5.9: Resumen de Objetivos de Aprendizaje
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Introducción a la diversidad en el lugar de trabajo
¿Qué es la diversidad?
La diversidad se refiere a las diferencias basadas en la identidad entre y entre las personas que afectan sus vidas como solicitantes, empleados y clientes. La diversidad a nivel de superficie representa características de individuos que son fácilmente visibles, incluyendo, pero no limitado a, edad, tamaño corporal, discapacidades visibles, raza o sexo. La diversidad de nivel profundo incluye rasgos que no son observables como actitudes, valores y creencias. Finalmente, la diversidad oculta incluye rasgos que son de nivel profundo pero que pueden ocultarse o revelarse a discreción de los individuos que los poseen.
La diversidad y la fuerza laboral
¿Qué tan diversa es la fuerza laboral?
Al analizar la diversidad de la fuerza laboral, se pueden utilizar varias medidas. Se pueden utilizar medidas demográficas como el género y la raza para medir el tamaño de los grupos. Se pueden analizar medidas de cosas como la discriminación hacia grupos específicos para medir la diversidad de la fuerza laboral. Otras medidas de diversidad en la fuerza laboral pueden incluir el examen de las diferencias de edad y orientación sexual.
La diversidad y su impacto en las empresas
¿Cómo afecta la diversidad a las empresas y a la fuerza laboral?
La demografía de la fuerza laboral está cambiando de muchas maneras a medida que se vuelve racialmente diversa y mayor e incluye a más mujeres e individuos con discapacidad. La diversidad afecta cómo las organizaciones entienden que emplear a personas que tienen múltiples perspectivas aumenta la necesidad de mitigar los conflictos entre trabajadores de diferentes grupos de identidad, mejora la creatividad y la resolución de problemas en equipos, y sirve como un recurso para crear una ventaja competitiva para el organización.
Desafíos de la Diversidad
¿Qué es la discriminación laboral y cómo afecta a los diferentes grupos de identidad social?
La discriminación en el lugar de trabajo ocurre cuando un empleado o solicitante es tratado injustamente en el trabajo o en el proceso de contratación laboral debido a un grupo de identidad, condición o características personales como edad, raza, origen nacional, sexo, discapacidad, religión o estado de embarazo. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo hace cumplir las leyes y leyes relacionadas con las personas con esos estados protegidos.
El acoso es cualquier conducta no deseada que se base en las características protegidas enumeradas anteriormente. El acoso sexual se refiere específicamente al acoso basado en el sexo de una persona, y puede (pero no tiene que hacerlo) incluir avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales o actos físicos y verbales de naturaleza sexual.
Teorías clave de la diversidad
¿Qué teorías clave ayudan a los gerentes a comprender los beneficios y desafíos de administrar una fuerza laboral diversa?
La hipótesis de diversidad cognitiva sugiere que múltiples perspectivas derivadas de las diferencias culturales entre grupos o miembros de la organización dan como resultado la resolución creativa de problemas y la innovación. El paradigma de la similaridad-atracción y la teoría de la identidad social explican cómo, debido a que los individuos prefieren interactuar con otros como ellos mismos, la diversidad puede tener un efecto negativo en los resultados grupales y organizacionales. El modelo de justificación-supresión explica en qué condiciones los individuos actúan sobre su prejuicio.
Beneficios y desafíos de la diversidad laboral
¿Cómo pueden los gerentes obtener beneficios de la diversidad y mitigar sus desafíos?
Al abordar los problemas de diversidad y diversidad de una manera reflexiva y decidida, los gerentes pueden mitigar los desafíos que plantea una fuerza laboral diversa y mejorar los beneficios que una fuerza laboral diversa puede ofrecer.
Los gerentes pueden trabajar para asegurarse de que los esfuerzos e iniciativas que promulgan para aumentar la diversidad en el lugar de trabajo provienen de una perspectiva que garantice y se esfuerce por lograr la equidad y la equidad, no simplemente una que beneficie a los resultados de la compañía.
El uso de una perspectiva de integración y aprendizaje vincula fuertemente la diversidad con el trabajo y el éxito de la firma al ver la identidad cultural, diferentes experiencias de vida, habilidades y perspectivas de miembros de diversos grupos de identidad cultural como un recurso valioso.
Recomendaciones para el manejo de la diversidad
¿Qué pueden hacer las organizaciones para garantizar que se valore a los solicitantes, empleados y clientes de todos los orígenes?
Las organizaciones deben utilizar herramientas y políticas objetivas y justas de reclutamiento y selección.
El liderazgo debe hacer que los empleados se sientan valorados, estar abiertos a perspectivas variadas y fomentar una cultura de diálogo abierto. Las mujeres y las minorías raciales pueden aumentar los resultados positivos de empleo persiguiendo niveles más altos de educación y buscando empleo en organizaciones más grandes. Todos los individuos deben estar dispuestos a escuchar, empatizar con los demás y buscar comprender mejor los temas delicados que afectan a los diferentes grupos de identidad.