7.4: Investigaciones recientes sobre teorías de motivación

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Describir los avances modernos en el estudio de la motivación humana.

La motivación de los empleados sigue siendo un foco importante en el comportamiento organizacional. ³⁵ Aquí resumimos brevemente la investigación de motivación actual.

Teorías de Contenido

Existe cierto interés en probar teorías de contenido (incluida la teoría de dos factores de Herzberg), especialmente en la investigación internacional. Las teorías de necesidad todavía están generalmente respaldadas, y la mayoría de las personas identifican factores del lugar de trabajo como el reconocimiento, el avance y las oportunidades de aprender como los principales motivadores para ellos. Esto es consistente con las teorías de satisfacción de necesidades. Sin embargo, la mayor parte de esta investigación no incluye medidas reales del desempeño de los empleados. Así, quedan dudas sobre si los factores que dicen los empleados los motivan a desempeñarse realmente lo hacen.

Teoría del Acondicionamiento Operante

Existe un interés considerable en la teoría del condicionamiento operante, especialmente dentro del contexto de lo que se ha denominado modificación de la conducta organizacional. Por extraño que parezca, no ha habido mucha investigación utilizando la teoría del condicionamiento operante en el diseño de sistemas de recompensa, a pesar de que hay aplicaciones obvias. En cambio, gran parte de la investigación reciente sobre el condicionamiento operante se centra en el castigo y la extinción. Estos estudios buscan determinar cómo usar el castigo de manera adecuada. Los resultados recientes aún confirman que el castigo debe usarse con moderación, debe usarse solo después de que la extinción no funcione, y no debe ser excesiva o destructiva.

Teoría de la Equidad

La teoría de la equidad sigue recibiendo un fuerte apoyo de investigación. La mayor crítica a la teoría de la equidad, que los insumos y resultados que las personas utilizan para evaluar la equidad están mal definidos, aún se mantiene. Debido a que cada persona define insumos y resultados, los investigadores no están en condiciones de conocerlos todos. Sin embargo, para los principales insumos (desempeño) y resultados (pago), la teoría es fuerte. Las principales aplicaciones de la teoría de la equidad en los últimos años incorporan y extienden la teoría al área llamada justicia organizacional. Cuando los empleados reciben recompensas (o castigos), los evalúan en términos de su equidad (como se discutió anteriormente). Esto es justicia distributiva. Los empleados también evalúan las recompensas en términos de cuán justos son los procesos utilizados para distribuirlos. Se trata de la justicia procesal. Así, durante la reducción organizacional, cuando los empleados pierden sus empleos, la gente pregunta si la pérdida de trabajo es justa (justicia distributiva). Pero también evalúan la imparcialidad del proceso utilizado para decidir quién es despedido (justicia procesal). Por ejemplo, los despidos basados en la antigüedad pueden percibirse como más justos que los despidos basados en las opiniones de los supervisores.

Teoría de Metas

Sigue siendo cierto que los objetivos difíciles y específicos dan como resultado un mejor desempeño que los objetivos fáciles y vagos, asumiendo que son aceptados. Investigaciones recientes destacan los efectos positivos de los comentarios sobre el desempeño y el compromiso de metas en el proceso de establecimiento de metas. Los incentivos monetarios mejoran la motivación cuando están vinculados al logro de metas, al aumentar el nivel de compromiso de metas. También hay lados negativos en la teoría de metas. Si los objetivos entran en conflicto, los empleados pueden sacrificar el desempeño en tareas laborales importantes. Por ejemplo, si se establecen metas tanto cuantitativas como cualitativas para el desempeño, los empleados pueden enfatizar la cantidad porque este logro de metas es más visible.

Teoría de Expectativas

La formulación original de la teoría de la expectativa especifica que la fuerza motivacional para elegir un nivel de esfuerzo es una función de la multiplicación de expectativas y valencias. Investigaciones recientes demuestran que los componentes individuales predicen el rendimiento igual de bien, sin ser multiplicados. Esto no disminuye el valor de la teoría de la expectativa. Investigaciones recientes también sugieren que los resultados de alto rendimiento no solo cuando la valencia es alta, sino también cuando los empleados se fijan metas difíciles para sí mismos.

Un último comentario sobre la motivación: A medida que cambia el mundo laboral, también lo harán los métodos que utilizan las organizaciones para motivar a los empleados. Deberán crearse nuevas recompensas (tiempo libre en lugar de bonos; opciones sobre acciones; gimnasios, limpiadores y servicios dentales en el lugar; oportunidades para trabajar a distancia; y otras) para motivar a los empleados en el futuro. Un camino útil que los investigadores modernos pueden emprender es analizar los estudios previos y agregar los hallazgos en una comprensión más concluyente del tema a través de estudios de metaanálisis. ³⁶

Captando el espíritu emprendedor

Emprendedores y Motivación

La motivación puede ser difícil de obtener en los empleados. Entonces, ¿qué impulsa a los emprendedores, que por definición tienen que motivarse tanto a sí mismos como a los demás? Si bien todos, desde filósofos griegos hasta entrenadores de fútbol, advierten sobre la pasión no dirigida, una falta de pasión probablemente matará a cualquier startup. Se podría argumentar que la motivación es simplemente parte de la disciplina o el resultado de permanecer fijo en un propósito para recordarte mentalmente por qué te levantas por la mañana.

Trabajando desde su casa en Egipto, a los 30 años Yasmine El-Mehairy lanzó Supermama.me, una start-up destinada a brindar información a las madres de todo el mundo árabe. Cuando comenzó la compañía, El-Mehairy trabajaba a tiempo completo en su trabajo diurno y 60 horas a la semana después de eso estableciendo el sitio. Dejó su trabajo de tiempo completo para administrar el sitio a tiempo completo en enero de 2011, y el sitio se puso en funcionamiento ese octubre. El-Mehairy está motivada para seguir avanzando, diciendo que si se detiene, tal vez no vuelva a ponerse en marcha (Knowledge @ Wharton 2012).

Para El-Mehairy, la motivación no vino del deseo de trabajar para una gran empresa o viajar por el mundo y conseguir una maestría desde el extranjero. Ella ya lo había hecho. Más bien, dijo que estaba motivada para “hacer algo que sea útil y quiero hacer algo por mi cuenta” (Knowledge @ Wharton 2012 n.p.).

Lauren Lipcon, quien fundó una compañía llamada Injury Funds Now, atribuye su capacidad para mantenerse motivada a tres factores: propósito, retribución y divertirse fuera del trabajo. Lipcon cree que la mayoría de los emprendedores no están motivados por el dinero, sino por un sentido de propósito. Personalmente, dejó un trabajo con Arthur Andersen para comenzar su propia firma por deseo de ayudar a la gente. También piensa que es importante que la gente retribuya a sus comunidades porque el cambio que el emprendedor ve en la comunidad retrocede, aumentando la motivación y haciendo que el negocio sea más exitoso. Lipcon cree que tener una vida fuera del trabajo ayuda a mantener motivado al emprendedor. Ella aboga particularmente por la actividad física, que no solo ayuda al cuerpo físicamente, sino que también ayuda a mantener la mente aguda y capaz de enfocar (Rashid 2017).

Pero, ¿todos los empresarios están de acuerdo en lo que los motiva? Una encuesta del 17 de julio de 2017 en el sitio del blog hearpreneur preguntó a 23 emprendedores diferentes qué los motivaba. Siete de los 23 se referían a algún sentido de propósito en lo que estaban haciendo como factor motivador, con una respuesta enfatizando la importancia de descubrir el “por qué personal” de uno. De los empresarios restantes, las respuestas variaron desde mantener una actitud positiva (tres respuestas) y encontrar fuentes externas (tres respuestas) hasta la meditación y la oración (dos respuestas). Un empresario dijo que su mayor motivador era el miedo: el miedo a estar en el mismo lugar financieramente un año en el futuro “me hace actuar y además alivia mi miedo al riesgo” (Hear from Entrepreneurs 2017 n.p.). Sólo uno de los 23 en realidad citó el dinero y el éxito material como un factor motivador para seguir trabajando.

No obstante se describe, los empresarios parecen estar de acuerdo en que la pasión y la determinación son factores clave que los llevan a través de la molienda del día a día.

Fuentes:

Escuche a Emprendedores. 2017. “23 emprendedores explican su motivación o si 'la motivación es basura'”. https://hear.ceoblognation.com/2017/...ation-garbage/

Conocimiento @ Wharton. 2012. “El empresario supermotivado detrás de la SuperMama de Egipto”. http://knowledge.wharton.upenn.edu/a...pts-supermama/

Rashid, Brian. 2017. “Cómo este Emprendedor sostiene altos niveles de energía y motivación”. Forbes. https://www.forbes.com/sites/brianra.../#2a8ec5591111

Preguntas:

En el artículo de Hear from Entrepreneurs, ¿un encuestado llamó a la motivación “basura”? ¿Estarías de acuerdo o en desacuerdo, y por qué?
¿Cómo es que mantenerse motivado como emprendedor es similar a estar motivado para cursar un título universitario? ¿Crees que los dos están relacionados? ¿Cómo?
¿Cómo esperarías que la motivación variara entre culturas? [/CAJA]

comprobación de concepto

Comprender los enfoques modernos de la teoría de la motivación.