5.6: Beneficios y desafíos de la diversidad en el lugar de trabajo

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¿Cómo pueden los gerentes obtener beneficios de la diversidad y mitigar sus desafíos?

Gran parte del trabajo teórico ha defendido los beneficios de la diversidad laboral, pero los estudios empíricos a menudo han tenido resultados contradictorios, que han demostrado a los investigadores que ciertas condiciones pueden afectar el éxito de las iniciativas para aumentar y mejorar la diversidad laboral. Los gerentes pueden trabajar para asegurarse de que los esfuerzos e iniciativas que promulgan para aumentar la diversidad en el lugar de trabajo provienen de una perspectiva que garantice y se esfuerce por lograr la equidad y la equidad, y no simplemente desde la perspectiva de beneficiar solo los resultados de la compañía. Al abordar los problemas de diversidad y diversidad de una manera reflexiva y decidida, los gerentes pueden mitigar los desafíos que plantea una fuerza laboral diversa y mejorar los beneficios que una fuerza laboral diversa puede ofrecer.

Tres perspectivas sobre la diversidad laboral

El trabajo de Ely y Thomas sobre la diversidad cultural fue diseñado para apoyar teórica y empíricamente algunas de las relaciones hipotéticas entre la diversidad y los resultados del lugar de trabajo. Su investigación arrojó un paradigma que identifica tres perspectivas respecto a la diversidad laboral: ¹⁴² integración y aprendizaje, acceso y legitimidad, y discriminación y equidad.

La perspectiva de integración y aprendizaje

La perspectiva de integración y aprendizaje postula que las diferentes experiencias de vida, habilidades y perspectivas que poseen los miembros de diversos grupos de identidad cultural pueden ser un recurso valioso en el contexto de los grupos de trabajo. Bajo esta perspectiva, los miembros de un grupo de trabajo culturalmente diverso pueden usar sus diferencias colectivas para pensar críticamente sobre temas de trabajo, estrategias, productos y prácticas de una manera que permita que el grupo tenga éxito en sus operaciones comerciales. El supuesto bajo esta perspectiva es que los miembros de diferentes grupos de identidad cultural pueden aprender unos de otros y trabajar juntos para lograr de la mejor manera objetivos compartidos. Esta perspectiva valora la identidad cultural y vincula fuertemente la diversidad del grupo con el éxito de la firma.

Las caídas de la perspectiva de integración y aprendizaje pueden ser que los miembros blancos del grupo de trabajo pueden sentirse marginados cuando no se les pide que se unan a proyectos o discusiones relacionados con la diversidad. Del mismo modo, los miembros de la fuerza laboral de color podrían experimentar agotamiento si siempre se espera que trabajen en aquellos proyectos y discusiones que traten específicamente con temas de diversidad.

La perspectiva de acceso y legitimidad

La perspectiva de acceso y legitimidad se centra en el beneficio que una fuerza laboral diversa puede aportar a una empresa que desea operar dentro de un conjunto diverso de mercados o con clientes culturalmente diversos. Los grupos de trabajo que operan bajo esta perspectiva lo están haciendo para acceder a diversos mercados y porque su diversidad les brinda cierto nivel de legitimidad a la hora de intentar acceder a diversos mercados. Este tipo de diversidad en el lugar de trabajo es más un tipo funcional de diversidad que no intenta integrar o valorar la diversidad en el núcleo del negocio. El peligro de esta perspectiva de diversidad es que puede limitar los roles de ciertos grupos minoritarios valorando a los miembros de estos grupos solo porque pueden incrementar el acceso a diversos mercados y clientes y no porque puedan hacer otras contribuciones potencialmente valiosas. ¹⁴³

La perspectiva de discriminación y equidad

La perspectiva de discriminación y equidad surge de la creencia de que una fuerza laboral culturalmente diversa es un deber moral que debe mantenerse para crear una sociedad justa y justa. Esta perspectiva se caracteriza por un compromiso con la igualdad de oportunidades en las contrataciones y promociones, y no vincula directamente la productividad o el éxito de un grupo de trabajo con la diversidad. Muchas veces las empresas que operan bajo esta perspectiva tendrán una suposición hablada o tácita de que la asimilación a la cultura dominante (blanca) debe realizarse por los miembros de otros grupos de identidad cultural. Un inconveniente de esta perspectiva es que debido a que mide el progreso por el reclutamiento y retención de personas diversas, los empleados de grupos tradicionalmente subrepresentados pueden sentirse devaluados. A menudo, la asimilación se empuja a diversos empleados bajo el pretexto de reducir el conflicto o en un esfuerzo por demostrar que las diferencias entre los grupos de identidad cultural no son importantes. ¹⁴⁴ Exposición \(\PageIndex{1}\): muestra los grados de efectividad y beneficios para cada perspectiva

Construir un lugar de trabajo justo eliminar la discriminación, instituir la equidad, brindar acceso y legitimidad. Integrar esto en procesos y resultados — Exposición **\(\PageIndex{1}\)**:

Verificación de concepto

¿Cómo pueden los gerentes cosechar los beneficios de la diversidad?
¿Cómo pueden los gerentes mitigar los desafíos de la diversidad?
¿Cuál es la perspectiva de acceso y legitimidad? Diferenciarlo desde la perspectiva de discriminación y equidad.

142. Ely, Robin J. y David A. Thomas. “La diversidad cultural en el trabajo: Los efectos de las perspectivas de diversidad en los procesos y resultados de los grupos de trabajo”. Ciencia administrativa trimestral. 46.2 (2001): 229-273.

143. Ely, Robin J. y David A. Thomas. “La diversidad cultural en el trabajo: Los efectos de las perspectivas de diversidad en los procesos y resultados de los grupos de trabajo”. Ciencia administrativa trimestral. 46.2 (2001): 229-273.

144. Ely, Robin J. y David A. Thomas. “La diversidad cultural en el trabajo: Los efectos de las perspectivas de diversidad en los procesos y resultados de los grupos de trabajo”. Ciencia administrativa trimestral. 46.2 (2001): 229-273.

Exposición 5.8 Perspectivas de la diversidad cultural en el trabajo Fuente: Adaptado de Ely, Robin J. y David A. Thomas. “La diversidad cultural en el trabajo: Los efectos de las perspectivas de diversidad en los procesos y resultados de los grupos de trabajo”. Ciencia administrativa trimestral. 46.2 (2001): 229-273.