10.6: Estudios de casos

El Zinger y el Slur

Fuente: Foto cortesía de David Goehring, http://www.flickr.com/photos/carbonnyc/99785459/.

La destreza en el campo del entrenador de fútbol Joe Paterno es sólo un poco más legendaria que su afilada lengua. Este es uno de los favoritos de la multitud: “Si alguna vez necesito un trasplante de cerebro, quiero uno de un escritor deportivo porque sabré que nunca se ha usado”. Mike Bianchi, “Panthers Gm Proves Paterno Barb Wrong”, Orlando Sentinel, 31 de enero de 2004, consultado el 31 de mayo de 2011, http://articles.orlandosentinel.com/2004-01-31/sports/0401310276_1_sports-writer-silly-stuff-recruiting-visits.

A la mayoría de la gente le parece que esto es bastante divertido. Y aunque frota mal a algunos escritores deportivos, nadie va a presentar una demanda o reclamar que se necesita protección antidiscriminatoria para proteger a los ofendidos. Por otro lado, Joepa —como se le llama en torno a Pensilvania—sufrió burlas cuando era un hombre más joven. La gente lo llamaba “wop”, un insulto que ataca la herencia italiana de alguien (como el más común “guido” o llamando a un chino “Chink”).

Ejercicio\(\PageIndex{1}\)

1. Desde un punto de vista ético, y dentro de una discusión de discriminación, ¿por qué el zinger de trasplante cerebral recibe luz verde mientras el insulto wop parece objetable?

Trabajar en Columbia University

Fuente: Foto cortesía de Tim Schapker, http://www.flickr.com/photos/albany_tim/3536902765.

Esto proviene del sitio web de la Universidad de Columbia: “Como empleador de igualdad de oportunidades y acción afirmativa, la Universidad no discrimina ni permite el acoso de empleados o solicitantes de empleo por motivos de raza, color, sexo, género (incluyendo identidad y expresión de género), embarazo, religión, credo, origen nacional, edad, enajenación y ciudadanía, condición de víctima percibida o real de violencia intrafamiliar, discapacidad, estado civil, orientación sexual, estado militar, estado de pareja, predisposición genética o condición de portador, expediente de detención, o cualquier otra condición legalmente protegida.” “Oficina de Igualdad de Oportunidades y Acción Afirmativa”, Universidad de Columbia, consultado el 31 de mayo de 2011, http://www.columbia.edu/cu/vpaa/eoaa.

Ejercicio\(\PageIndex{2}\)

1. Al mirar esta lista de características que Columbia no discrimina, ¿puedes poner rápidamente en tus propias palabras lo que significa cada una de ellas?
2. ¿Cuál es la diferencia entre la discriminación involuntaria y la discriminación intencional?
   • ¿Algunas de estas características son más vulnerables que otras a la discriminación no intencional? ¿Cuáles? ¿Por qué?
   • ¿Algunas de estas características son más vulnerables que otras a la discriminación intencional? ¿Cuáles? ¿Por qué?
3. ¿Cuáles de las características protegidas son ocultables, lo que significa que en la mayoría de los casos un solicitante de empleo podría ocultar fácilmente o no revelar si tiene el rasgo? ¿Cuáles no son tan ocultables?
4. ¿Qué características son universales (todos estamos afligidos y por lo tanto vulnerables a la discriminación) y cuáles son individuales (algunos de nosotros tenemos el rasgo y otros no)? ¿En su opinión es un grupo más vulnerable a la discriminación? ¿Por qué?
5. Si quisieras detener la discriminación en la Universidad de Columbia, ¿podrías clasificar las características protegidas en términos de su importancia? ¿Qué formas de discriminación serían más importantes combatir y cuáles no importarían tanto? ¿O todos son igualmente importantes? Justifica tu respuesta.
6. ¿Hay alguna característica que agregarías a la lista? En cuanto a hacer ética, ¿hay algún problema con una lista tan larga?
7. ¿Hay alguna característica que realmente no debería estar en la lista? ¿Cuáles? ¿Por qué?
8. Hipotéticamente, John Smith ha solicitado un puesto de mantenimiento en Columbia. El trabajo conlleva plomería de rutina y emergencia y la fijación de problemas generales, desde bombillas quemadas hasta graffiti. Más o menos, el trabajo es caminar y asegurarse de que las cosas estén en buen estado. Estaría trabajando el turno de noche de 11 p.m. a 7 a.m. Sus edificios asignados serían un aula y tres dormitorios colegiales. Ha sido detenido en tres ocasiones por intento de violación de mujeres jóvenes, pero nunca hubo pruebas suficientes para condenar.
   • Susan Rieger dirige la oficina de empleo de la Universidad de Columbia. Es parte de su trabajo defender las políticas de la escuela. En términos éticos, ¿cómo cree que podría defender la negativa de Columbia a discriminar en base a antecedentes de arresto?
9. Columbia no discriminará sobre la base de la creencia religiosa. Históricamente, algunos credos han sido señalados más que otros por abuso, pero uno que no suele encontrarse en la lista de malos tratos es el vudú haitiano. Houngan Héctor de Nueva Jersey se identifica como un asogwe sacerdote del vudú haitiano. Su historia es interesante. Afirma haber sido “montado” por un antepasado a la edad de siete años, y así comenzó su viaje espiritual. Eventualmente, llevó a Houngan Héctor a realizar limpiezas espirituales por dinero. No siempre han ido bien. Según esta historia periodística en el Philadelphia Daily News: “Lucille Hamilton pagó 621 dólares para que su 'mugre espiritual' fuera quitada por el sumo sacerdote vudú Houngan Héctor en una casa común en el condado de Camden. Hamilton, de 21 años, un hombre que vive de mujer, voló el viernes desde su casa en Little Rock, Arkansas para participar en la limpieza espiritual de tres días. Para el sábado por la noche Hamilton estaba muerto, y las autoridades están a la espera de los resultados de una autopsia y pruebas de toxicología para determinar exactamente qué pasó”. “Travestido muere en la ceremonia del vudú”, OddCulture, consultado el 31 de mayo de 2011, oddculture.com/culture/travestite-dies-at-vudúo-ceremony.

   Aquí está el anuncio de Houngan Héctor sobre sus servicios en su página de MySpace, como se informó en OddCulture: “Tengo más de 15 años de experiencia ayudando a individuos a resolver sus problemas, y más de 9 años ayudando a la gente a través de los medios de la tradición vudú haitiana. Habiendo sacado a individuos de la cárcel, devueltos a los amantes y mejorado la situación financiera de la gente, me mantengo humilde recordando que no soy yo quien lo hace. Es Dios y Ginen quien resuelve”. “Travestido muere en la ceremonia del vudú”, OddCulture, consultado el 31 de mayo de 2011, oddculture.com/culture/travestite-dies-at-vudúo-ceremony.

   Los tres argumentos éticos básicos contra la discriminación (y, en este caso, la discriminación basada en creencias religiosas personales) son la equidad, los derechos y el utilitarismo.

   • Elija uno y haga el caso de que Houngan Hector, quien nunca fue acusado de ningún delito, debe ser tratado como cualquier otro solicitante de un empleo en la Universidad de Columbia.
   • ¿Se puede utilizar alguno de los tres argumentos para demostrar que discriminar a los creyentes del vudú haitianos es éticamente aceptable, incluso recomendable?

Susan Rieger en problemas: Randy Raghavendra y Zenobia White-Farrell

Fuente: Foto cortesía de Richard Rutter, http://www.flickr.com/photos/clagnut/46815739.

Susan Rieger dirige la Oficina de Igualdad de Oportunidades y Acción Afirmativa de la Universidad de Columbia, y tiene un caso difícil con Randy Raghavendra. Es analista de la Oficina de Bienes Raíces Institucionales de Columbia que fue aprobado para una promoción. El spot fue para una mujer blanca más joven. Raghavendra, que es un indio americano de piel oscura, acusó que “Columbia practica una discriminación racial flagrante y varias tácticas engañosas para mantener alejados a los negros y otras minorías de piel oscura de los puestos de poder directivos y ejecutivos mejor pagados”. “NRI demanda a Columbia University for Racism, Times of India, 22 de noviembre de 2003, consultado el 31 de mayo de 2011, BusinessethicsWorkshop.com/chapter_10/Susan_Rieger_in_Trouble.html.

Ejercicio\(\PageIndex{3}\)

Los detalles del caso van y vienen:

1. Raghavendra señala que cuando se entrevistó para el ascenso, ya se le había dado a la mujer blanca. Su entrevista, por lo tanto, fue una “broma”, como él la expresó, “una entrevista falsa”. La universidad respondió que la contratación para ese puesto había sido manejada por una empresa externa de headhunting, lo que era una práctica común en Columbia.

   Supongamos que la empresa externa sí incurrió en prácticas discriminatorias. ¿El hecho de que sea una empresa independiente limpia de responsabilidad a la Universidad de Columbia? ¿O la universidad es igualmente responsable? ¿O es realmente peor que se escondan detrás de una firma externa? Justifica tu respuesta.

2. Un administrador de la universidad le preguntó una vez a Raghavendra: “¿A menudo te molestan en la seguridad del aeropuerto?” La sugerencia, según Raghavendra, era que parecía un terrorista potencial. El administrador no negó el comentario pero afirmó que la idea de que era racista era “extraña” y “tonta más allá de lo creyente”.
   • ¿Cómo podría argumentar que se trata de un ejemplo, de discriminación individual, aislada, no intencional?
   • ¿Quién llega a decidir si un comentario es racista? ¿Cómo se toma la decisión? ¿Este conflicto se parece o no al que ves en los videos de MTV donde los negros se refieren abiertamente entre sí con un término específico que le ganaría a una persona blanca que usó la palabra una prohibición de por vida del canal?
3. Raghavendra sostiene que no consiguió su propia oficina mientras que varios trabajadores blancos en puestos más bajos sí tenían su propia oficina así como un buzón separado. La universidad respondió que el espacio de oficina y buzón se distribuye por antigüedad: los trabajadores blancos de nivel inferior que tenían su propia oficina habían trabajado allí más tiempo.

   La mayoría considera que la antigüedad es una forma generalmente justa de distribuir oficinas. También es justo, según la opinión común, dividirlos en términos de rango. ¿Sería correcto o incorrecto, sin embargo, que Columbia simplemente dijera que cualquiera de los dos sistemas se utilizará indistintamente, pero la elección se hará en términos de minorías: ¿cuál sea el sistema que asigne los mejores oficios a las minorías se implementará? Justifica tu respuesta.

4. Raghavendra originalmente llevó su caso a Susan Rieger, jefa de la Oficina de Igualdad de Oportunidades y Acción Afirmativa. Después de tres meses lo retiró, sin embargo, alegando que jugaron juegos con él y nunca investigaron realmente los cargos. La universidad respondió que “no utilizó los recursos administrativos internos proporcionados por Columbia”.

   Raghavendra está alegando que Columbia lo discrimina. Como empleado de Columbia, ¿tiene alguna responsabilidad ética para tratar de resolver el tema dentro de esa organización? Si es así, ¿cuál es la responsabilidad? Como miembro de la sociedad, ¿tiene la obligación de llevar su reclamo fuera de la universidad? Si es así, ¿cuál es la responsabilidad?

5. Raghavendra demandado por daños punitivos. Eso es dinero como castigo por discriminación, y es una cantidad más allá de la que se pudo haber perdido en salarios y prestaciones por malos tratos. Más, como parte de cualquier acuerdo, Raghavendra quería que se le otorgara una asignación de trabajo como gerente de finanzas y contabilidad en Columbia. Dice que le gustaría quedarse en la universidad después de que se arregle el traje. ¿Esta decisión afecta la forma en que ve su caso contra Columbia? ¿Por qué o por qué no? ¿Debería? ¿Por qué o por qué no?
6. Raghavendra señala que no hay afroamericanos en puestos de nivel superior en su oficina. Hay un paquistaní que tiene un título superior, pero Raghavendra señala “en realidad no es de piel tan oscura”.

   En el contexto de la ética de la discriminación, ¿qué significa ser víctima? ¿Qué tipos de victimización hay? ¿Hay alguna razón para preguntar aquí si Raghavendra podría ser una de estas clases de víctimas? Si es así, ¿qué es? Si no, ¿por qué no?

7. Lo que hace que el caso sea especialmente difícil para Rieger, la persona señaladora de Columbia en todo esto, es que está tratando de equilibrar las afirmaciones de discriminación mientras se defiende ella misma de una demanda. Su puesto había sido ocupado —provisionalmente— por Zenobia White-Farrell, una mujer negra. Columbia se ofreció a hacer permanente el trabajo con un salario de 80,000 dólares. White-Farrell respondió que aceptaría pero sólo con la condición de que el salario se elevara a 100.000 dólares. Columbia ofreció solo 83,000 dólares. Blanco-Farrell renunció. Poco después, Columbia contrató a Rieger con un salario de 107,000 dólares. Blanco-Farrell demandó, alegando discriminación.
   • ¿Qué factores podrían haber justificado ofrecer a Rieger tanto más que White-Farrell?
   • ¿Cómo podría describir este caso como un ejemplo de un techo de cristal para mujeres minoritarias?
   • El código de no discriminación de Columbia protege tanto a las minorías de género (mujeres) como a las minorías raciales. ¿White-Farrell está más protegida que Rieger porque encaja en dos categorías y Rieger solo una? ¿Afecta la respuesta la fuerza ética del caso de White-Farrell? Justifica tu respuesta.
   • Supongamos que, estrictamente en términos de méritos, Rieger merecía un salario superior al de White-Farrell por el mismo trabajo. Rieger tenía, digamos, más años de experiencia y un grado superior. ¿Podrías hacer un argumento utilitario de que debido a que lo éticamente correcto es justo lo que sirve al bienestar de la sociedad en general, a White-Farrell le deberían haber ofrecido 100.000 dólares, aunque, de nuevo, estrictamente en términos de mérito, no se merecía tanto?
8. La Universidad de Columbia es una institución de Acción Afirmativa. No están satisfechos con la neutralidad de género y racial; es política de la institución promover y en cierta medida favorecer a los candidatos minoritarios a puestos de trabajo.
   • ¿Puede argumentar que, con respecto al trabajo particular de supervisar todas las contrataciones en la universidad, hay una buena razón práctica —que también es éticamente aceptable— para buscar un varón blanco que dirija la oficina? ¿Cuál es el caso?
   • ¿Puede argumentar que con respecto a este trabajo en particular, existe una buena razón práctica —que también es éticamente aceptable— para buscar una minoría múltiple (género más minoría racial o alguna combinación similar) para dirigir y supervisar la contratación? ¿Cuál es el caso?
9. El nombre de la oficina que lidera Susan Rieger es la Oficina de Igualdad de Oportunidades y Acción Afirmativa. ¿Qué es “Igualdad de Oportunidades”? ¿Qué es “Acción Afirmativa”? ¿Tiene sentido el título de esta oficina? Si es así, ¿cómo? Si no, ¿por qué no?

Google celebra la diversidad... y las ganancias

Fuente: Foto cortesía de dichohecho, http://www.flickr.com/photos/dichohecho/2545363497.

Esta declaración proviene del CEO de Google, Eric Schmidt, en la página web corporativa titulada “Google Celebra la diversidad”: “Nuestros productos y herramientas sirven a una audiencia global y culturalmente diversa, por lo que es una ventaja estratégica que nuestros equipos no solo abarquen al mejor talento del mundo sino que también reflejen a los ricos diversidad de nuestros clientes, usuarios y editores. Es imperativo que contratemos personas con perspectivas e ideas dispares, y de una amplia gama de culturas y orígenes. Esta filosofía no solo garantizará nuestro acceso a los empleados más dotados; también conducirá a mejores productos y creará equipos más comprometidos e interesantes”. “Diversidad @Google: Un lugar para ser tú”, Google, consultado el 31 de mayo de 2011, http://www.google.com/corporate/diversity/index.html.

Este es un párrafo muy cuidadosamente redactado, y debajo de su tono motivacional hay declaraciones firmes sobre la diversidad en el lugar de trabajo de Google. Entre ellos se encuentran los siguientes:

• Google evita cuidadosamente mencionar la raza, el género y requisitos similares para cualquier puesto en particular. La compañía no se involucra en discusiones sobre cuántas mujeres católicas mayores de cincuenta años y con discapacidad trabajan ahí. Como la mayoría de las organizaciones contemporáneas, Google evita los estrictos sistemas de cuotas.
• Google buscará contratar a “el mejor talento del mundo”.
• Google, además de contratar al mejor talento crudo, buscará empleados que reflejen “la rica diversidad de nuestros clientes”.

También hay justificaciones claras para el lado de la diversidad de la estrategia de contratación. Google tomará medidas para contratar un arco iris de trabajadores porque

• la diversidad en la contratación ayudará a Google a conectarse con su diversa base de consumidores,
• la diversidad en la contratación garantizará que Google tenga acceso a todos los empleados dotados,
• la diversidad en la contratación ayudará a Google a producir mejores productos,
• la diversidad en la contratación ayudará a Google a crear equipos más comprometidos e interesantes.

Concretamente, ¿qué está haciendo Google para diversificar a las personas que forman su empresa? Además de contratar directamente a una fuerza laboral diversa, la compañía ofrece una serie de becas y pasantías dirigidas a aquellos históricamente subrepresentados en la industria tecnológica. “Diversidad y estudiantes”, Google, consultado el 31 de mayo de 2011, http://www.google.com/diversity/students.html.

Ejercicio\(\PageIndex{4}\)

1. En pocas palabras, los argumentos comúnmente citados a favor de la acción afirmativa incluyen los siguientes:
   • Crea equidad e igualdad de oportunidades dentro de las organizaciones.
   • Beneficia a terceros: la sociedad en su conjunto será más armoniosa a medida que retroceda la discriminación.
   • Reduce las tensiones en una organización.
   • Beneficia a las organizaciones al ayudarlas a alcanzar sus metas.
   • Se trata de una compensación por errores pasados.

   ¿Cuál de estos argumentos parece estar detrás de la acción afirmativa en Google? Explicar. ¿Alguna de las otras justificaciones es aplicable aunque no sean la razón por la que Google busca talento diverso?

2. En términos radicales existen dos tipos de argumentos a favor de la acción afirmativa. Primero, sirve a un amplio bien social integrando a la sociedad. Segundo, a las empresas que emplean la acción afirmativa les va mejor en el mercado que a las que no lo hacen Si tuvieras que elegir uno de estos como argumento mejor y más persuasivo para la acción afirmativa, ¿cuál elegirías? ¿Por qué?
3. En algunas universidades financiadas con fondos públicos, las becas son, en esencia, reservadas para las minorías. Google financia de forma privada becas que, en esencia, están reservadas para las minorías. Los contribuyentes, es decir, financian un esfuerzo de acción afirmativa y los inversionistas privados el otro. Ahora bien, ¿una empresa es éticamente superior a la otra? ¿Por qué o por qué no?
4. En pocas palabras, los argumentos básicos contra la acción afirmativa incluyen los siguientes:
   • Es esencialmente discriminación, y por lo tanto refuerza lo que combate.
   • La mejor manera de eliminar la discriminación es dejar que la ley de igualdad de oportunidades, los mercados y el tiempo hagan su trabajo.
   • Es injusto para las minorías que son tratadas como fichas.
   • Obligar a las organizaciones a evaluar el talento de manera ajena al mérito disminuye su competitividad.
   • Crea resentimiento y tensiones en una organización.
   • No compensa los males pasados (porque los que hoy se benefician y sufren no son los que sufrieron y se beneficiaron en el pasado).

   Al mirar esta lista, ¿cómo supone que el CEO de Google, Eric Schmidt, podría argumentar en contra de cada ítem?

5. Con la mirada puesta en estos argumentos en contra de la acción afirmativa, ¿se puede argumentar que los esfuerzos de Google son éticamente reprochables?
6. ¿Qué prueba para la discriminación el velo de la ignorancia? Ponte bajo el velo de la ignorancia. Ahora bien, ¿crees que las políticas de contratación de Google son éticamente buenas o malas? ¿Por qué?

Susan Rieger en más problemas: Madonna Constantine

Fuente: Foto cortesía de BY-YOUR-AUMARIUM, http://www.flickr.com/photos/aparejador/2482604806.

Madonna Constantine es profesora de psicología y educación especializada en estudios de raza y prejuicio. Al crecer como uno de los cinco hijos de una familia de clase media baja en Lafayette, Luisiana, se había beneficiado de padres que nunca terminaron la universidad y prometieron que lo haría: ahorraron y escatimaron suficiente dinero para que comenzara en el nivel superior. Constantino se lo llevó de ahí. Comenzó su notable viaje en Xavier en Nueva Orleans. A continuación, fue a la Universidad de Memphis, y luego a la Universidad de Texas, y Temple University, y finalmente a la prestigiosa Columbia de la Ivy League, donde obtuvo la tenencia con más de treinta artículos escritos y publicados: “La mayoría de la gente puede subir a la tenencia con 15 o 20 artículos”, dijo. “Me imaginé que como mujer negra, necesitaba al menos el doble de eso”. Elissa Gootman, “Noose Case Pone Focus on a Scholar of Race”, New York Times, 12 de octubre de 2007, consultado el 31 de mayo de 2011, http://www.nytimes.com/2007/10/12/education/12columbia.html?_r=1&pagewanted=all.

Al final resultó que los números no eran toda la verdad. Constantino había plagiado cantidades significativas de sus escritos de estudiantes y otro profesor. Al descubrir la verdad, Columbia la despidió. Constantino respondió: “Me queda preguntarme si un miembro de la facultad blanco habría sido tratado de una manera tan públicamente irrespetuosa y despectiva”. Karen W. Arenson y Elissa Gootman, “Columbia Cites Plagiarism by a Professor”, New York Times, 21 de febrero de 2008, consultado el 31 de mayo de 2011, http://www.nytimes.com/2008/02/21/education/21prof.html.

A continuación, demandó a Columbia por discriminación racial.

La Universidad de Columbia lo está pasando mal: Randy Raghavendra, Zenobia White-Farrell y Madonna Constantine están demandando a la institución tradicionalmente muy blanca por discriminación de color.

Ejercicio\(\PageIndex{5}\)

1. En sus propias palabras, y en términos generales ya que aquí no hay espacio para brindar cada detalle de cada caso, ¿qué significaría acusar a estas personas de ser víctimas? ¿Cuál es la diferencia entre victimización fuerte y débil?
2. Con los hechos aportados, crear una imagen de Madonna Constantino como víctima. ¿Qué clase de víctima sería? ¿Cómo podría apoyarse esa conclusión?
3. Esbozar un argumento de que la sociedad en su conjunto está mejor con casos ocasionales de discriminación que con casos ocasionales de victimización.
4. Utilice un argumento utilitario para argumentar que incluso si las políticas de acción afirmativa de Columbia están fomentando casos de victimización, deben mantener esas políticas.