3.6: Resumen de los resultados de aprendizaje

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3.1 El Proceso Perceptual

1. ¿Cómo afectan las diferencias de percepción al comportamiento y desempeño de los empleados?

Uno de los determinantes clave del comportamiento de las personas en las organizaciones es cómo ven e interpretan las situaciones y las personas que las rodean. Es vital que cualquier persona (gerente o subordinado) que desee ser más eficaz comprenda los aspectos críticos del contexto, el objeto y el perceptor que influyen en las percepciones e interpretaciones y la relación entre estas y las actitudes, intenciones y comportamientos posteriores. Esta comprensión no sólo facilitará la capacidad de comprender correctamente y anticiparse a los comportamientos, sino que también potenciará la capacidad de cambiar o influir en ese comportamiento. La percepción es el proceso por el cual los individuos proyectan, seleccionan, organizan e interpretan estímulos para darles sentido. La selectividad perceptual es el proceso por el cual los individuos seleccionan ciertos estímulos para la atención en lugar de otros. La atención selectiva está influenciada tanto por factores externos (por ejemplo, propiedades físicas o dinámicas del objeto) como por factores personales (p. ej., prominencia de respuesta). La percepción social es el proceso por el cual percibimos a otras personas. Está influenciado por las características de la persona percibida, el perceptor y la situación.

3.2 Barreras para una percepción social precisa

2. ¿Cómo pueden los directivos y las organizaciones minimizar el impacto negativo de los estereotipos y otras barreras para una percepción social precisa en las relaciones interpersonales?

Los estereotipos son una tendencia a asignar atributos a las personas únicamente en función de su clase o categoría. La percepción selectiva es un proceso por el cual seleccionamos o desacreditamos sistemáticamente la información que no deseamos escuchar y en su lugar nos enfocamos en información más destacada. La defensa perceptual es una tendencia a distorsionar o ignorar información que es personalmente amenazante o culturalmente inaceptable.

3.3 Atribuciones: Interpretación de las causas del comportamiento

3. ¿Cómo atribuyen las personas el crédito y la culpa por los eventos organizacionales?

La teoría de la atribución se refiere al proceso por el cual los individuos intentan dar sentido a las relaciones causa-efecto en su espacio vital. Los eventos son vistos como causados internamente (es decir, por el individuo) o externamente (es decir, por otros factores del entorno). Al hacer atribuciones causales, las personas tienden a enfocarse en tres factores: consenso, consistencia y distinción. El error de atribución fundamental es una tendencia a subestimar los efectos de causas externas o situacionales de comportamiento y sobreestimar los efectos de causas personales.

El sesgo egoídico es una tendencia para que las personas se atribuyan el éxito de un proyecto a sí mismas mientras atribuyen el fracaso a los demás.

3.4 Actitudes y Comportamiento

4. ¿Cómo se puede crear y mantener un ambiente de trabajo caracterizado por actitudes laborales positivas?

Una actitud puede definirse como una predisposición a responder de manera favorable o desfavorable a objetos o personas en el propio entorno. Existen dos teorías sobre la manera en que se forman las actitudes. El primero, denominado enfoque disposicional, afirma que las actitudes son tendencias bastante estables para responder a los acontecimientos de ciertas maneras, al igual que los rasgos de personalidad. Por lo tanto, algunas personas pueden estar felices en casi cualquier trabajo independientemente de la naturaleza del trabajo. El segundo, denominado enfoque situacional, afirma que las actitudes resultan en gran medida de la situación particular en la que se encuentra el individuo. Así, algunos trabajos pueden llevar a actitudes más favorables que otros. El enfoque de procesamiento de información social de las actitudes es un modelo situacional que sugiere que las actitudes están fuertemente influenciadas por las opiniones y evaluaciones de los compañeros de trabajo. La consistencia cognitiva es una tendencia a pensar y actuar de manera predecible. La disonancia cognitiva ocurre cuando nuestras acciones y nuestras actitudes están en conflicto. Esta disonancia nos motivará a intentar volver a un estado de consistencia cognitiva, donde las actitudes y comportamientos son congruentes.

3.5 Actitudes relacionadas al trabajo

5. ¿Cómo pueden los directivos y las organizaciones desarrollar una fuerza laboral comprometida?

La participación laboral se refiere a la medida en que un individuo está interesado en sus tareas asignadas. El compromiso organizacional se refiere a la fuerza relativa de la identificación y participación de un individuo con una organización en particular. La satisfacción laboral es un estado emocional placentero o positivo resultante de la valoración de su experiencia laboral o laboral.