5.7: Recomendaciones para el manejo de la diversidad

¿Qué pueden hacer las organizaciones para garantizar que los solicitantes, empleados y clientes de todos los orígenes sean valorados?

Las organizaciones comprometidas con la igualdad y la inclusión deben tomar medidas para combatir los ejemplos de discriminación y acoso que se han tratado en este capítulo. Y deben dar pasos para hacer de la diversidad un objetivo tanto en las etapas previas al empleo como en las etapas posteriores al empleo. Cualquier persona con responsabilidades gerenciales o supervisoras debe prestar especial atención a las prácticas de contratación y gratificación del desempeño, y asegurarse de confiar en la información relevante para tomar decisiones e ignorar los estereotipos basados en la raza. Los siguientes son ejemplos de lo que los líderes y las organizaciones pueden hacer para que los empleados se sientan valorados.

Proceso de selección de entrevistas

Para garantizar la equidad para todos los aspirantes, las organizaciones deben utilizar entrevistas altamente estructuradas durante el proceso de selección para evitar sesgos basados en la raza o el género. ¹⁴⁵ Las entrevistas altamente estructuradas constan de las siguientes 15 características: “(1) análisis del trabajo, (2) mismas preguntas, (3) incitación limitada, (4) mejores preguntas, (5) entrevistas más largas, (6) control de la información auxiliar, (7) preguntas limitadas de los candidatos, (8) escalas múltiples de calificación, (9) escalas de calificación ancladas, (10) notas detalladas, (11) entrevistadores múltiples, (12) entrevistadores consistentes, (13) no discusión entre entrevistas, (14) capacitación y (15) predicción estadística.” ¹⁴⁶ El sesgo de similitud puede ocurrir cuando los entrevistadores prefieren entrevistados con quienes comparten rasgos similares. Las organizaciones pueden mitigar este desafío si las 15 características de una entrevista estructurada se utilizan de manera consistente con cada solicitante de empleo.

Relaciones de mentoría diversificada

Gracias al rápido crecimiento de los viajes internacionales y la globalización, a menudo se llama a los gerentes a administrar una fuerza laboral cada vez más diversa. Las investigaciones han demostrado que las firmas racialmente y étnicamente diversas tienen un mejor desempeño financiero que las firmas más homogéneas, ya que, como se mencionó, empleados de diferentes orígenes y con diferentes experiencias pueden darle a la firma una ventaja competitiva de diversas maneras. Es necesario, sin embargo, que los directivos y los que se encuentran en puestos de poder estén adecuadamente equipados para gestionar diversas fuerzas de trabajo de manera beneficiosa para todos. Las relaciones de mentoría diversificadas son relaciones en las que el mentor y el aprendiz difieren en términos de su estatus dentro de la empresa y dentro de una sociedad más amplia. Las diferencias podrían ser en términos de raza, género, clase, discapacidad, orientación sexual u otra condición. La investigación ha encontrado que este tipo de relaciones son mutuamente beneficiosas y que tanto el mentor como el aprendiz tienen resultados positivos en términos de conocimiento, empatía y habilidades relacionadas con las interacciones con personas de diferentes grupos de poder. ¹⁴⁷

liderazgo gerencial

Programas de Capacitación en Diversidad

A medida que la fuerza laboral se vuelve cada vez más diversa, los gerentes se enfrentarán a un gran desafío para entender cómo manejar la diversidad. Una de las muchas decisiones a tomar es si una organización debe ofrecer capacitación en diversidad y, de ser así, qué temas y temas deben abordarse en función de las metas organizacionales.

Ha habido un debate sobre la efectividad de la capacitación en diversidad corporativa desde que la Ley de Derechos Civiles de 1964 ayudó a impulsar la capacitación en diversidad corporativa con el objetivo organizacional de simplemente cumplir con la ley. Investigaciones previas muestran que puede ser efectiva, ineficaz o incluso perjudicial para los empleados, pero a medida que la capacitación en diversidad ha evolucionado a lo largo de los años, se ha convertido en un factor importante para ayudar a los empleadores a gestionar la diversidad.

En la década de 1980 hasta finales de la década de 1990, la capacitación en diversidad evolucionó de centrarse únicamente en el cumplimiento a atender las necesidades de las mujeres y las minorías cuando ingresaban a la fuerza laboral a un ritmo más rápido Desafortunadamente, este tipo de capacitación fue percibida por blancos y hombres como señalándolos como el problema; a veces dicha capacitación incluso se formateaba como sesiones de “confesión” para que los empleados blancos expresaran su complicidad en el racismo institucional. No inesperadamente, este tipo de capacitación a menudo sería contraproducente y separaría aún más a los empleados entre sí, exactamente lo contrario de su intención.

Recientemente, la capacitación en diversidad ha evolucionado para enfocarse en (1) construir competencias culturales con respecto a los compañeros de trabajo, (2) valorar las diferencias y (3) aprender cómo la diversidad ayuda a tomar mejores decisiones comerciales. Esta perspectiva hacia la formación en diversidad es más efectiva que centrarse simplemente en las causas de la falta de diversidad y las raíces históricas de la discriminación. Comprender cómo cumplir con la ley sigue siendo importante, pero la capacitación tiene un mayor efecto cuando también se incluyen los otros factores.

Un estudio reciente investigó varios métodos de capacitación en diversidad, incluyendo que los participantes participaran en actividades sobre toma de perspectiva y establecimiento de metas. Para las actividades de toma de perspectiva, se pidió a los participantes que escribieran algunas frases sobre los desafíos que creían que podrían experimentar los miembros de grupos minoritarios. Las actividades de establecimiento de metas involucraron escribir metas específicas y medibles relacionadas con la diversidad del lugar de trabajo, como la elaboración de políticas futuras o la participación en comportamientos futuros. Los investigadores encontraron que cuando estas actividades se utilizaron como método de entrenamiento de diversidad, las actitudes pro-diversidad y las intenciones conductuales persistieron meses después.

En los últimos años también se han introducido temas relacionados con la orientación sexual de los empleados en la formación en diversidad corporativa. Debido a que las creencias religiosas de los empleados están protegidas por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, los empleadores deben ser sensibles a equilibrar los derechos de los empleados lesbianas, gays y bisexuales y los derechos religiosos de los empleados. Intentar proteger los derechos de un grupo y no ser percibido como faltarle el respeto a otro es una situación difícil para los directivos. Para mitigar cualquier reacción de algunos empleados, los empleadores deben buscar retroalimentación de todos los grupos para aprender las mejores formas de acomodarlos, y deben evaluar el clima organizacional. Adicionalmente, los gerentes deben explicar cómo la diversidad basada en la orientación sexual se alinea con los objetivos estratégicos de la compañía y explicar la posición legal de la compañía con razonamiento de apoyo. Por último, en función de su clima organizacional y de cómo se reforma a lo largo del tiempo, algunas empresas pueden querer abordar la capacitación en diversidad sobre orientación sexual en una formación voluntaria separada de otros temas de diversidad.

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Fuentes: Young, Cheri A., Badiah Haffejee y David L. Corsun. “Desarrollar la inteligencia cultural y la empatía a través de relaciones diversificadas de mentoría”. Revista de Educación Gerencial (2017): 1052562917710687; Bezrukova, K., Jehn, K.A., & Spell, C.S. (2012). Revisando la capacitación en diversidad: Dónde hemos estado y hacia dónde debemos ir. Academy of Management Learning & Education, 11 (2): 207-227; Anand, R., & Winters, M. (2008). Una visión retrospectiva de la formación en diversidad corporativa desde 1964 hasta la actualidad. Academy of Management Learning & Education, 7 (3): 356-372; Lindsey, A., King, E., Membere, A., & Cheung, H.K. (28 de julio de 2017). Dos tipos de formación en diversidad que realmente funcionan. Harvard Business Review.

Preguntas de Discusión:

1. ¿Por qué cree que algunos empleados resisten a la formación en diversidad?
2. ¿Cree que siempre habrá necesidad de capacitación en diversidad laboral?
3. ¿Cómo determinaría qué tipos de capacitación en diversidad se necesitan en su empresa?

Liderazgo Visible

Otra clave para garantizar que los empleados sean tratados de manera justa es utilizar estrategias de liderazgo adecuadas. ¹⁴⁸ El liderazgo debe valorar sinceramente la variedad de opiniones, y la cultura organizacional debe fomentar la apertura y hacer que los trabajadores se sientan valorados. Las organizaciones también deben tener una misión bien articulada y ampliamente entendida y una estructura relativamente igualitaria y no burocrática. Contar con un ambiente de trabajo de este tipo asegurará que las actitudes y valores de los empleados estén alineados con los de la organización. De esta manera, la cultura sirve como mecanismo de control para dar forma a los comportamientos.

Estrategias para empleados

Los individuos pueden aumentar los resultados positivos de empleo al obtener altos niveles de educación porque para todos los grupos la educación es un predictor de empleo y aumento de ingresos. Las personas también pueden buscar empleo en firmas más grandes, que tienen más probabilidades de tener programas formales de contratación y disposiciones específicas de diversidad implementadas. Las personas de cualquier raza u origen étnico también pueden tomar medidas para eliminar la discriminación al ser conscientes de sus propios estereotipos o prejuicios personales y tomar medidas para desafiarlos y abordarlos.

comprobación de concepto

• ¿Cómo pueden los gerentes garantizar la equidad en el proceso de entrevistas y selección con respecto a la diversidad?
• ¿Cuál es el papel del liderazgo respecto a la diversidad?