7.5: Glosario

capacidad El conocimiento, las habilidades y la receptividad al aprendizaje que un individuo aporta a una tarea o trabajo.

contenido teorías de motivación Teorías que se centran en lo que motiva a las personas.

dirección Lo que una persona está motivada a lograr.

intensidad (1) El grado en que las personas intentan alcanzar sus metas; (2) la contundencia que aumenta la probabilidad de que se seleccione un estímulo para el procesamiento perceptual.

motivación Fuerza dentro o fuera del cuerpo que energiza, dirige y sostiene el comportamiento humano. Dentro del cuerpo, los ejemplos pueden ser necesidades, valores personales y metas, mientras que un incentivo podría verse como una fuerza fuera del cuerpo. La palabra deriva de su raíz latina movere, que significa “moverse”.

ambiente de desempeño Se refiere a aquellos factores que impactan el desempeño de los empleados pero que esencialmente están fuera de su control.

teorías de motivación de procesos Teorías que se centran en el cómo y por qué de la motivación.

Percepciones de roles El conjunto de comportamientos que los empleados piensan que se espera que desempeñen como miembros de una organización.

motivación laboral La cantidad de esfuerzo que una persona ejerce para lograr un nivel de desempeño laboral.

Teoría ERG Comprime las cinco categorías de necesidad de Maslow en tres: existencia, relación y crecimiento.

motivación extrínseca Ocurre cuando una persona realiza un comportamiento determinado para adquirir algo que satisfaga una necesidad de orden inferior.

hedonismo Asume que las personas están motivadas para satisfacer principalmente sus propias necesidades (buscar placer, evitar el dolor).

higienes Factores en el ambiente de trabajo que se basan en la necesidad humana básica de “evitar el dolor”.

instintos Nuestras necesidades naturales, fundamentales, básicas para nuestra supervivencia.

motivación intrínseca Surge de realizar un comportamiento en y de sí mismo, porque es interesante o “divertido” de hacer.

necesidades latentes No se puede inferir del comportamiento de una persona en un momento dado, sin embargo, la persona aún puede poseer esas necesidades.

necesidades manifiestas Son necesidades que motivan a una persona en un momento dado.

teoría de necesidades manifiestas Asume que el comportamiento humano es impulsado por el deseo de satisfacer necesidades.

motivadores Relacionarse con los trabajos que realizan las personas y la capacidad de las personas para sentir una sensación de logro como resultado de realizarlos.

motivo Una fuente de motivación; la necesidad que una persona está tratando de satisfacer.

necesidad de logro (NACh) La necesidad de sobresalir en las tareas, especialmente las que son difíciles.

necesidad de afiliación (NAFF) La necesidad de establecer y mantener relaciones cálidas y amistosas con otras personas.

necesidad de poder (NPoW) La necesidad de controlar las cosas, especialmente a otras personas; refleja una motivación para influir y ser responsables de otras personas.

necesidad Una condición humana que se energiza cuando las personas se sienten deficientes en algún aspecto.

necesidades primarias Son de naturaleza instintiva e incluyen necesidades fisiológicas de alimentos, agua y sexo (procreación).

necesidades secundarias Se aprenden a lo largo de la vida y son de naturaleza psicológica.

teoría de la autodeterminación (SDT) Busca explicar no sólo qué causa la motivación, sino también los efectos de las recompensas extrínsecas sobre la motivación intrínseca.

aprendizaje por evitación Ocurre cuando las personas aprenden a comportarse de cierta manera para evitar encontrarse con una consecuencia indeseada o desagradable.

expectativa esfuerzo-rendimiento E1, la probabilidad percibida de que el esfuerzo conducirá al rendimiento (o E ➨ P).

teoría de la equidad Afirma que la motivación humana se ve afectada por los resultados que las personas reciben por sus insumos, en comparación con los resultados e insumos de otras personas.

teoría de la expectativa Postula que las personas ejercerán altos niveles de esfuerzo para desempeñarse en niveles altos para que puedan obtener resultados valorados.

extinción Ocurre cuando una consecuencia o falta de una consecuencia hace que sea menos probable que un comportamiento se repita en el futuro.

resultados extrínsecos Son otorgados o dados por otras personas (como un supervisor).

compromiso meta El grado en que las personas se dedican a lograr una meta.

teoría de metas Afirma que las personas se desempeñarán mejor si tienen metas u objetivos de desempeño difíciles, específicos y aceptados.

input Cualidades personales que una persona considere que tienen valor y que son relevantes para la organización.

resultados intrínsecos Son otorgados o dados por las personas a sí mismos (como un sentido de logro).

refuerzo negativo Ocurre cuando un comportamiento provoca que se elimine algo indeseable, aumentando la probabilidad de que el comportamiento vuelva a ocurrir.

no refuerzo Ocurre cuando ninguna consecuencia sigue el comportamiento de un trabajador.

condicionamiento operante Un proceso de aprendizaje basado en los resultados producidos por una persona “operando en” el entorno.

teoría del condicionamiento operante Plantea que las personas aprenden a comportarse de una manera particular como resultado de las consecuencias que siguieron a sus comportamientos pasados.

resultado Cualquier cosa que una persona perciba como volver de una organización a cambio de las aportaciones de la persona.

inequidad de sobrerecompensa Ocurre cuando las personas perciben que su relación resultado/insumo es mayor que la de su otro referente.

expectativa de rendimiento-resultado E2, la relación percibida entre desempeño y resultados (o P ➨ O).

refuerzo positivo Ocurre cuando una consecuencia deseable que satisface una necesidad activa o elimina una barrera a la satisfacción de la necesidad aumenta la probabilidad de que un comportamiento vuelva a ocurrir.

castigo Una consecuencia aversiva que sigue a un comportamiento y hace que sea menos probable que vuelva a ocurrir.

referentes otros Trabajadores que una persona utiliza para comparar insumos y resultados, y que realizan trabajos similares en dificultad y complejidad al empleado haciendo una determinación de equidad.

refuerzo Ocurre cuando una consecuencia hace más probable que un comportamiento se repita en el futuro.

horarios de refuerzo La frecuencia a la que se refuerzan los comportamientos efectivos de los empleados.

autoeficacia Una creencia sobre la probabilidad de que uno pueda ejecutar con éxito alguna acción o tarea futura, o lograr algún resultado.

estado de equidad Ocurre cuando las personas perciben que su relación resultado/insumo es igual a la de su otro referente.

inequidad infrarrecompensa Ocurre cuando las personas perciben que su relación resultado/insumo es menor que la de su otro referente.

valencias El grado en que una persona percibe un resultado como deseable, neutral o indeseable.