5.2: La diversidad y la fuerza laboral
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¿Qué tan diversa es la fuerza laboral?
En 1997, los investigadores estimaron que para el año 2020, 14% de la fuerza laboral serían latinos, 11% negros y 6% asiáticos. 10 Debido a un aumento en el número de minorías raciales que ingresan a la fuerza laboral en los últimos 20 años, la mayoría de esas proyecciones han sido superadas a partir de 2016, con una composición laboral de 17% hispanos o latinos de cualquier raza, seguidos de 12% negros y 6% asiáticos (ver Exposito \(\PageIndex{1}\)). Indios americanos, nativos de Alaska, nativos hawaianos y otros isleños del Pacífico juntos constituían un poco más del 1% de la fuerza laboral, mientras que las personas de dos o más razas constituían alrededor del 2% de la fuerza laboral. 11 Las mujeres constituyen aproximadamente 47% de la fuerza laboral en comparación con aproximadamente 53% para los hombres, 12 y la edad promedio de las personas que participan en la fuerza laboral también ha aumentado debido a que más empleados se jubilan a una edad posterior. 13 Aunque los blancos siguen constituyendo predominantemente la fuerza laboral con una participación del 78%, la fuerza laboral estadounidense se está volviendo cada vez más diversa, una tendencia que presenta tanto oportunidades como desafíos. Estos cambios demográficos en el mercado laboral afectan a la fuerza laboral de varias maneras debido a una creciente variedad de trabajadores que difieren por sexo, raza, edad, orientación sexual, estado de discapacidad e inmigrante.
Género
Cada vez más mujeres están ingresando a la fuerza laboral. 15 En comparación con 59% en 1977, la tasa de participación en la fuerza laboral de los hombres es ahora de aproximadamente 53% y se espera que disminuya hasta 2024 a 52%. 16 A medida que la tasa de participación laboral disminuya para los hombres, la tasa de crecimiento de la fuerza laboral para las mujeres será más rápida. Su porcentaje de la fuerza laboral ha aumentado de manera constante, como puede verse en la Prueba\(\PageIndex{2}\), que compara el porcentaje de la fuerza laboral por género en 1977 a 2017. 17
Si bien hay más mujeres que ingresan a la fuerza laboral y obtienen licenciaturas a un ritmo mayor que los hombres, 18 mujeres aún enfrentan una serie de desafíos en el trabajo. La falta de oportunidades de avance que se otorgan a las mujeres calificadas es un ejemplo de un gran desafío al que se enfrentan las mujeres llamado techo de cristal, 19 que es una barrera invisible basada en las creencias perjudiciales que subyacen a las decisiones organizacionales que impiden que las mujeres vayan más allá ciertos niveles dentro de una empresa. Adicionalmente, en las organizaciones en las que los directivos y tomadores de decisiones de nivel superior son predominantemente hombres, las mujeres tienen menos probabilidades de encontrar mentores, que son instrumentales para establecer contactos y aprender sobre oportunidades profesionales. Las organizaciones pueden mitigar este desafío proporcionando mentores para todos los nuevos empleados. Tal política ayudaría a crear un campo de juego más igualitario para todos los empleados a medida que aprenden a orientarse y navegar dentro de la organización.
Un factor que afecta mucho a las mujeres en las organizaciones es el acoso sexual. El acoso sexual es ilegal, y los trabajadores están protegidos de él por la legislación federal. 20 Dos formas de acoso sexual que pueden ocurrir en el trabajo son el quid pro quo y el ambiente hostil. 21 El acoso quid pro quo se refiere al intercambio de recompensas por favores sexuales o castigos por negarse a otorgar favores sexuales. El acoso que crea un ambiente hostil se refiere a comportamientos que crean un clima de trabajo abusivo. Si se penaliza a los empleados (por ejemplo, al ser degradado o trasladados a otro departamento) por negarse a responder a repetidos avances sexuales, se ha producido acoso sexual quid pro quo. El contar chistes lascivos, la publicación de material pornográfico en el trabajo, o hacer comentarios ofensivos sobre las mujeres, en general, son ejemplos de acciones que se consideran para crear un ambiente de trabajo hostil. De acuerdo con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, el acoso sexual se define como los “avances sexuales no bienvenidos, solicitudes de favores sexuales, y otro acoso verbal o físico de naturaleza sexual. El acoso también puede incluir comentarios ofensivos sobre el sexo de una persona”. 22 Aunque tanto hombres como mujeres pueden ser acosados sexualmente, las mujeres son acosadas sexualmente en el trabajo con mayor frecuencia. 23 Además, las mujeres negras y de otras minorías son especialmente propensas a ser objeto de discriminación y acoso sexuales. 24
Es en el mejor interés de la organización evitar que se produzca acoso sexual. Las formas de hacerlo incluyen empresas que brindan capacitación continua (por ejemplo, anual) para que los empleados puedan reconocer el acoso sexual. Los empleados deben saber qué constituye un comportamiento aceptable e inaceptable y qué canales y protocolos existen para reportar comportamientos inaceptables. Los gerentes deben entender su papel y responsabilidades en materia de prevención del acoso, y se debe comunicar una política clara y comprensible en toda la organización.
Así como la discriminación basada en el género es ilegal e inapropiada, también lo es la discriminación o maltrato por embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas. Si bien las organizaciones pueden tener diferentes políticas con respecto a la licencia de maternidad y paternidad, deben cumplir tanto con la Ley de Discriminación por Embarazo como con la Ley de Licencia Médica Familiar.
Carrera
Otro cambio demográfico importante en la diversidad de la fuerza laboral es la distribución de la raza. (Tenga en cuenta que estamos utilizando categorías definidas por la Oficina del Censo de Estados Unidos. Utiliza el término “negro (afroamericano)” para categorizar a los residentes de Estados Unidos. En este capítulo, utilizamos el término “Negro”).
Si bien la parte blanca no hispana de la fuerza laboral sigue reduciéndose, la proporción de grupos minoritarios raciales y étnicos seguirá creciendo. 25 Específicamente, los hispanos y asiáticos crecerán a un ritmo más rápido que otras minorías raciales, y se proyecta que los hispanos constituyan casi una quinta parte de la fuerza laboral para 2024. 26 Los cambios proyectados en la composición de la fuerza laboral entre 2014 y 2024 son los siguientes:
La participación blanca no hispana en la fuerza laboral disminuirá 3%. Se espera que la participación de otros grupos en la fuerza laboral aumente: negros (10.1%), hispanos/latinos (28%), asiáticos (23.2%) y otros grupos (es decir, multirraciales, indios americanos, nativos de Alaska, nativos hawaianos y otros isleños del Pacífico) se espera que la participación de la fuerza laboral aumente 22.2%. 27 Con la fuerza laboral cambiando, los gerentes deberán ser conscientes de los problemas que encuentran los empleados que están vinculados de manera única a sus experiencias basadas en la raza y la etnia, incluido el acoso, la discriminación, los estereotipos y el trato diferencial por parte de los compañeros de trabajo y los tomadores de decisiones en las organizaciones.
Discriminación contra empleados negros
La raza es uno de los motivos de discriminación más frecuentes. 28 Aunque los negros no constituyen la mayor parte de la fuerza laboral de las minorías raciales, los estudios de investigación muestran que enfrentan discriminación con más frecuencia que otras minorías raciales. De hecho, algunos expertos creen que la discriminación de contratación contra los negros no ha disminuido en los últimos 25 años, mientras que la discriminación laboral contra otros grupos raciales minoritarios ha disminuido. 29
ética en la práctica
Discriminación en la Economía Comparativa— #AirbnbWhileBlack
Airbnb, un popular sitio web para compartir casas fundado en San Francisco en 2008, ofrece millones de casas para alquiler a corto plazo en más de 190 países. Esta compañía ha revolucionado la economía colaborativa de la misma manera que tienen los servicios de viajes compartidos como Uber y Lyft, y según la compañía, el impulso del sitio para conectar anfitriones y posibles inquilinos ha podido contribuir a la calidad de vida tanto de los propietarios como de los viajeros. Según los comunicados de prensa y las campañas de información de Airbnb, sus servicios pueden reducir los costos de vivienda para los viajeros con un presupuesto limitado y pueden brindar experiencias únicas a viajeros aventureros que deseen tener la flexibilidad de experimentar una ciudad como un local. La organización también afirma que la mayoría de sus usuarios son propietarios de viviendas que buscan complementar sus ingresos rentando habitaciones en sus casas o rentando ocasionalmente sus viviendas enteras. Según un comunicado, la mayoría de los listados en el sitio se rentan menos de 50 noches al año.
A pesar de los mensajes cuidadosamente elaborados que Airbnb ha presentado al público, en 2016 la compañía quedó bajo un intenso escrutinio cuando los análisis independientes de investigadores y periodistas revelaron algo sorprendente: Si bien algunos anfitriones de Airbnb de hecho utilizaron los servicios solo ocasionalmente, un número significativo de anfitriones estaban usando los servicios como si fueran hoteles. Estos anfitriones compraron una gran cantidad de propiedades y las rentaron continuamente, práctica que afectó la disponibilidad de viviendas asequibles en las ciudades y, debido a que estos anfitriones no estaban registrados oficialmente como hoteleros, hizo posible que los anfitriones de Airbnb evitaran pagar los impuestos y acatar las leyes que los hoteles están sujetos a.
El Título II de la Ley de Derechos Civiles de 1964 establece que los hoteles y otros alojamientos públicos no deben discriminar por motivos de raza, origen nacional, sexo o religión, y el Título VIII de la Ley de Derechos Civiles de 1968 (también conocida como Ley de Vivienda Justa [FHA]) prohíbe la discriminación específicamente en la vivienda. Sin embargo, la estructura única de Airbnb le permite eludir esas leyes. La compañía también afirma que si bien alienta a los anfitriones a cumplir con las leyes locales y federales, se le absuelve de responsabilidad si alguno de sus anfitriones infringe estas leyes. En 2017, el investigador Ben Edelman realizó un experimento de campo y descubrió que los usuarios de Airbnb que buscaban alquilar casas tenían 16% menos de probabilidades de que se aceptaran sus solicitudes de reservar si tenían nombres que suenan tradicionalmente afroamericanos como Tamika, Darnell y Rasheed.
Estos hallazgos, aunados a una campaña viral en redes sociales, #AirbnbWhileBlack, en la que los usuarios afirmaron que se les negaron las solicitudes de vivienda por su raza, impulsaron al Departamento de Empleo Justo y Vivienda (DFEH) del estado de California a presentar una denuncia contra la empresa. En un esfuerzo por resolver la denuncia, Airbnb informó que prohibió a cualquier anfitrión que se encontrara que se hubiera involucrado en prácticas discriminatorias, y contrataron al exfiscal general de Estados Unidos Eric Holder y a la ex funcionaria de la ACLU Laura Murphy para investigar cualquier denuncia de discriminación dentro de la empresa. 30 En 2016, Airbnb emitió un comunicado en el que describía cambios en las prácticas y políticas de la compañía para combatir la discriminación, y aunque inicialmente resistieron las demandas de la DFEH de realizar una auditoría de sus prácticas, la compañía finalmente acordó una auditoría de aproximadamente 6,000 de los anfitriones en California que tienen el mayor volumen de propiedades listadas en el sitio.
Preguntas de Discusión
- ¿Cuáles son algunos esfuerzos que pueden realizar las empresas de la economía colaborativa antes de que los problemas de discriminación amenacen con interrumpir las
- ¿Debería responsabilizarse a Airbnb por las acciones discriminatorias de sus anfitriones?
Fuentes: AirBnB Press Room, consultado el 24 de diciembre de 2018, https://press.atairbnb.com/about-us/; “Los datos de Airbnb muestran que Airbnb ayuda a la clase media. Pero, ¿lo hace?” , The Guardian, consultado el 23 de diciembre de 2018, www.theguardian.com/technolo... atic-national- convention-survey; y Quittner, Jeremy, “Airbnb and Discrimination: Why It's All So Confuso”, Fortune, 23 de junio de 2016, http://fortune.com/2016/06/23/airbnb...mination-laws/.
Actualmente, los hombres blancos tienen mayores tasas de participación en la fuerza laboral que los hombres negros, 31 y las mujeres negras tienen tasas de participación ligeramente mayores que las mujeres blancas. 32 A pesar del crecimiento y las ganancias tanto en la educación negra como en el empleo negro, una persona negra tiene considerablemente más probabilidades de estar desempleada que una persona blanca, incluso cuando la persona blanca tiene un nivel educativo más bajo 33 o antecedentes penales. 34
Los negros suelen experimentar discriminación en el lugar de trabajo a pesar de la amplia legislación vigente para prohibir dicha discriminación. Las investigaciones han demostrado que los estereotipos y prejuicios sobre los negros pueden hacer que se les niegue la oportunidad de empleo en comparación con blancos igualmente calificados. 35 Se estima que alrededor del 25% de las empresas no tienen trabajadores minoritarios y otro 25% tienen menos de 10% trabajadores minoritarios. 36 En cuanto a los negros empleados, las investigaciones han demostrado que, independientemente de la raza de los directivos, los directivos tendían a dar calificaciones de desempeño significativamente más altas a los empleados que eran racialmente similares a ellos. Debido a que los blancos son mucho más propensos a ser gerentes que los negros, este efecto de similitud tiende a beneficiar a los empleados blancos sobre los empleados negros. 37 Los negros también tienen significativamente más probabilidades de ser contratados en puestos que requieren habilidades bajas, ofrecen poco o ningún espacio para el crecimiento y pagan menos. Estas experiencias laborales negativas afectan tanto la salud mental como la física de los empleados negros. 38
Hispano/Latino
Los hispanos son el segundo grupo minoritario de más rápido crecimiento en Estados Unidos detrás de los asiáticos, 39 y constituyen 17% de la fuerza laboral. 40 A pesar de ello y de que los hispanos tienen la mayor tasa de participación laboral de todos los grupos minoritarios, siguen enfrentando discriminación y acoso de manera similar a otros grupos minoritarios. (Tenga en cuenta que nuevamente estamos utilizando las categorías definidas por la Oficina del Censo de Estados Unidos, que usa predominantemente el término “hispano” para referirse a personas de cultura u origen cubano, mexicano, puertorriqueño, sudamericano o centroamericano, u otra cultura u origen español).
Los hispanos pueden ser de cualquier raza. 41 De hecho, cada vez más hispanos se están identificando racialmente como blancos. En 2004 casi la mitad de los hispanos se identificaron racialmente como blancos, mientras que poco menos de la mitad se identificaron como “alguna otra raza”. 42 Más de 10 años después, aproximadamente 66% de los hispanos ahora se identifican racialmente como blancos mientras que solo 26% se identifican como “alguna otra raza”. 43 La población hispana restante, que totaliza aproximadamente 7%, se identifica como negra, india americana, asiática, nativa de Alaska, isleña del Pacífico o nativa hawaiana. 44
¿Por qué un grupo minoritario identificaría racialmente como blanco? Un estudio de Pew encontró que cuanto más tiempo vivieran las familias hispanas en Estados Unidos, más probabilidades tenían de reclamar al blanco como su raza aunque no lo hubieran hecho en el pasado. 45 Esto sugiere que la movilidad ascendente en Estados Unidos puede ser percibida por algunos hispanos como equiparada con “Blancura”. 46 En consecuencia, los hispanos que se autoidentifican racialmente como blancos experimentan mayores tasas de educación y salario, y menores tasas de desempleo. 47 Además, solo 29% de los hispanos encuestados por el Pew Hispanic Center creen que comparten una cultura común. 48 Según el Pew Research Center, este hallazgo puede deberse a que la etnia hispana en Estados Unidos está conformada por al menos 14 grupos de origen hispano (como puertorriqueños, cubanos, españoles, mexicanos, dominicanos y guatemaltecos, entre muchos otros). 49 Cada uno de estos grupos tiene su propia cultura con diferentes costumbres, valores y normas.
Estas diferencias culturales entre los diversos grupos hispanos, combinadas con diferentes autopercepciones de raza, también pueden afectar las actitudes hacia su entorno laboral. Por ejemplo, un estudio encontró que la tasa de ausentismo entre los negros estaba relacionada con el nivel de políticas de diversidad y actividades visibles en la organización, mientras que la tasa de absentismo entre los hispanos fue similar a la de los blancos y no relacionada con esas señales de diversidad. 50 Los resultados de este estudio sugieren que los gerentes deben ser conscientes de cómo la diversidad impacta su lugar de trabajo, es decir, abordar la relación entre los solicitantes de empleo o trabajadores hispanos y los resultados organizacionales con respecto a las políticas de diversidad, ya que pueden diferir de los de otras minorías raciales.
Asiático y asiático-americano
Los asiáticos son el grupo étnico de más rápido crecimiento en Estados Unidos, creciendo 72% entre 2000 y 2015. 51 En comparación con el resto de la población estadounidense en general, los hogares encabezados por asiático-americanos ganan más dinero y es más probable que tengan miembros del hogar que tengan una licenciatura. 52 Sin embargo, existe una amplia gama de niveles de ingresos entre la población asiática que difiere entre los más de 19 grupos de origen asiático en Estados Unidos. 53
Al igual que otros grupos minoritarios raciales y étnicos, los asiáticos son estereotipados y enfrentan discriminación en el trabajo. La sociedad a través de los medios a menudo estereotipa a los hombres asiáticos como que tienen habilidades limitadas de habla inglesa y como altamente educados., rico, analítico, y bueno en matemáticas y ciencias. 54 Las mujeres asiáticas suelen ser retratadas como débiles y dóciles. 55 Para las mujeres asiáticas, y también otras mujeres pertenecientes a minorías, los estereotipos sociales que las representan como exóticos contribuyen a los informes de acoso sexual por parte de grupos minoritarios de mujeres. 56
El mito modelo de minoría 57 es un reflejo de percepciones dirigidas a asiáticos y asiáticoamericanos que contrastan los estereotipos de “conformidad” y “éxito” de los hombres asiáticos con estereotipos de “rebeldía” y “pereza” de otros hombres de minorías. También contrasta la naturaleza estereotipada “exótica” y “obediente” de las mujeres asiáticas con las creencias estereotipadas de que las mujeres blancas son “independientes” y “puras”. 58 Estas percepciones se utilizan no sólo para invalidar la injusticia que ocurre entre otras minorías raciales, sino también para crear barreras para los asiáticos y asiático-americanos que buscan oportunidades de liderazgo a medida que se dirigen hacia posiciones “detrás de escena” que requieren menos compromiso con los demás. Estos estereotipos también relegan a las mujeres asiáticas a roles sumisos en las organizaciones, lo que hace que sea un desafío para los hombres y mujeres asiáticos avanzar en rango al mismo ritmo que los empleados varones blancos. 59
Multivrracial
Si bien la Oficina del Censo de Estados Unidos estima que aproximadamente 2% de la población estadounidense se describe a sí misma como perteneciente a más de una raza, el Pew Research Center estima que el número debería ser mayor, con alrededor de 7% de la población estadounidense considerada multirracial. 60 Esto se debe a que algunos individuos pueden reclamar una raza para sí mismos a pesar de que tienen padres de diferentes orígenes raciales. Para complicar aún más las cosas, al recopilar datos de miembros de grupos multirraciales, la identidad racial de los individuos de este grupo puede cambiar con el tiempo porque la raza es una construcción social que no necesariamente se basa en una cultura o país de origen compartidos de la misma manera que la etnia. En consecuencia, los individuos multirraciales (y los hispanos) han admitido cambiar su identidad racial a lo largo de su vida e incluso con base en la situación. Aproximadamente el 30% de los individuos multirraciales encuestados por el Pew Research Center dicen que han variado entre verse a sí mismos como pertenecientes a una raza o pertenecientes a múltiples razas. Dentro del grupo encuestado, varió el orden en el que se identificaron racialmente por primera vez como pertenecientes a un grupo racial versus pertenecer a más de un grupo. 61
A pesar de que los nacimientos multirraciales se han multiplicado por diez entre 1970 y 2013, 62 su participación en la fuerza laboral es solo del 2%. 63 Adicionalmente, los individuos multirraciales de origen racial blanco siguen siendo considerados una minoría racial a menos que se identifiquen únicamente como blancos, y aproximadamente 56% de ellos en promedio dicen haber sido sometidos a bromas y insultos raciales. 64 La discriminación también varía cuando los grupos multirraciales se desglosan aún más, con los indios afroamericanos que tienen el mayor porcentaje de individuos que denuncian discriminación y los blancos asiáticos tienen el porcentaje más bajo. 65
En el trabajo, los empleados multirraciales a veces se confunden con razas distintas a las suyas. Si sus antecedentes de minoría racial son visibles para otros, pueden experimentar un trato diferencial negativo. A veces no se les identifica como de origen racial o étnico minoritario y están al tanto de los comentarios despectivos de compañeros de trabajo desprevenidos sobre su propia raza, que pueden ser desmoralizantes y pueden llevar a un menor apego organizacional y tensión emocional relacionada con ocultar su identidad. 66
Otros Grupos
Aproximadamente el 1% de la fuerza laboral se identifica como indio americano, nativo de Alaska, nativo hawaiano o isleño del Pacífico, o alguna otra raza. 67
Edad
La distribución por edades de la fuerza laboral de una organización es una dimensión importante de la diversidad laboral a medida que la población activa envejece. Algunos factores principales que contribuyen a una población mayor incluyen el envejecimiento de la gran generación Baby Boomer (personas nacidas entre 1946 y 1964), menores tasas de natalidad y mayores expectativas de vida 68 debido a los avances en la tecnología médica y el acceso a la atención médica. Como resultado, muchas personas trabajan más allá de la edad tradicional de jubilación (65 años) y trabajan más años que las generaciones anteriores para mantener su costo de vida.
La exhibición\(\PageIndex{4}\) compara el porcentaje de la población mayor de 65 años con los menores de 18 años entre 2010 y 2016. El número de individuos mayores ha aumentado y se proyecta que alcance 20.6% para el año 2030, mientras que el número de individuos más jóvenes ha disminuido de manera constante dentro de ese período de tiempo. Estos números implican que las organizaciones tendrán cada vez más empleados a través de una amplia gama de edades, y la interacción intergeneracional puede ser difícil de manejar. Si bien los trabajadores mayores son vistos como agradables y cómodos para trabajar con ellos, también son estereotipados por algunos empleados como incompetentes 69 y menos interesados en aprender nuevas tareas en el trabajo en comparación con los trabajadores más jóvenes. 70 Los estudios han encontrado apoyo para la proposición de que la edad se relaciona negativamente con el funcionamiento cognitivo. 71 Sin embargo, si los gerentes ofrecen menos oportunidades a los trabajadores mayores únicamente por la disminución del funcionamiento cognitivo, puede ser perjudicial para el desempeño organizacional porque los trabajadores mayores superan a los trabajadores más jóvenes en otras medidas de desempeño laboral. En comparación con los trabajadores más jóvenes, los trabajadores mayores tienen más probabilidades de desempeñarse por encima de sus expectativas laborales y seguir protocolos de seguridad. También es menos probable que lleguen tarde, ausentes o abusen de las drogas o el alcohol en el trabajo en comparación con sus contrapartes más jóvenes.
Orientación sexual e identidad de género
La diversidad de orientación sexual está aumentando en la fuerza laboral. 72 No obstante, sólo 21 estados y Washington D.C. prohíben la discriminación basada en la orientación sexual. 73 Sin protección federal, las personas que no viven en estos estados podrían haber pasado por alto por su empleo o despedido por su orientación sexual a menos que su patrón tenga políticas para protegerlos. 74 Muchos empleadores están empezando a entender que ser percibidos como inclusivos los hará más atractivos para un grupo más grande de solicitantes de empleo. 75 Entonces, aunque la Ley de Derechos Civiles no brinda explícitamente protección federal a los empleados lesbianas, gays, bisexuales y transgénero, y queer/cuestionadores (LGBTQ), más de la mitad de las compañías Fortune 500 tienen políticas corporativas que protegen a las minorías sexuales de la discriminación en el trabajo y ofrecen beneficios de pareja nacional. 76
Desafortunadamente, el porcentaje de delitos de odio relacionados con la discriminación de orientación sexual ha aumentado. 77 De hecho, los empleados LGBTQ están tan estigmatizados que en un estudio reciente, los investigadores encontraron que los participantes de identificación directa se sentían más atraídos por empleadores sin seguridad laboral para ofrecerlos en comparación con los empleadores amigables con los homosexuales. 78 En otras palabras, los individuos renunciarían a la seguridad laboral para evitar trabajar con minorías sexuales. Además, en comparación con los heterosexuales, las minorías sexuales tienen niveles de educación superior 79 pero aún enfrentan discriminación de contratación y trato con frecuencia. 80
Los empleados LGBTQ a menudo se enfrentan a la decisión de ser veraces o no sobre su orientación sexual en el trabajo por temor a ser estigmatizados y tratados injustamente. La decisión de no revelar a veces se llama pasajera, y para algunos implica un gran riesgo de tensión emocional que puede afectar el rendimiento.81 Las personas que pasan pueden distanciarse de compañeros de trabajo o clientes para evitar la divulgación sobre su vida personal. Este comportamiento también puede resultar en una disminución de las oportunidades de networking y mentoría, lo que con el tiempo puede limitar las oportunidades de avance. La decisión de ser transparente sobre la orientación sexual a veces se llama reveladora. 82 Al igual que pasar, revelar tiene su propio conjunto de riesgos, entre ellos ser condenado al ostracismo, estigmatizado y sometido a otras formas de discriminación en el trabajo. Sin embargo, en comparación con el paso, los beneficios de construir relaciones en el trabajo y usar su identidad como catalizador para la tolerancia y el cambio organizacional progresivo pueden superar los riesgos cuando los empleados LGBTQ deciden revelar. La decisión de “salir” debe ser tomada exclusivamente por el individuo; “salir” a otra persona como cualquier orientación sexual o identidad de género se considera altamente inapropiado e hiriente, y puede tener consecuencias relacionadas con el empleo.
Las investigaciones muestran que cuando se aprueban leyes locales o estatales para prevenir la discriminación por orientación sexual, los incidentes de discriminación en el lugar de trabajo disminuyen. 83 Este mismo efecto ocurre cuando las empresas adoptan políticas que protegen los derechos de los empleados de minorías sexuales. 84 Al crear un ambiente de trabajo seguro e inclusivo para los empleados LGBTQ, las empresas pueden crear una cultura de tolerancia para todos los empleados independientemente de su orientación sexual o identidad de género.
gestionar el cambio
Reclutamiento Ciego
Un número cada vez mayor de empresas están probando una forma nueva e innovadora de reclutar. El reclutamiento a ciegas es un proceso mediante el cual las empresas eliminan cualquier información de identificación sobre los solicitantes durante el proceso de reclutamiento. Un ejemplo de esto puede incluir solicitudes anónimas que omiten campos solicitando información como el nombre o la edad de un solicitante. Utilizando tecnología de aplicaciones informáticas, algunas empresas como Google administran encuestas a sus aspirantes anónimos que miden las habilidades requeridas para el trabajo antes de que sean considerados en el siguiente paso del proceso de reclutamiento. Alternativamente, las empresas pueden solicitar que los solicitantes eliminen información de identificación como nombres y dirección de sus currículums antes de solicitar puestos. A medida que se reciben los currículums, los gerentes de contratación pueden asignar un número de identificación temporal.
Aunque más empresas están utilizando este método de reclutamiento, la idea no es nueva para las orquestas sinfónicas, muchas de las cuales han estado usando audiciones a ciegas desde la década de 1970. En algunos casos los músicos audicionan detrás de las pantallas por lo que son evaluados únicamente por su música. Este proceso elimina el sesgo asociado con la raza y el género porque el intérprete no puede ser visto y solo escuchado. Un estudio que investiga esta práctica examinó 11 orquestas sinfónicas que variaban en el uso de audiciones a ciegas. Los investigadores encontraron que las audiciones a ciegas aumentaron la probabilidad de que una mujer fuera contratada entre 25 y 46%. Un proceso de reclutamiento como este puede ayudar a las organizaciones a atraer más candidatos, contratar al mejor talento, aumentar la diversidad de su lugar de trabajo y evitar la responsabilidad por discriminación.
Preguntas de Discusión
1. ¿Deberían todas las empresas utilizar el reclutamiento ciego en lugar del reclutamiento tradicional, o hay excepciones que deben considerarse?
- Si el reclutamiento ciego ayuda a eliminar sesgos durante el proceso de reclutamiento, entonces, ¿qué dice eso de las plataformas de redes sociales como Linked In que se usan comúnmente para reclutar solicitantes? ¿El uso de esas plataformas expondrá a las empresas a una mayor responsabilidad en comparación con usar medios más tradicionales de reclutamiento?
- ¿Cómo ayuda el reclutamiento ciego a las organizaciones? ¿Cómo puede obstaculizar a las organizaciones?
Fuentes: Grothaus, M. (Mar 14 2016). Cómo funciona el reclutamiento “ciego” y por qué deberías considerarlo. Empresa Rápida. Recuperado de https://www.fastcompany.com/3057631/...uitment-works - y-por-qué-debería-considerar; y MIller, C.C. (25 de febrero de 2016). ¿La contratación a ciegas es la mejor contratación? La revista New York Times. Recuperado de www.nytimes.com/2016/02/28/m... -contratación-ciega-the-best-hiring.html.
Trabajadores Inmigrantes
Cada año se establece un nuevo récord para el tiempo que lleva alcanzar el tope estadounidense de visas H-1B otorgadas a los empleadores. Las visas 85 H-1B son un tipo de visa de trabajo, un estado documentado temporal que autoriza a las personas a vivir y trabajar permanente o temporalmente en los Estados Unidos. 86 Como resultado de la demanda de visas de trabajo por parte de los empleadores, el número de trabajadores inmigrantes en la fuerza laboral estadounidense ha crecido constantemente en la última década de 15% en 2005 a 17% en 2016. 87 En comparación con los nacidos en Estados Unidos, la población inmigrante en Estados Unidos está creciendo significativamente más rápido. 88 Esto se debe en parte a la demanda estadounidense de trabajadores que dominan las matemáticas y las ciencias 89 y desean trabajar en Estados Unidos.
Aunque existe una enorme demanda de mano de obra inmigrante en Estados Unidos, se produce la explotación laboral inmigrante, con empleados inmigrantes que reciben salarios más bajos y trabajan más horas en comparación con los trabajadores estadounidenses. 90 Los solicitantes de empleo nacidos en el extranjero se sienten atraídos por empresas que enfatizan el patrocinio de visas de trabajo para empleados internacionales, sin embargo, siguen siendo conscientes de su vulnerabilidad ante empleadores poco éticos que pueden intentar explotarlos. Por ejemplo, Lambert y sus colegas encontraron que algunos de los estudiantes de MBA que buscan empleo de Filipinas en su estudio creían que las empresas que percibían valorar la diversidad internacional y patrocinan visas H-1B señalaban a una empresa que deseaba explotar a los trabajadores. 91 Otros creían que ese tipo de empresas podrían arrojar rendimientos decrecientes a cada filipino de la compañía porque su valor simbólico se vuelve limitado. En las noticias, las empresas han sido acusadas de menoscabar drásticamente a los estudiantes extranjeros pasantes en sus salarios semanales. 92 En otro caso, Infosys, una empresa de consultoría tecnológica, pagó 34 millones de dólares para resolver las acusaciones de fraude de visas debido a la sospecha de pagar mal a los trabajadores extranjeros para aumentar las ganancias. 93
Otras formas de diversidad en el trabajo
Se proyecta que los trabajadores con discapacidad experimenten un incremento del 10% en el crecimiento laboral hasta el año 2022. 94 Esto significa que se revisarán más políticas públicas y corporativas para permitir un mayor acceso a la capacitación de los trabajadores con discapacidad y los empleadores. 95 Además, más empresas utilizarán la tecnología y enfatizarán educar a los empleados sobre discapacidades físicas y mentales ya que las adaptaciones en el lugar de trabajo se utilizan con más frecuencia.
En el pasado, Estados Unidos ha sido tradicionalmente un país con ciudadanos que practican predominantemente la fe cristiana. Sin embargo, en los últimos casi 30 años el porcentaje de estadounidenses que se identifican como cristianos ha disminuido significativamente, en aproximadamente 12%. Durante ese mismo periodo de tiempo, la afiliación con otras religiones en general aumentó aproximadamente un 25%. 96 El aumento de trabajadores inmigrantes de países asiáticos y de Oriente Medio significa que los empleadores deben estar preparados para acomodar creencias religiosas distintas al cristianismo. Si bien la legislación federal protege a los empleados de la discriminación por motivos de raza, religión y discapacidad, muchos empleadores han implementado políticas propias para hacer frente a la variedad de diversidad que cada vez más ingresa a la fuerza laboral.
comprobación de concepto
- ¿Cómo se define la diversidad en relación con el lugar de trabajo?
- ¿Cuáles son los componentes que conforman un lugar de trabajo y fuerza laboral diversos?
10. Judy, R.W., D'Amico, C., & Geipel, G.L. (1997). Workforce 2020: El trabajo y los trabajadores en el siglo XXI. Indianápolis, Ind: Instituto Hudson.
11. Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos. (2017). Características de la fuerza laboral por raza y etnia, 2016. Recuperado a partir de https://www.bls.gov/opub/reports/rac.../2016/home.htm
12. Departamento de Trabajo de Estados Unidos, Bureau of Labor Statistics. (2017). Cuadro A-1. Situación laboral de la población civil por sexo y edad. Recuperado de https://www.bls.gov/news.release/empsit.t01.htm; DeWolf, M. (1 mar 2017). 12 estadísticas sobre mujeres trabajadoras. Recuperado de blog.dol.gov/2017/03/01/12-stats-about- working-women
13. Toosi, Mitra, "Proyecciones de fuerza laboral hasta 2024: la fuerza laboral está creciendo, pero lentamente”, Mensual Labor Review, Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, diciembre de 2015, https://doi.org/10.21916/mlr.2015.48.
14. Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos. (2017). Características de la fuerza laboral por raza y etnia, 2016. Recuperado a partir de https://www.bls.gov/opub/reports/rac.../2016/home.htm
15. Departamento de Trabajo de Estados Unidos, Bureau of Labor Statistics. (2017). Cuadro 2: Situación laboral de la población civil no institucional de 16 años o más por sexo, 1977 a la fecha 11. Recuperado a partir de https://www.bls.gov/ cps/cpsaat02.pdf.
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Exhibición Distribución\(\PageIndex{1}\) porcentual de la fuerza laboral por raza (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC-BY 4.0)
Exhibir Distribución\(\PageIndex{2}\) porcentual de la fuerza laboral por sexo (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC-BY 4.0)
Exhibición\(\PageIndex{3}\) Tamara Johnson El trato a las mujeres en los negocios se ha convertido en un tema candente en las salas de juntas corporativas, departamentos de recursos humanos y comités de inversión. Tamara Johnson, quien aparece perfilada en el largometraje de apertura de este capítulo, va más allá del simple reconocimiento de la discriminación generalizada para enfocarse en soluciones. También en la agenda: la necesidad de mejorar la diversidad y la inclusión en todos los ámbitos y romper el techo de cristal. (Crédito: Tamara Johnson/ Atribución 2.0 Genérica (CC BY 2.0))
Exhibe\(\PageIndex{4}\) Cambio en población estadounidense por edad (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC-BY 4.0)