2.6: Valores personales y ética

6. ¿Cuál es el papel del comportamiento ético en las acciones gerenciales?

Un factor que ha sorprendido a muchos líderes empresariales es el alarmante aumento de las acusaciones de comportamiento poco ético o de mala reputación en las empresas actuales. Escuchamos con la creciente regularidad de las manipulaciones del mercado de valores, el desprecio de los peligros ambientales, los sobornos y los sobornos. Para entender estos comportamientos, debemos examinar el papel de los valores y la ética personal en el lugar de trabajo. Comenzamos con el concepto de valores.

Un valor puede definirse como “una creencia duradera de que un modo específico de conducta o estado final de existencia es personal o socialmente preferible a un modo opuesto o inverso de conducta o estado final de existencia” 23. En otras palabras, un valor representa un juicio de un individuo de que ciertas cosas son “bueno” o “malo”, “importante” o “sin importancia”, y así sucesivamente. Como tal, los valores cumplen una función útil para proporcionar pautas o estándares para elegir el propio comportamiento y para evaluar el comportamiento de los demás.

Características de los valores

Los valores que tienen las personas tienden a ser relativamente estables a lo largo del tiempo. La razón de esto radica en la manera en que se adquieren los valores en primer lugar. Es decir, cuando aprendemos por primera vez un valor (generalmente a una edad temprana), se nos enseña que tal y tal comportamiento siempre es bueno o siempre malo. Por ejemplo, se nos puede enseñar que mentir o robar siempre es inaceptable. A pocas personas se les enseña que tal comportamiento es aceptable en algunas circunstancias pero no en otras. De ahí que esta cualidad definitiva de los valores aprendidos tiende a asegurarlos firmemente en nuestros sistemas de creencias. Esto no quiere decir que los valores no cambien con el tiempo. A medida que crecemos, nos enfrentamos cada vez más a situaciones nuevas y a menudo conflictivas. A menudo, es necesario que sopesemos los méritos relativos de cada uno y elijamos un curso de acción. Consideremos, por ejemplo, a la trabajadora que tiene una fuerte creencia en el trabajo duro pero que es presionada por sus colegas para que no supere al grupo. ¿Qué harías en esta situación?

Rokeach ha identificado dos tipos fundamentales de valores: instrumental y terminal. ²⁴ Los valores instrumentales representan aquellos valores relativos a la forma en que abordamos los estados finales. Es decir, ¿creemos en la ambición, la limpieza, la honestidad u obediencia? ¿Qué factores guían tu comportamiento cotidiano? Los valores terminales, por otro lado, son esos objetivos de estado final que premiamos. Aquí se incluyen cosas como una vida cómoda, un sentido de logro, igualdad entre todas las personas, etc. Ambos conjuntos de valores tienen una influencia significativa en el comportamiento cotidiano en el trabajo.

Puede evaluar sus propios valores instrumentales y terminales completando la autoevaluación en las asignaciones de fin de capítulo. Simplemente ordene las dos listas de valores y luego consulte la referencia para los procedimientos de puntuación.

Papel de los Valores y la Ética en las Organizaciones

Los valores personales representan una fuerza importante en el comportamiento organizacional por varias razones. De hecho, al menos tres propósitos son atendidos por la existencia de valores personales en las organizaciones: (1) los valores sirven como estándares de comportamiento para determinar un curso de acción correcto; (2) los valores sirven como pautas para la toma de decisiones y la resolución de conflictos; y (3) los valores sirven como una influencia en el empleado motivación. Consideremos cada una de estas funciones.

Estándares de Comportamiento. Primero, los valores nos ayudan a determinar estándares de comportamiento apropiados. Ponen límites a nuestro comportamiento tanto dentro como fuera de la organización. En tales situaciones, nos estamos refiriendo a lo que se denomina comportamiento ético, o ética. Los empleados de todos los niveles de la organización tienen que tomar decisiones sobre lo que para ellos es correcto o incorrecto, propio o incorrecto. Por ejemplo, ¿ocultaría información sobre un producto peligroso hecho por su empresa, o se sentiría obligado a decírselo a alguien? ¿Cómo respondería ante hurtos menores por parte de un supervisor o compañero de trabajo en la oficina? Hasta cierto punto, el comportamiento ético está influenciado por los valores sociales. Las normas sociales nos dicen que es incorrecto involucrarse en ciertos comportamientos. Además, sin embargo, los individuos a menudo deben determinar por sí mismos lo que es apropiado y lo que no. Esto es particularmente cierto cuando las personas se encuentran en “zonas grises”, situaciones en las que los estándares éticos son ambiguos o poco claros. En muchas situaciones, un acto en particular puede no ser ilegal. Además, los colegas y amigos de uno pueden estar en desacuerdo sobre lo que es apropiado. En tales circunstancias, las personas tienen que determinar sus propios estándares de comportamiento.

expandiéndose alrededor del mundo

Las perspectivas de dos culturas de Straight Talk

Yukiko Tanabe, estudiante de intercambio extranjero de Tokio, Japón, estaba ansiosa y ansiosa por hacer nuevos amigos durante su estudio de un año en el extranjero en Estados Unidos. Después de un curso intensivo de inglés de un mes durante el verano, comenzó sus estudios en la Universidad de California. Yukiko estaba en la misma clase de psicología que Jane McWilliams. A pesar de la personalidad algo tímida de Yukiko, no pasó mucho tiempo antes de que ella y Jane estuvieran hablando antes y después de clase y estudiando juntas.

Parte del camino a través del término, el profesor pidió voluntarios para formar parte de un experimento sobre personalidades y resolución de problemas. El profesor también ofreció crédito extra por su participación en el experimento y pidió a los estudiantes interesados que se quedaran después de clase para discutir el proyecto con más detalle.

Cuando terminó la clase, Jane le preguntó a Yukiko si quería quedarse después y aprender más sobre el proyecto y el crédito extra. Yukiko vaciló y luego dijo que no estaba segura. Jane respondió que solo tardaría unos minutos en escuchar la explicación, y así las dos jovencitas subieron al frente de la clase, junto con otras 20 alumnas, para escuchar los detalles.

El proyecto simplemente implicaría completar un cuestionario de personalidad y luego intentar resolver tres problemas de casos cortos. En total, tomaría alrededor de una hora de tiempo y valdría un 5 por ciento de crédito extra. Jane pensó que era una gran idea y le preguntó a Yukiko si quería participar. Yukiko respondió que no estaba segura. Jane respondió que podían ir juntos, que sería divertido, y que el 5 por ciento de crédito extra era un buen bono. A esto Yukiko no respondió, por lo que Jane los inscribió a ambos para el proyecto y sugirió que se reunieran en el quad unos 10 minutos antes del inicio programado del experimento.

El día del experimento, sin embargo, Yukiko no se presentó. Jane se enteró más tarde de Yukiko que no quería participar en el experimento. “Entonces, ¿por qué no lo dijiste?” preguntó Jane. “Porque no quería avergonzarte frente a todos tus demás amigos diciendo que no”, explicó Yukiko.

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Fuente: Comunicación personal del autor. Los nombres han sido disfrazados.

Lineamientos para la toma de decisiones y resolución de conflictos Además, los valores sirven como pautas para la toma de decisiones y para intentar resolver conflictos. Los gerentes que valoran la integridad personal tienen menos probabilidades de tomar decisiones que saben que son lesivas para otra persona. Relacionadamente, los valores pueden influir en cómo alguien aborda un conflicto. Por ejemplo, si tu jefe te pregunta tu opinión sobre un reporte que ella escribió que no te gusta, ¿expresas tu opinión con franqueza o eres educado y la halaga?

Un desarrollo interesante en el área de valores y toma de decisiones implica pruebas de integridad o honestidad. Estas pruebas están diseñadas para medir el nivel de integridad o honestidad de un individuo con base en la noción de que el comportamiento honesto o deshonesto y las decisiones fluyen de los valores subyacentes de una persona. Hoy en día más de 5 mil firmas utilizan estas pruebas, algunas de las cuales utilizan preguntas directas y algunas de las cuales utilizan preguntas camufladas. Aunque la confiabilidad de las pruebas más comunes parece buena, su validez (es decir, la medida en que pueden predecir con precisión el comportamiento deshonesto) es más abierta a cuestionarse. ²⁵ Sin embargo, debido a que no cuestan mucho y son menos intrusivos que las pruebas de drogas o polígrafos, la integridad se utiliza cada vez más para evaluar a los empleados potenciales.

Influencia en la motivación. Los valores afectan la motivación de los empleados al determinar qué recompensas o resultados se buscan. A los empleados a menudo se les ofrece trabajo de horas extras y la oportunidad de ganar más dinero a expensas del tiempo libre y tiempo con sus familias. ¿Cuál elegirías? ¿Trabajarías más duro para conseguir un ascenso a un trabajo quizás más estresante o “relajarte” y aceptar una trayectoria profesional más lenta y posiblemente menos gratificante? Preguntas de valor como estas confrontan a empleados y gerentes todos los días.

Entre los valores relacionados con el trabajo destaca el concepto de ética de trabajo. En pocas palabras, la ética de trabajo se refiere a la fuerza del compromiso y dedicación de uno al trabajo duro, tanto como un fin en sí mismo como un medio para recompensas futuras. Últimamente se ha escrito mucho sobre el estado relativo de la ética del trabajo en América del Norte. Se ha señalado reiteradamente que una de las razones de nuestro problema en la competencia internacional radica en nuestra ética de trabajo bastante mediocre. Esto no quiere decir que muchos estadounidenses no trabajen duro; más bien, es decir que otros (sobre todo los de Asia Oriental) simplemente trabajan más duro.

Hay muchas maneras de evaluar estas diferencias, pero quizás la forma más sencilla es mirar las horas reales trabajadas en promedio en diferentes países tanto de Asia como de Europa Occidental. Mirando la Tabla 2.3, te sorprenderá descubrir que aunque el estadounidense promedio trabaja 1,789 horas (y lleva un promedio de 19.5 días de vacaciones) al año, ¡el surcoreano promedio trabaja 2,070 horas al año (y toma solo 4.5 días de vacaciones)! ²⁶ El trabajador típico japonés trabaja 1,742 horas al año y toma 9.6 días de vacaciones. En tanto, los europeos occidentales trabajan menos horas y toman más días de vacaciones. Así, aunque los estadounidenses pueden trabajar más horas que muchos europeos, se quedan muy por detrás de muchos en el este de Asia.

Cuadro 2.3

Ejemplo: Un país intenta reducir su semana laboral

¿Qué hace un país cuando su gente está sobremotivada? Consideremos el caso de Japón. Sobre la base de la nueva riqueza y éxito de Japón en el mercado internacional, muchas empresas —y el gobierno— están empezando a preocuparse de que tal vez los empleados japoneses trabajen demasiado duro y deban reducir la velocidad. Pueden estar demasiado motivados para su propio bien. Como resultado, el Departamento de Trabajo de Japón ha iniciado una campaña para acortar la semana laboral y alentar a más empleados japoneses a tomar vacaciones más largas. El esfuerzo se centra en los empleados de mediana edad y mayores, porque su resistencia física puede ser menor que la de sus colegas más jóvenes. Muchas empresas están siguiendo este ejemplo y están empezando a reducir la semana laboral. Esta no es una tarea fácil en un terreno donde tal comportamiento puede ser visto por los empleados como una muestra de deslealtad hacia la empresa. Requiere un cambio fundamental en las actitudes de los empleados.

Al mismo tiempo, entre los empleados más jóvenes, empiezan a aparecer grietas en la legendaria ética laboral japonesa. Los trabajadores más jóvenes están comenzando a expresar una mayor frustración con trabajos aburridos y asignaciones de rutina, y la satisfacción laboral parece estar en su punto más bajo histórico. Los jóvenes japoneses están empezando a tomar períodos de almuerzo más largos y esperan con ansias el viernes y el próximo fin de semana. Ya sea que esto sea atribuible al aumento de la riqueza en la sociedad cambiante o simplemente al surgimiento de una nueva generación, las cosas están cambiando, aunque sea lentamente en Oriente. ²⁷

comprobación de concepto

1. ¿Qué papel desempeñan los directivos para garantizar un entorno donde se siga la ética y los valores?

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23. M. Rokeach, La naturaleza de los valores humanos (Nueva York: Free Press, 1973), p. 5.

24. Ibíd.

25. Paul R. Sackett, Laura R. Burris, y Christine Callahan. 1989. Pruebas de Integridad para Selección de Personal. Psicología del Personal, 42, 491—529.

26. R. M. Steers, Y. K. Shin, y G. R. Ungson, The Chaebol: Korea's New Industrial Might (Nueva York: Harper & Row, 1989), p. 96.

27. L. Smith, “Cracks in the Japanese Work Ethic”, Fortune, 14 de mayo de 1984, pp. 162—168; K. Van Wolferen, El enigma del poder japonés (Nueva York: Knopf, 1989).

Tabla 2.3 (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC BY-NC-SA 4.0)