy en día. Wall Street Journal, p. D1.

Tait, M., Padgett, M. Y., & Baldwin, T. T. (1989). Satisfacción laboral y vital: Una reevaluación de la fuerza de la relación y los efectos de género en función de la fecha del estudio. Revista de Psicología Aplicada, 74, 502—507.

Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Satisfacción laboral, compromiso organizacional, intenciones de rotación y rotación: Análisis de trayectorias basadas en hallazgos metaanalíticos. Psicología del Personal, 46, 259—293.

Thoresen, C. J., Kaplan, S. A., Barsky, A. P., de Chermont, K., & Warren, C. R. (2003). Los fundamentos afectivos de las percepciones y actitudes laborales: Una revisión metaanalítica e integración. Boletín Psicológico, 129, 914—945.

Verquer, M. L., Beehr, T. A., & Wagner, S. H. (2003). Un metaanálisis de las relaciones entre el ajuste persona-organización y las actitudes laborales. Revista de Conducta Vocacional, 63, 473—489.

Wanous, J. P., Polonia, T. D., Premack, S. L., & Davis, K. S. (1992). Los efectos de las expectativas cumplidas en las actitudes y comportamientos de los recién llegados: Una revisión y metaanálisis. Revista de Psicología Aplicada, 77, 288—297.

¿Qué mantiene satisfechos a los empleados? (2007, agosto). HR Focus, pp. 10—13; Sandberg, J. (2008, 15 de abril). Para muchos empleados, un trabajo soñado es uno que no es una pesadilla. Wall Street Journal, p. B1.

Wright, T. A., & Bonnett, D. G. (2002). Los efectos moderadores de la tenencia de los empleados en la relación entre el compromiso organizacional y el desempeño laboral: Un metaanálisis. Revista de Psicología Aplicada, 87, 1183—1190.

Zhao, H., Wayne, S. J., Glibkowski, B. C., & Bravo, J. (2007). El impacto del incumplimiento psicológico del contrato en los resultados laborales: un metaanálisis. Psicología del Personal, 60, 647—680.

Zimmerman, R. D. (2008). Comprender el impacto de los rasgos de personalidad en las decisiones de rotación de los individuos: Un modelo de trayectoria metaanalítica. Psicología del Personal, 61, 309—348.