5.4: Desafíos de la Diversidad
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¿Qué es la discriminación laboral y cómo afecta a los diferentes grupos de identidad social?
A pesar de que la diversidad tiene beneficios, también hay retos que los directivos deben enfrentar que sólo pueden ser abordados con un liderazgo adecuado. Algunos de los desafíos más comunes observados en las organizaciones y estudiados en la investigación incluyen menor apego organizacional y malentendidos iniciativas y programas de diversidad laboral.
Menor apego organizacional
Si bien los programas de diversidad atraen y retienen a mujeres y minorías, pueden tener el efecto contrario en otros empleados no pertenecientes a minorías. Cuando la diversidad no se maneja de manera efectiva, los empleados blancos y masculinos pueden sentirse alienados o dirigidos por la organización a medida que se implementan programas de diversidad. Un estudio que examinó 151 grupos de trabajo en tres grandes organizaciones investigó si la proporción de miembros del grupo basada en la raza o el sexo afectó las tasas de ausencia de los miembros del grupo, el apego psicológico a su grupo de trabajo y las intenciones de rotación, 111 tres factores que juegan roles significativos en el apego de un empleado a su organización. Los resultados mostraron una relación positiva entre heterogeneidad grupal y menor apego organizacional, mayores intenciones de rotación y mayor frecuencia de ausencias para los hombres y para los miembros del grupo Blanco. Es decir, a medida que aumentaba la diversidad de los grupos de trabajo, los empleados blancos y los empleados masculinos se sentían menos apegados a la organización y tenían más probabilidades de renunciar Debido a que los grupos heterogéneos mejoran la creatividad y el juicio, los gerentes no deben evitar usarlos porque pueden ser desafiantes de manejar. En cambio, los empleadores deben asegurarse de comprender la estructura de comunicación y los estilos de toma de decisiones de sus grupos de trabajo y buscar comentarios de los empleados para aprender cómo los miembros dominantes del grupo pueden adaptarse a la diversidad.
Desafíos legales y diversidad
El ordenamiento jurídico se utiliza para combatir la discriminación. Entre las formas que cubriremos aquí están la discriminación inversa, la discriminación laboral, el acoso, la discriminación por edad, la discriminación por discapacidad, la discriminación de origen nacional, la discriminación por embarazo, la discriminación por raza/color, la discriminación religiosa, la discriminación por motivos de sexo y otras formas de discriminación.
Discriminación inversa
Como muestran las investigaciones, la discriminación laboral contra las mujeres y las minorías raciales o étnicas es común. La discriminación inversa es un término que se ha utilizado para describir una situación en la que los integrantes dominantes del grupo perciben que están experimentando discriminación por su raza o sexo. Este tipo de discriminación es poco común, pero generalmente se reclama cuando el grupo dominante percibe que a los miembros de una clase protegida (diversa) de ciudadanos se les da preferencia en el lugar de trabajo u oportunidades educativas en función no de sus méritos o talentos, sino en un trato preferencial prescrito que se otorga únicamente en la base de raza o sexo.
La investigación realizada en la década de 1990 muestra que solo seis casos federales de discriminación inversa fueron ratificados en un periodo de cuatro años (1990—1994), y sólo 100 de los 3 mil casos de discriminación en ese mismo cuatrienio fueron denuncias de discriminación inversa. 112 Curiosamente, una encuesta reciente administrada por la Fundación Robert Wood Johnson y la Escuela de Salud Pública Harvard T.H. Chan encontró que poco más de la mitad de los estadounidenses blancos creen que los blancos enfrentan discriminación en general, y el 19% cree que ha experimentado la contratación discriminación por el color de su piel. 113 Esta percepción errónea se deriva en parte de la recalibración de la fuerza de trabajo a medida que se vuelve más equilibrada debido al aumento de la igualdad de oportunidades de empleo para todos. Miembros de grupos de identidad dominantes, blancos y hombres, perciben menos oportunidades para sí mismos cuando observan que la fuerza laboral se vuelve más diversa. En realidad, la fuerza laboral de la mayoría de las empresas sigue siendo predominantemente blanca y empleados masculinos. La única diferencia es que la legislación que protege a los empleados de la discriminación y las mejoras en la igualdad de acceso a la educación han creado oportunidades para los miembros de grupos minoritarios cuando antes no había ninguno
Discriminación Laboral
La discriminación laboral ocurre cuando un empleado o solicitante es tratado injustamente en el trabajo o en el proceso de contratación laboral debido a un grupo de identidad, condición o característica personal como las mencionadas anteriormente. La discriminación puede ocurrir a través del estado civil, por ejemplo, cuando una persona experimenta discriminación en el lugar de trabajo por las características de una persona con la que está casada. La discriminación también puede ocurrir cuando el delincuente es del mismo estado protegido de la víctima, por ejemplo, cuando alguien discrimina a alguien por un origen nacional que ambos comparten.
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) fue creada por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 con el objetivo primordial de hacer ilegal discriminar a alguien en el lugar de trabajo por su raza, origen nacional, sexo, discapacidad, religión o estado de embarazo. 114 La EEOC hace cumplir las leyes y emite lineamientos para el tratamiento relacionado con el empleo. También tiene la autoridad para investigar los cargos de discriminación laboral, intentar resolver los cargos y, en su caso, presentar demandas cuando se haya quebrantado la ley.
Todos los tipos de discriminación en el lugar de trabajo están prohibidos bajo diferentes leyes promulgadas y aplicadas por la EEOC, que también considera el acoso laboral y el acoso sexual formas de discriminación en el lugar de trabajo y obliga a que hombres y mujeres reciban el mismo salario por igual trabajo. 115
El precepto de igualdad salarial está amparado por la Ley de Igualdad Salarial de 1963, que fue una modificación a la Ley de Normas Laborales Justas de 1938. Prácticamente todos los patrones están sujetos a las disposiciones de la ley, que fue un intento de atender las inequidades salariales entre hombres y mujeres. Más de 50 años después, sin embargo, las mujeres siguen ganando alrededor de 80 centavos por cada dólar que ganan los hombres, incluso mientras realizan trabajos iguales o similares. 116
Acoso
El acoso es cualquier conducta no deseada que se base en características como la edad, la raza, el origen nacional, la discapacidad, el sexo o el estado de embarazo. El acoso es una forma de discriminación laboral que viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990. 117
El acoso sexual se refiere específicamente al acoso basado en el sexo de una persona, y puede (pero no tiene que hacerlo) incluir avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales o actos físicos y verbales de naturaleza sexual. Aunque miembros de cualquier sexo pueden ser víctimas de acoso sexual, las mujeres son los principales objetivos de este tipo de acoso. 118
Discriminación por Edad
La discriminación por edad consiste en tratar a un empleado o solicitante de manera menos favorable debido a su edad. La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) prohíbe la discriminación contra las personas mayores de 40 años. El acto prohíbe el acoso por edad, que puede incluir comentarios ofensivos o despectivos que creen un ambiente de trabajo hostil. 119
Discriminación por Discapacidad
Una persona con discapacidad es una persona que tiene un impedimento físico o mental que limita una o más de las acciones de la vida de la persona. La discriminación por discapacidad ocurre cuando un empleado o solicitante que está cubierto por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) es tratado desfavorablemente debido a su discapacidad física o mental. La ADA es una ley de derechos civiles que prohíbe la discriminación en el empleo, los servicios públicos, los alojamientos públicos y las telecomunicaciones contra las personas con discapacidad. 120 Para estar cubiertos por la ADA, las personas deben poder realizar las funciones esenciales de su trabajo con o sin adaptaciones razonables. La investigación ha demostrado que las adaptaciones razonables suelen ser de ningún costo o de bajo costo (menos de $100) para los empleadores. 121
Discriminación de Origen Nacional
La discriminación de origen nacional implica tratar a alguien de manera desfavorable por su país de origen, acento, etnia o apariencia. Las regulaciones de la EEOC hacen ilegal la implementación de una práctica o política de empleo que se aplique a todos si tiene un impacto negativo en personas de cierto origen nacional. Por ejemplo, los empleadores no pueden instituir una política de idioma “solo en inglés” a menos que hablar inglés en todo momento sea esencial para garantizar el funcionamiento seguro y eficiente del negocio. Los empleadores tampoco pueden exigir que los empleados dominen el inglés a menos que la fluidez en inglés sea esencial para un desempeño laboral satisfactorio. La EEOC también prohíbe a las empresas contratar solo a ciudadanos estadounidenses o residentes legales a menos que la empresa sea requerida por ley para hacerlo. 122
Discriminación por Embarazo
La discriminación por embarazo implica tratar injustamente a una empleada o solicitante por su estado de embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas con el embarazo o el parto. La Ley de Discriminación por Embarazo (PDA) prohíbe toda discriminación relacionada con el embarazo en cualquiera de las siguientes áreas: contratación, despido, compensación, capacitación, asignación de empleo, seguro, o cualquier otra condición de empleo. Además, ciertas condiciones que resultan del embarazo pueden estar protegidas bajo la ADA, lo que significa que los empleadores pueden necesitar hacer adaptaciones razonables para cualquier empleado con discapacidades relacionadas con el embarazo.
En virtud de la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), los nuevos padres, incluidos los padres adoptivos y adoptivos, pueden ser elegibles para 12 semanas de licencia no remunerada (o licencia remunerada solo si es ganada por el empleado) para cuidar al nuevo hijo. Además, las madres lactantes tienen derecho a expresar la leche en las instalaciones del lugar de trabajo. 123
Discriminación por raza/color
La discriminación por raza/color implica tratar injustamente a los empleados o solicitantes debido a su raza o por características físicas típicamente asociadas con la raza, como el color de la piel, el color del cabello, la textura del cabello o ciertos rasgos faciales.
Al igual que ocurre con la discriminación de origen nacional, ciertas políticas laborales que se aplican a todos los empleados pueden ser ilegales si perjudican injustamente a empleados de cierta raza. Las políticas que especifican que ciertos peinados deben o no deben usarse, por ejemplo, pueden afectar injustamente a los empleados afroamericanos, y dichas políticas están prohibidas a menos que su aplicación sea necesaria para las operaciones del negocio. 124
Discriminación Religiosa
La discriminación religiosa ocurre cuando los empleados o aspirantes son tratados injustamente por sus creencias religiosas. Las leyes protegen a quienes pertenecen a religiones organizadas tradicionales y a quienes no pertenecen a religiones organizadas sino que tienen fuertes creencias religiosas, éticas o morales de algún tipo. Los empleadores deben hacer adaptaciones razonables para las creencias religiosas de los empleados, lo que puede incluir horarios flexibles o modificaciones a las prácticas laborales. A los empleados también se les permite el alojamiento cuando se trata de vestimenta religiosa y prácticas de aseo, a menos que tales adaptaciones impongan una carga indebida sobre el empleador. También se protege a los empleados de tener que participar (o no participar) en ciertas prácticas religiosas como términos de su empleo. 125
Discriminación basada en el sexo
La discriminación basada en el sexo ocurre cuando los empleados o solicitantes son tratados injustamente por su sexo. Esta forma de discriminación incluye el trato injusto debido al género, la condición transgénero y la orientación sexual. El acoso y las políticas que afectan injustamente a ciertos grupos protegidos por las leyes de discriminación sexual están prohibidos por la legislación de la EEOC. 126
Las leyes federales clave relacionadas con la diversidad se resumen en la Tabla\(\PageIndex{1}\).
Tabla\(\PageIndex{1}\): Legislación Clave Relacionada con la Diversidad
| Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 | Se creó la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo con el papel primordial de hacer ilegal discriminar a alguien en el lugar de trabajo por su raza, origen nacional, sexo, discapacidad, religión o estado de embarazo |
|---|---|
| Ley de Igualdad Salarial de 1963 | Manda que hombres y mujeres deben recibir el mismo salario por igual trabajo |
| Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) | Prohibe la discriminación contra las personas mayores de 40 años |
| Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) | Prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidad en el empleo, los servicios públicos, los alojamientos públicos y las telecomunidades |
| Ley de Discriminación por Embarazo (PDA) | Prohíbe cualquier discriminación relacionada con el embarazo, incluyendo la contratación, despido, compensación, capacitación, asignación de trabajo, seguro o cualquier otra condición de empleo |
| Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) | Otorga a los nuevos padres hasta 12 semanas de licencia remunerada o no remunerada para cuidar al nuevo hijo y otorga a las madres lactantes el derecho a sacar leche en las instalaciones del lugar de trabajo |
Otros tipos de discriminación
Más allá de los tipos clave de discriminación señalados por la EEOC, los académicos de diversidad y gestión han identificado otros tipos de discriminación que frecuentemente impactan a ciertos grupos de identidad más que a otros. La discriminación de acceso es un término catchall que describe cuando a las personas se les niegan oportunidades de empleo debido a su grupo de identidad o características personales como sexo, raza, edad u otros factores. La discriminación por trato describe una situación en la que las personas están empleadas pero son tratadas de manera diferente mientras están empleadas, principalmente al recibir oportunidades o recompensas diferentes y desiguales relacionadas con el trabajo. 127 Los académicos también han identificado una forma de discriminación llamada discriminación interpersonal o encubierta que implica discriminación que se manifiesta de formas que no son visibles o fácilmente identificables, pero que es grave porque puede impactar interpersonal interacciones entre empleados, empleados y clientes, y otras relaciones importantes en el lugar de trabajo.
Este tipo de discriminación plantea retos únicos porque es difícil de identificar. Por ejemplo, un estudio que examinó el servicio al cliente y la discriminación encontró que los clientes obesos tenían más probabilidades de experimentar discriminación interpersonal que los clientes de peso promedio. Los vendedores pasaron menos tiempo interactuando con clientes obesos que los clientes de peso promedio, y los clientes de peso promedio informaron interacciones más positivas con los vendedores cuando se les preguntó sobre las métricas estándar de servicio al cliente, como ser sonreído, recibir contacto visual y percepción de amabilidad. 128
comprobación de concepto
- ¿Cuál es el papel de la EEOC?
- ¿Cuáles son los tipos de discriminación que se encuentran en el lugar de trabajo?
111. Tsui, A.S., Egan, T. D., & O'Reilly, C.A. 1992. Ser diferente: demografía relacional y apego organizacional. Ciencia Administrativa Trimestral, 37:549-579.
112. New York Times. (31 de marzo de 1995). Denuncias por discriminación inversa raras, informes de estudios laborales. Recuperado a partir de www.nytimes.com/1995/03/31/u... e-labor-study- reports.html
113. Mosbergen, D. (25 oct 2017). La mayoría de los estadounidenses blancos creen que los blancos enfrentan discriminación. Poste Huff. Recuperado a partir de https://www.huffingtonpost.com/entry...mination-poll -
114. Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos. (2018). Acerca de EEOC. Recuperado a partir de www.eeoc.gov/eeoc/
115. Discriminación por Tipo. https://www.eeoc.gov/laws/types/index.cfm (Consultado el 15 de febrero de 2018); Igualdad de remuneración y discriminación de indemnización. https://www.eeoc.gov/laws/types/equalcompensation.cfm (Consultado el 15 de febrero de 2018)
116. Instituto de Investigación de Políticas de la Mujer. https://www.iwpr.org (Consultado el 22 de febrero de 2018)
117. Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de Estados Unidos. https://www.eeoc.gov (Consultado el 22 de febrero de 2018)
118. Acoso. https://www.eeoc.gov/laws/types/harassment.cfm (Consultado el 22 de febrero de 2018)
119. Discriminación por Edad. www.eeoc.gov/laws/types/age.cfm (Consultado febrero 22, 2018)
120. ADA a los 25. La Ley. www.eeoc.gov/eeoc/history/ada25th/thelaw.cfm (Consultado el 26 de noviembre de 2017).
121. Discriminación por Discapacidad. https://www.eeoc.gov/laws/types/disability.cfm (Consultado el 27 de febrero de 2018)
122. Discriminación de Origen Nacional. https://www.eeoc.gov/laws/types/nationalorigin.cfm (Consultado el 27 de febrero de 2018)
123. Discriminación por Embarazo. https://www.eeoc.gov/laws/types/pregnancy.cfm (Consultado el 27 de febrero de 2018)
124. Discriminación por raza/color. https://www.eeoc.gov/laws/types/race_color.cfm (Consultado el 27 de febrero de 2018)
125. Discriminación religiosa. https://www.eeoc.gov/laws/types/religion.cfm (Consultado el 27 de febrero de 2018)
126. Discriminación basada en el sexo. https://www.eeoc.gov/laws/types/sex.cfm (Consultado el 27 de febrero de 2018)
127. Bell, Myrtle P. Diversidad en las organizaciones. Cengage Learning, 2011.
128. Rey, Edén B., et al. “El estigma de la obesidad en la atención al cliente: Un mecanismo de remediación y consecuencias finales de la discriminación interpersonal”. Revista de Psicología Aplicada 91.3 (2006): 579.
Licencias
Tabla\(\PageIndex{1}\) (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC-BY 4.0)