5.3: La diversidad y su impacto en las empresas
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¿Cómo afecta la diversidad a las empresas y a la fuerza laboral?
Debido a las tendencias en la globalización y al aumento de la diversidad étnica y de género, es imperativo que los empleadores aprendan a manejar las diferencias culturales y las actitudes laborales individuales. A medida que la fuerza laboral se vuelve más diversa, existen oportunidades y desafíos para administrar a los empleados en un clima laboral diverso. Las oportunidades incluyen obtener una ventaja competitiva al adoptar el cambio en el mercado y la fuerza laboral. Los desafíos incluyen la gestión efectiva de empleados con diferentes actitudes, valores y creencias, además de evitar la responsabilidad cuando el liderazgo maneja diversas situaciones laborales de manera inadecuada.
Cosechar las ventajas de la diversidad
El caso de negocio para la diversidad presentado por Taylor Cox y Stacy Blake describe cómo las empresas pueden obtener una ventaja competitiva al adoptar la diversidad en el lugar de trabajo. 97 Seis oportunidades que las empresas pueden recibir al perseguir una estrategia que valore la diversidad incluyen ventajas de costos, mejor adquisición de recursos, mayor capacidad de marketing, flexibilidad del sistema y mayor creatividad y mejor resolución de problemas (ver Exposición\(\PageIndex{1}\)).
Ventajas de costos
Rasgos como la raza, el género, la edad y la religión están protegidos por la legislación federal contra diversas formas de discriminación (cubiertas más adelante en este capítulo). Las organizaciones que cuentan con políticas y procedimientos que fomenten la tolerancia para un clima laboral de diversidad y protejan a las empleadas y solicitantes de mujeres y minorías de la discriminación pueden reducir su probabilidad de ser demandadas por discriminación en el lugar de trabajo. Cox y Blake identifican esta disminución de responsabilidad como una oportunidad para que las organizaciones reduzcan los gastos potenciales en daños de demanda en comparación con otras organizaciones que no tienen tales pólizas implementadas.
Además, las organizaciones con un clima de diversidad más visible experimentan una menor rotación entre las mujeres y las minorías en comparación con las empresas que se percibe que no valoran la diversidad.98 Los costos de rotación pueden ser sustanciales para las empresas a lo largo del tiempo, y diversas empresas pueden mejorar la rotación al retener su empleadas femeninas y minoritarias. Aunque también hay investigaciones que muestran que las organizaciones que valoran la diversidad experimentan una mayor rotación de empleados blancos y empleados masculinos en comparación con las empresas que son menos diversas,99 algunos expertos creen que esto se debe a una falta de comprensión de cómo administrar la diversidad de manera efectiva. Además, algunas investigaciones muestran que los blancos con una fuerte identidad étnica se sienten atraídos por diversas organizaciones de manera similar a los no blancos.100
Adquisición de Recursos
El capital humano es un recurso importante de las organizaciones, y se adquiere a través de los conocimientos, habilidades y habilidades de los empleados. Las organizaciones que se perciben valoran la diversidad atraen a más mujeres y solicitantes de empleo minoritarios para contratar como empleadas Los estudios muestran que las mujeres y las minorías tienen mayores intenciones de búsqueda de empleo y mayor atracción hacia las organizaciones que promueven la diversidad laboral en sus materiales de reclutamiento en comparación con las organizaciones que no lo hacen. 101 Cuando los empleadores atraen a aspirantes de minorías, su reserva laboral aumenta de tamaño en comparación con organizaciones que no son atractivas para ellos. A medida que las organizaciones atraen a más candidatos laborales, aumentan las posibilidades de contratar empleados de calidad, especialmente para trabajos que demandan mano de obra altamente calificada. En resumen, las organizaciones obtienen una ventaja competitiva al ampliar su reserva laboral atrayendo a mujeres y minorías.
Mercadotecnia
Cuando las organizaciones emplean a individuos de diferentes orígenes, obtienen amplias perspectivas con respecto a las preferencias de los consumidores de diferentes culturas. Las organizaciones pueden obtener conocimientos profundos y comentarios de los mercados demográficos sobre los productos y servicios que brindan. Adicionalmente, las organizaciones que valoran la diversidad mejoran su reputación con el mercado al que sirven, atrayendo así a nuevos clientes.
Flexibilidad del sistema
Cuando los empleados son colocados en un ambiente de trabajo culturalmente diverso, aprenden a interactuar de manera efectiva con individuos que poseen diferentes actitudes, valores y creencias. Cox y Blake sostienen que la capacidad de interactuar efectivamente con individuos que difieren de uno mismo construye flexibilidad cognitiva, la capacidad de pensar en las cosas de manera diferente y adaptar la perspectiva de uno mismo. Cuando los empleados poseen flexibilidad cognitiva, la flexibilidad del sistema se desarrolla a nivel organizacional. Los empleados aprenden unos de otros a tolerar diferencias de opiniones e ideas, lo que permite que la comunicación fluya más libremente y la interacción grupal sea más efectiva.
Creatividad y resolución de problemas
Los equipos de diversos orígenes producen múltiples puntos de vista, lo que puede conducir a ideas innovadoras. Diferentes perspectivas conducen a un mayor número de opciones para seleccionar al abordar un problema o problema.
La experiencia de vida varía de persona a persona, a veces según la raza, la edad o el sexo. La creatividad tiene la oportunidad de florecer cuando se comparten esas experiencias. Diversos equipos no sólo producen más alternativas, sino que generan una gama más amplia de perspectivas para abordar tareas y problemas. Una forma en que diversos equipos mejoran la capacidad de resolución de problemas es mediante la prevención del pensamiento grupal, 102 una disfunción en la toma de decisiones que ocurre en grupos homogéneos como resultado de las presiones grupales y el deseo de conformidad y consenso de los miembros del grupo. La pertenencia diversa al grupo impide el pensamiento grupal porque individuos de diversos orígenes con diferentes valores, actitudes y creencias pueden poner a prueba los supuestos y razonamientos de las ideas de los miembros del grupo.
Alineación de los programas de diversidad con la misión y los objetivos estratégicos de una organización
La diversidad ayuda a las organizaciones a rendir mejor cuando está alineada con una estrategia de negocio específica. Por ejemplo, cuando las empresas utilizan equipos de gestión heterogéneos que están dirigidos por una estrategia emprendedora centrada en la innovación, la productividad de las empresas aumenta.
Sin embargo, cuando una estrategia emprendedora no está presente, la diversidad de equipos tiene poco efecto sobre la productividad. 103 Una estrategia emprendedora incluye innovación que refleja el compromiso de una empresa de ser creativa, apoyar nuevas ideas y apoyar la experimentación como una forma de obtener una ventaja competitiva. En otras palabras, los gerentes pueden utilizar adecuadamente las múltiples perspectivas que surgen de equipos heterogéneos integrándolos como un recurso para perseguir la estrategia general de la organización.
Uso estratégico de herramientas de recursos humanos
Para alinear efectivamente la diversidad con la estrategia de una organización, la función de recursos humanos debe ser capaz de involucrar a los empleados a niveles dinámicos. El uso de un enfoque estratégico de gestión de recursos humanos para una organización puede integrar exitosamente la diversidad con las metas y objetivos de la organización. 104 La gestión estratégica de recursos humanos (SHRM) es un sistema de actividades dispuestas para involucrar a los empleados de una manera que ayude a la organización a lograr una ventaja competitiva sustentable. Las prácticas de SHRM se integran verticalmente con la misión y estrategia de la organización, al tiempo que integran horizontalmente las actividades de recursos humanos en sus áreas funcionales. Al hacerlo, se puede poner un conjunto único de recursos a disposición de las necesidades específicas de la organización. Además, cuando los recursos humanos se convierten en parte del proceso de planeación estratégica en lugar de solo brindar servicios auxiliares, se puede producir una mejor comunicación, intercambio de conocimientos y una mayor sinergia entre los tomadores de decisiones dentro de la organización para mejorar el funcionamiento organizacional.
La visión basada en los recursos de la firma se ha utilizado para apoyar el argumento a favor de la diversidad porque demuestra cómo una fuerza laboral diversa puede crear una ventaja competitiva sostenible para las organizaciones. Con base en la visión basada en recursos de la empresa, cuando las empresas poseen recursos que son raros, valiosos, difíciles de imitar e insustituibles, se puede lograr una ventaja competitiva sostenida. 105 El enfoque SHRM asume que el capital humano, el conocimiento actual y potencial, las habilidades y las habilidades de los empleados, es fundamental para el éxito, la sostenibilidad y la longevidad de cada organización.
Si una composición diversa de empleados dentro de las organizaciones es rara, emplear minorías en puestos de liderazgo es aún más raro. Una excepción es Northern Trust, una firma de gestión de inversiones que recientemente fue incluida en la lista de Mejores Empleadores para la Diversidad 2018 de la revista Forbes. 106 Treinta y ocho por ciento de los ejecutivos stop de Northern Trust son mujeres, lo cual es impresionante porque coincide con el porcentaje promedio de mujeres en programas de MBA de un año a tiempo completo en los últimos cinco años. 107 El promedio para las empresas de S&P 500 es de apenas 27%. Además, los afroamericanos constituyen 23% de la junta directiva de Northern Trust, lo que también demuestra el compromiso que Northern Trust tiene con la diversidad. Este raro grado de diversidad ayuda a Northern Trust a convertirse en un empleador de elección para las minorías y las mujeres. A su vez, la atracción de aspirantes minoritarios aumenta la reserva laboral disponible para Northern Trust y aumenta su capacidad para encontrar buen talento.
Diversas empresas pueden capitalizar las múltiples perspectivas que los empleados de diferentes orígenes contribuyen a la resolución de problemas y la generación de ideas. En entornos grupales, los miembros de culturas colectivistas de Asia y Sudamérica, por ejemplo, se involucran con otros en tareas de manera diferente a los miembros de América del Norte. Del mismo modo, los asiáticos, los negros y los hispanos suelen actuar de manera más colectiva y se involucran de manera más interdependiente que los blancos, que generalmente son más individualistas. Las interacciones laborales más armoniosas benefician la cohesión del grupo y el desempeño del equipo, 108 y los empleados pueden comprender mejores formas de hacer las cosas cuando hay una población diversa de la que aprender.
Para que una empresa logre una ventaja competitiva sostenida, sus prácticas de recursos humanos deben ser difíciles de copiar o imitar. Como veremos más adelante en el capítulo, las empresas pueden tener una de las tres perspectivas sobre la diversidad laboral. La perspectiva de integración y aprendizaje da como resultado los mejores resultados para los empleados y la organización. Sin embargo, no es fácil convertirse en un empleador que pueda manejar eficazmente la diversidad y evitar los desafíos que aprendimos anteriormente en este capítulo. Las condiciones históricas y la interacción a menudo compleja entre varias unidades organizativas a lo largo del tiempo pueden contribuir a la capacidad de una empresa para desempeñarse eficazmente como una organización diversa. Las mejores prácticas para dirigirse a diversos solicitantes o resolver conflictos basados en diferencias culturales entre los empleados pueden ocurrir orgánicamente y luego convertirse en codificadas en la cultura organizacional. A veces, sin embargo, se desconoce el origen de las prácticas de diversidad porque surgieron de la cooperación entre diferentes áreas funcionales (por ejemplo, marketing y recursos humanos trabajando estratégicamente con liderazgo para desarrollar ideas de reclutamiento) que ocurrió hace tanto tiempo que ni siquiera la propia empresa, y mucho menos otras empresas, podrían replicar el proceso.
Diversidad y Desempeño Organizacional
Las investigaciones indican que tener diversidad en una organización produce resultados mixtos para su éxito. Algunos estudios muestran una relación positiva, algunos muestran una relación negativa y otros no muestran relación entre diversidad y desempeño. Algunos investigadores consideran que aunque los hallazgos sobre una relación directa entre diversidad y éxito en el mercado pueden ser inconsistentes, la relación puede deberse a otras variables no tomadas en cuenta.
Tomando la perspectiva basada en recursos, Richard y sus colegas demostraron que las instituciones bancarias racialmente diversas enfocadas en la innovación experimentaron un mayor desempeño que los bancos racialmente diversos con un bajo enfoque en la innovación. 109 Estos hallazgos sugieren que para que el potencial de la diversidad racial se realice plenamente, las empresas deben administrar adecuadamente la flexibilidad del sistema, la creatividad y las habilidades de resolución de problemas utilizadas en una estrategia innovadora. Otros estudios muestran que cuando la alta dirección incluye liderazgo femenino, el desempeño de la empresa mejora cuando las organizaciones están impulsadas por la innovación. 110
comprobación de concepto
- ¿Cuáles son los retos y oportunidades que la diversidad brinda a las empresas?
- ¿Cuáles son las responsabilidades de los recursos humanos respecto a la diversidad?
- ¿Puede la diversidad ser una ventaja estratégica para las organizaciones?
97. Cox, T.H. & Blake, S. (1991). Gestión de la diversidad cultural: implicaciones para la competitividad organizacional. Ejecutivo de la Academia de Gestión, 5 (3): 45-56.
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Exhibición 5.6 Gestión de la diversidad cultural (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC-BY 4.0)
Exhibe 5.7 Personal del banco viendo presentación Los jugadores de conciencia sobre la discapacidad presentan al personal de Northern Trust. (Crédito: JJ's List/ flickr/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))