5.5: Teorías clave de la diversidad

¿Qué teorías clave ayudan a los gerentes a comprender los beneficios y desafíos de administrar la diversa fuerza laboral?

Muchas teorías relevantes para manejar la fuerza laboral diversa se centran en las reacciones de un individuo (como la categorización y evaluación de las características de los demás) a personas que son diferentes del individuo. Los puntos de vista competitivos intentan explicar cómo la diversidad es dañina o beneficiosa para los resultados organizacionales.

• La hipótesis de la diversidad cognitiva sugiere que múltiples perspectivas derivadas de las diferencias culturales entre miembros grupales u organizacionales dan como resultado la resolución creativa de problemas y la innovación.
• El paradigma de la similaridad y la teoría de la identidad social sostienen que las preferencias de los individuos por interactuar con otros como ellos mismos pueden resultar en que la diversidad tenga un efecto negativo en los resultados grupales y organizacionales.
• El modelo justificación-supresión explica en qué condiciones los individuos actúan sobre sus prejuicios.

Hipótesis de la diversidad

Algunas investigaciones muestran que la diversidad no tiene relación con el desempeño grupal, y algunas muestran que existe una relación. De estas últimas investigaciones, algunas muestran una relación negativa (mayor diversidad significa peor desempeño grupal, menos diversidad significa mejor desempeño grupal) y otras muestran una relación positiva.

Estos diversos hallazgos pueden deberse a la diferencia en cómo la diversidad puede afectar a los miembros del grupo. La diversidad cognitiva se refiere a las diferencias entre los miembros del equipo en características como la pericia, las experiencias y las perspectivas. ¹²⁹ Muchos investigadores sostienen que las características de la diversidad física como la raza, la edad o el sexo (también conocida como diversidad biodemográfica) influyen positivamente en el rendimiento porque los miembros del equipo aportan atributos cognitivos únicos basados en sus experiencias derivadas de su origen demográfico. ¹³⁰

Hay investigaciones que apoyan la relación entre el desempeño del grupo y la diversidad relacionada con la tarea como se refleja en características no fácilmente detectables como la capacidad, la experiencia ocupacional o la educación. Sin embargo, la relación entre la diversidad biodemográfica y el desempeño grupal ha producido resultados mixtos. ¹³¹ Por ejemplo, Watson y sus colegas estudiaron la comparación del desempeño grupal entre grupos culturalmente homogéneos y culturalmente heterogéneos. A los grupos se les asignaron casos de negocio para analizar y su desempeño grupal se midió a lo largo del tiempo en base a cuatro factores: el rango de perspectivas generadas, el número de problemas identificados en el caso, el número de alternativas producidas y la calidad de la solución. El desempeño general también se calculó como el promedio de todos los factores. Los factores se midieron en cuatro intervalos: Intervalo 1 (a las 5 semanas), Intervalo 2 (a las 9 semanas), Intervalo 3 (a las 13 semanas) e Intervalo 4 (a las 17 semanas).

Para los Intervalos 1 y 2, el desempeño general de los grupos homogéneos fue mayor que los grupos heterogéneos. Sin embargo, por Intervalos 3 y 4, no hubo diferencias significativas en el desempeño general entre los grupos, pero el grupo heterogéneo superó al grupo homogéneo al generar un mayor rango de perspectivas y producir un mayor número de alternativas.

Esta investigación sugiere que aunque los grupos homogéneos inicialmente pueden superar a los grupos culturalmente diversos, con el tiempo diversos grupos se benefician de una gama más amplia de ideas para elegir a la hora de resolver un problema. A partir de la hipótesis de la diversidad cognitiva, estos beneficios provienen de las múltiples perspectivas generadas por la diversidad cultural de los miembros del grupo. Por otro lado, toma tiempo para que los miembros de diversos grupos trabajen juntos de manera efectiva debido a su desfamiliaridad entre ellos, lo que explica por qué los grupos homogéneos superan a los grupos heterogéneos en las primeras etapas del funcionamiento grupal. (Esto está relacionado con el paradigma de similitud- atracción, discutido en la siguiente sección.) Otros estudios han demostrado que los grupos étnicamente diversos cooperan mejor que los grupos homogéneos en tareas que requieren toma de decisiones y son más creativas e innovadoras. Si bien los grupos homogéneos pueden ser más eficientes, los grupos heterogéneos sacrifican la eficiencia por su efectividad en otras áreas.

Paradigma de Similaridad y Atracción

La hipótesis de la diversidad cognitiva explica cómo la diversidad beneficia los resultados organizacionales. El paradigma de similitud- atracción explica cómo la diversidad puede tener resultados negativos para una organización.

Algunas investigaciones han demostrado que los miembros que pertenecen a diversas unidades de trabajo pueden estar menos apegados, están ausentes del trabajo con más frecuencia y tienen más probabilidades de dejar de fumar. ¹³² También hay evidencia de que la diversidad puede producir conflictos y una mayor rotación de empleados. La teoría de la similaridad-atracción es una de las teorías fundamentales que intenta explicar por qué ocurre esto; postula que los individuos se sienten atraídos por otros con quienes comparten similitud de actitud. ¹³³

Las actitudes y creencias son antecedentes comunes de atracción interpersonal. Sin embargo, otros rasgos como la raza, la edad, el sexo y el nivel socioeconómico pueden servir como señales para revelar rasgos profundos sobre nosotros mismos. Por ejemplo, numerosos estudios que investigan comportamientos de los buscadores de empleo han demostrado que los individuos se sienten más atraídos por las empresas cuya literatura de reclutamiento incluye declaraciones e imágenes que reflejan su propio grupo de identidad. Un estudio mostró que las empresas que perciben valorar la diversidad en función de su literatura de reclutamiento son más atractivas para las minorías raciales y las mujeres en comparación con los blancos. ¹³⁴ Otro estudio mostró que cuando las organizaciones utilizan materiales de reclutamiento dirigidos a minorías sexuales, la atracción de los participantes del estudio se debilitó entre los heterosexuales. ¹³⁵ Incluso los candidatos potenciales nacidos en el extranjero se sienten más atraídos por las organizaciones que representan a empleados internacionales en sus anuncios de empleo. ¹³⁶

Teoría Cognitiva Social

La teoría cognitiva social es otra teoría que busca explicar cómo la diversidad puede resultar en resultados negativos en un grupo u organización. La teoría cognitiva social sugiere que las personas utilizan la categorización para simplificar y hacer frente a grandes cantidades de información. Estas categorías nos permiten compartimentar los datos rápida y fácilmente, y las personas suelen ser categorizadas por sus características visibles, como la raza, el sexo y la edad. Así, cuando alguien ve a una persona de una raza en particular, se produce el procesamiento automático y se activan las creencias sobre esta raza en particular. Aun cuando la persona no sea visible, puede estar sujeta a esta categorización automática. Por ejemplo, al clasificar currículums, un gerente de contratación podría participar en la categorización sexual porque el nombre de la persona proporciona información sobre la categorización sexual o racial de la persona porque el nombre de la persona proporciona información sobre su raza. ¹³⁷ Los estereotipos están relacionados con esta categorización y se refieren a la sobregeneralización de características sobre grupos grandes. Los estereotipos son la base del prejuicio y la discriminación. En un contexto relacionado con el trabajo, el uso de categorización y estereotipos en la toma de decisiones sobre el empleo suele ser ilegal. Sea ilegal o no, este enfoque es inconsistente con un enfoque de valoración-diversidad.

Teoría de la Identidad Social

La teoría de la identidad social es otra explicación de por qué la diversidad puede tener un resultado negativo. La teoría de la identidad social sugiere que cuando entramos en contacto por primera vez con otros, los categorizamos como pertenecientes a un grupo dentro (es decir, al mismo grupo que nosotros) o a un grupo externo (que no pertenece a nuestro grupo). ¹³⁸ Tendemos a ver a los miembros de nuestro grupo como heterogéneos pero a los miembros externos como homogéneos. Es decir, percibimos a los miembros externos del grupo como que tienen actitudes, comportamientos y características similares (es decir, estereotipos de ajuste).

Los investigadores postulan que esta perspectiva puede ocurrir debido a la amplitud de interacciones que tenemos con las personas de nuestro grupo en lugar de grupos externos. A menudo hay un fuerte favoritismo dentro del grupo y, a veces, derogación de los miembros fuera del grupo. En algunos casos, sin embargo, los miembros de grupos minoritarios no favorecen a los miembros de su propio grupo. ¹³⁹ Esto puede suceder por estar continuamente expuesto a creencias generalizadas sobre los atributos positivos de blancos o hombres y a creencias negativas comunes sobre algunas minorías y mujeres. Cuando ocurre el favoritismo dentro del grupo, los miembros del grupo mayoritario serán contratados, promovidos y recompensados a expensas de los miembros de grupos minoritarios, a menudo en violación de diversas leyes.

Teoría del esquema

La teoría del esquema explica cómo los individuos codifican la información sobre otros en función de sus características demográficas. ¹⁴⁰ Unidades de información y conocimiento que experimentan los individuos se almacenan como teniendo patrones e interrelaciones, creando así esquemas que pueden ser utilizados para evaluar uno mismo u otros. Como resultado de los conocimientos o creencias percibidos previamente encarnados en dichos esquemas, los individuos categorizan a las personas, eventos y objetos. Luego usan estas categorías para evaluar a las personas recién encontradas y tomar decisiones con respecto a su interacción con ellas.

Con base en la teoría de esquemas, los empleados desarrollan esquemas sobre compañeros de trabajo basados en la raza, el género y otros rasgos de diversidad. También forman esquemas sobre políticas organizacionales, liderazgo y climas de trabajo. Los esquemas formados pueden ser positivos o negativos y afectarán las actitudes y comportamientos que los empleados tienen entre sí.

Modelo de Justificación Supresión

El modelo justificación-supresión explica las circunstancias en las que las personas prejuiciadas pueden actuar sobre sus prejuicios. El proceso por el cual las personas experimentan su prejuicio se caracteriza como un proceso de “dos pasos” en el que las personas son prejuiciadas contra cierto grupo o individuo pero experimentan emociones contradictorias con respecto a ese prejuicio y están motivadas a reprimir su prejuicio en lugar de actuar sobre él. ¹⁴¹ La teoría sobre los prejuicios sugiere que todas las personas tienen prejuicios de algún tipo, que aprenden sus prejuicios desde una edad temprana, y que les cuesta apartarse de ellos a medida que envejecen. Los prejuicios suelen ser reforzados por otros íntimos, y los individuos utilizan diferentes métodos para justificar esos prejuicios.

La mayoría de la gente intentará suprimir cualquier manifestación externa de sus prejuicios. Esta supresión puede provenir de factores internos como la empatía, la compasión o las creencias personales con respecto al tratamiento adecuado de los demás. La supresión también puede provenir de presiones sociales; las demostraciones manifiestas de prejuicios ya no son socialmente aceptables, y en algunos casos son ilegales.

En ocasiones, sin embargo, los individuos prejuiciosos buscarán razones para justificar actuar sobre sus creencias prejuiciosas. Las investigaciones han demostrado que las personas son más propensas a actuar de manera prejuiciosa cuando están cansadas física o emocionalmente, cuando pueden hacerlo y permanecer en el anonimato, o cuando las normas sociales son lo suficientemente débiles como para que su comportamiento prejuicioso no sea recibido negativamente.

comprobación de concepto

• ¿Cuáles son las teorías que pueden ayudar a los gerentes a comprender la diversidad?

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