8.7: Resumen de los resultados de aprendizaje

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\(\PageIndex{1}\)Sistemas de Evaluación del Desempeño

¿Cómo utilizan efectivamente las organizaciones las evaluaciones de desempeño para mejorar el desempeño laboral individual y cuáles son las limitaciones inherentes al uso de diversos sistemas de tasación?

Si se va a cambiar o mejorar el rendimiento, debe ser recompensado. Para ser recompensado, se debe medir. Sin embargo, se debe tener mucho cuidado para (1) medir comportamientos y resultados importantes (individuales, grupales u organizacionales) y no solo aquellos que son fáciles de medir, (2) medirlos con la (s) técnica (s) apropiada (s), y (3) vincular recompensas apropiadas a los comportamientos y resultados deseados.

Las organizaciones utilizan las evaluaciones de desempeño por varias razones: (1) para proporcionar retroalimentación a los empleados, (2) para permitir el autodesarrollo de los empleados, (3) asignar recompensas, (4) recopilar información para las decisiones del personal y (5) guiarlos en el desarrollo de esfuerzos de capacitación y desarrollo.

\(\PageIndex{2}\)Técnicas de Evaluación del Desempeño

¿Qué prácticas se utilizan en el proceso de evaluación del desempeño?

Las evaluaciones del desempeño están sujetas a varios problemas, incluyendo error de tendencia central, error de rigor o indulgencia, efecto halo, error reciente y sesgos personales.

\(\PageIndex{3}\)Comentarios

¿Cómo dan los gerentes una retroalimentación efectiva a los subordinados?

Entre los sistemas de valoración más comunes se encuentran las escalas de calificación gráfica, la técnica de incidentes críticos, las escalas de calificación ancladas al comportamiento, las escalas de observación conductual, el manejo por objetivos y los centros de evaluación. Los centros de evaluación representan un caso especial de evaluaciones en el sentido de que se enfocan en evaluar el potencial a largo plazo de un empleado para una organización.

\(\PageIndex{4}\)Sistemas de Recompensa en las Organizaciones

¿Cómo eligen las organizaciones el mejor sistema de tasación para su organización?

Las recompensas cumplen varias funciones, incluyendo (1) estimular el esfuerzo y el desempeño laboral, (2) reducir el ausentismo y la rotación, (3) mejorar el compromiso de los empleados, (4) facilitar la satisfacción laboral y (5) facilitar la elección ocupacional y organizacional.

Las recompensas pueden distribuirse sobre la base del poder, la igualdad, la necesidad o la justicia distributiva. La justicia distributiva se basa en el principio de asignar las recompensas en proporción a la contribución de los empleados. Las recompensas intrínsecas representan aquellos resultados que son administrados por el empleado (por ejemplo, un sentido de realización de la tarea), mientras que las recompensas extrínsecas son administradas por otros (por ejemplo, salarios).

Los planes de incentivos de reparto de ganancias basan parte del salario de los empleados en ganancias corporativas o productividad. Como resultado, los empleados generalmente están más interesados en facilitar el desempeño corporativo. Los incentivos basados en habilidades recompensan a los empleados sobre la base de las habilidades que poseen, no las habilidades que se les permite usar en el trabajo. Como resultado, se alienta a los empleados a mejorar continuamente sus niveles de habilidad.

Un aumento salarial de suma global simplemente proporciona a los empleados sus aumentos salariales a la vez (posiblemente poco antes de las vacaciones de verano o unas vacaciones importantes).

Las decisiones salariales participativas permiten a los empleados algún aporte para determinar sus aumentos salariales.

\(\PageIndex{5}\)Planes de Incentivos Individuales y Grupos

¿Cómo utilizan los gerentes y las organizaciones los incentivos y recompensas de manera efectiva para asegurar el mejor desempeño posible de los empleados?

Los beneficios flexibles permiten a los empleados elegir los beneficios adicionales que mejor se adapten a sus necesidades.
Un buen sistema de recompensa (1) está estrechamente vinculado al desempeño, (2) permite diferencias individuales, (3) refleja el tipo de trabajo que se está realizando, (4) es consistente con la cultura corporativa y (5) es monitoreado cuidadosamente a lo largo del tiempo.