7.6: Resumen de los resultados de aprendizaje

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7.1 Motivación: Dirección e Intensidad

Definir la motivación y distinguir la dirección e intensidad de la motivación.

Este capítulo ha abarcado las principales teorías de motivación en el comportamiento organizacional. Las teorías de la motivación tratan de explicar cómo las personas se motivan. La motivación tiene dos componentes principales: dirección e intensidad. El rumbo es lo que una persona está tratando de lograr. La intensidad es el grado de esfuerzo que una persona dedica para lograr el objetivo. Todas las teorías de motivación abordan las formas en que las personas desarrollan dirección e intensidad.

7.2 Contenido Teorías de Motivación

Describir una teoría de contenido de la motivación y comparar y contrastar las principales teorías de contenido de la motivación: teoría de necesidades manifiestas, teoría de necesidades aprendidas, jerarquía de necesidades de Maslow, teoría ERG de Alderfer, teoría de higiene motivadora de Herzberg y teoría de autodeterminación.

Las teorías de motivación se clasifican como teorías de contenido o de proceso. Las teorías de contenido se centran en lo que motiva el comportamiento. La premisa básica de las teorías de contenido es que los humanos tienen necesidades. Cuando estas necesidades no se satisfacen, los humanos están motivados para satisfacer la necesidad. La necesidad proporciona dirección para la motivación. La teoría de las necesidades manifiestas de Murray, la teoría de las necesidades aprendidas de McClelland, la jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría motivador-higiene de Herzberg son teorías de contenido. Cada uno tiene algo que decir sobre las necesidades que motivan a los humanos en el lugar de trabajo.

7.3 Teorías de Procesos de Motivación

Describir las teorías de proceso de motivación y comparar y contrastar las principales teorías de proceso de motivación: teoría del condicionamiento operante, teoría de equidad, teoría de metas y teoría de la expectativa.

Las teorías de procesos se centran en cómo las personas se motivan. La teoría del condicionamiento operante establece que las personas estarán motivadas para involucrarse en comportamientos por los que han sido reforzados (recompensados). También establece que las personas evitarán conductas que sean castigadas. La tasa a la que se recompensan los comportamientos también afecta la frecuencia con la que se mostrarán. La premisa principal de la teoría de la equidad es que las personas comparan sus situaciones con las de otras personas. Si una persona siente que está siendo tratada injustamente en relación con otro referente, la persona puede involucrarse en comportamientos que son contraproducentes para la organización. Los empleadores deben tratar de desarrollar sentimientos de equidad en los empleados. La teoría de metas es una teoría fuerte. Afirma que metas difíciles y específicas resultarán en un alto desempeño si los empleados aceptan las metas y se comprometen a alcanzarlas.

7.4 Investigaciones recientes sobre teorías de motivación

Describir los avances modernos en el estudio de la motivación humana.

La teoría de la expectativa es una teoría de procesos. También es la más amplia de las teorías de motivación. La teoría de la expectativa predice que los empleados estarán motivados a tener un alto desempeño si perciben que el alto desempeño conduce a resultados valorados. Los empleados estarán motivados para evitar ser de bajo desempeño si perciben que esto conduce a resultados negativos. Los empleados deben percibir que son capaces de lograr un alto desempeño, y deben tener las habilidades adecuadas y alta autoeficacia. Las organizaciones necesitan proporcionar recursos adecuados y medir el desempeño con precisión. Las calificaciones de rendimiento inexactas desalientan el alto rendimiento. En general, la teoría de la expectativa llama la atención sobre cómo las organizaciones estructuran el ambiente de trabajo y distribuyen las recompensas.