9.8: De la teoría de la motivación a la aplicación

7. ¿Cómo pueden los gerentes rediseñar los empleos existentes para aumentar la motivación y el desempeño de los empleados

El material presentado hasta ahora en este capítulo demuestra la amplia variedad de teóricos y estudios de investigación que han contribuido a nuestra comprensión actual de la motivación de los empleados. Ahora dirigimos nuestra atención a asuntos más prácticos, a formas en que estos conceptos puedan ser aplicados en el lugar de trabajo para cumplir con las metas organizacionales y mejorar el desempeño individual.

Diseño de Empleo Motivacional

¿Cómo podrían los directivos rediseñar o modificar los empleos existentes para aumentar la motivación y el desempeño de los empleados? Las siguientes tres opciones se han utilizado ampliamente en el lugar de trabajo:

• Agrandamiento laboral. La expansión horizontal de un puesto de trabajo, incrementando el número y variedad de tareas que realiza una persona, se denomina ampliación laboral. Aumentar la diversidad de tareas puede mejorar la satisfacción laboral, especialmente cuando el trabajo es de naturaleza mundana y repetitiva. Un inconveniente potencial de la ampliación laboral es que los empleados pueden percibir que se les está pidiendo que trabajen más duro y hagan más sin cambios en su nivel de responsabilidad o compensación. Esto puede causar resentimiento y llevar a la insatisfacción.
• Enriquecimiento laboral. El enriquecimiento laboral es la expansión vertical del trabajo de un empleado. Mientras que la ampliación del empleo aborda la amplitud o alcance de un trabajo, el enriquecimiento intenta aumentar la profundidad del trabajo al proporcionar al empleado más autonomía, responsabilidad y autoridad para tomar decisiones. En un trabajo enriquecido, el empleado puede usar una variedad de talentos y habilidades y tiene más control sobre la planeación, ejecución y evaluación de las tareas requeridas. En general, se ha encontrado que el enriquecimiento laboral aumenta la satisfacción laboral y reduce el ausentismo y la rotación.
• Rotación laboral. También llamada capacitación cruzada, la rotación laboral es el desplazamiento de los trabajadores de un trabajo a otro. Esto se puede hacer para ampliar la base de habilidades de un empleado o porque un empleado ha dejado de interesarse o desafiarse por un trabajo en particular. La organización puede beneficiarse de la rotación laboral porque aumenta la flexibilidad en la programación y producción y porque los empleados pueden ser desplazados para cubrir a los trabajadores ausentes o cambios en la producción u operaciones. También es una herramienta valiosa para capacitar a directivos de nivel inferior en una variedad de áreas funcionales. Los inconvenientes de la rotación laboral incluyen un aumento en los costos de capacitación y una disminución de la productividad mientras los empleados se están “poniendo al día” en nuevas áreas de tareas.

Opciones de programación de trabajo

A medida que las empresas intentan satisfacer las necesidades de una fuerza laboral diversa y retener empleados de calidad mientras siguen siendo competitivas y económicamente prósperas, los gerentes tienen el desafío de encontrar nuevas formas de mantener a los trabajadores motivados y satisfechos. Cada vez son más populares las alternativas al horario de trabajo tradicional, como el horario flexible, la semana laboral comprimida, la semana laboral de cuatro días, el teletrabajo y el intercambio de trabajo.

Una opción para los empleados que desean un horario ajustable es flextime, en uso en 57 por ciento de las empresas estadounidenses. ⁷ Flextime permite a los empleados decidir cuáles serán sus horas de trabajo. Por lo general, se espera que los empleados trabajen un cierto número de horas por semana, pero tienen cierta discreción en cuanto a cuándo llegan al trabajo y cuándo salen por el día.

Otra opción para los empleados que desean maximizar sus horas de ocio, disfrutar de fines de semana de tres días y evitar desplazamientos durante las horas pico de la mañana y la tarde es la semana laboral comprimida. Los empleados trabajan las 40 horas tradicionales, pero ajustan esas horas en una semana laboral más corta. Lo más común es el horario 4-40, donde los empleados trabajan cuatro días de 10 horas a la semana. Las organizaciones que ofrecen esta opción reclaman beneficios que van desde el aumento de la motivación y productividad hasta la reducción del ausentismo y la rotación. Según la Society for Human Resource Management, el 29 por ciento de las empresas estadounidenses ofrecieron a los empleados una semana laboral comprimida en 2017, por debajo del 35 por ciento en 2013. Una de las razones de la tendencia a la baja puede ser la creciente popularidad de una semana laboral de cuatro días. ⁸

En 2017 la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos comenzó a rastrear la popularidad de una semana laboral de cuatro días, ofrecida en 13 por ciento de las empresas estadounidenses. En esta opción, los empleados trabajan solo cuatro días a la semana, lo mismo que una semana laboral comprimida, pero trabajan 32 horas o menos. El año anterior, Amazon anunció un proyecto piloto que permite a algunos equipos tecnológicos de su departamento de recursos humanos trabajar menos horas por el 75 por ciento de la paga pero retener los mismos beneficios que los empleados de tiempo completo. En contraste, Tower Paddle Boards hizo permanente su piloto de reducir la jornada laboral a solo cinco horas para toda la compañía. Los empleados retienen los mismos salarios y obligaciones que antes, por lo que se les desafía a ser más productivos en menos tiempo. Además, la compañía inició un plan de participación del 5 por ciento en las ganancias. El fundador Stephan Aarstol dice que esperaba perder algunos ingresos un poco, pero eso no sucedió. Los ingresos el primer año subieron 40 por ciento. ⁹

El teletrabajo es una opción de programación de trabajo que permite a los empleados trabajar desde casa a través de una computadora que está vinculada con su oficina, sede o colegas. A menudo, los empleadores utilizarán una combinación de estas opciones de programación dependiendo de la situación. Jacqueline Pawela-Crew era líder de grupo en la unidad de ingeniería de gestión de Intel que trabajaba en un horario comprimido. Trabajó de lunes a jueves, y en dos de esos días se teletransportó desde su casa. En los otros dos días, trabajó un horario flexible, llegando a veces a la oficina a las 6 de la mañana, para que pudiera estar en casa cuando sus hijos regresaran a casa de la escuela. Su ex gerente, Dan Enloe, era reservista de la Marina de los Estados Unidos y papá divorciado, por lo que también utilizó el horario flexible de Intel para satisfacer sus necesidades militares y familiares. ¹⁰ Él ve la programación flexible como un motivador clave para los empleados de Intel. “He hecho que los trabajadores me lo digan de plano, iban a dejar Intel si no tenían la opción de cierta flexibilidad con sus horarios”, dice. ¹¹ Ricardo Semler, director general de Semco, un conglomerado brasileño con 3 mil empleados, resume así horarios de trabajo flexibles: “La esencia para nosotros [en Semco] era que las personas que son personas libres, que [pueden actuar] basadas en el interés propio, que pueden equilibrar sus propias vidas, son mucho más felices, más personas productivas. Si tomas una llamada de negocios un domingo por la tarde, por ejemplo, ¿por qué no vas al cine un lunes?” Los empleados de Semco no solo eligen sus propios horarios, a menudo eligen por qué parte del negocio trabajar e incluso cuánto se les pagará. ¹²

El trabajo compartido es una opción de programación que permite a dos personas dividir las tareas, responsabilidades y horas de trabajo de un trabajo de 40 horas por semana. Aunque se usa con menos frecuencia que flextime y la semana laboral comprimida, esta opción también puede proporcionar a los empleados flexibilidad laboral. El principal beneficio para la empresa es que obtiene “dos por el precio de uno”, la compañía puede aprovechar dos conjuntos de habilidades y habilidades para lograr un conjunto de objetivos laborales. Mary Kaye Stuart es ejecutiva de cuentas en una compañía de radiodifusión es Austin, Texas. Después de que su médico le advirtió que el estrés de su viaje de 100 millas podría acortar su vida, buscó compartir el trabajo. Se asoció con un ex compañero de trabajo, y cada uno trabaja tres días a la semana, trabajando juntos los miércoles. “Compartir el trabajo es una gran solución para evitar que la gente se queme e impida la rotación de personal”, dice Melissa Nicholson. Ella cree tanto en el poder de compartir el trabajo que, después de años de hacerlo ella misma, fundó Work Muse para ayudar a las empresas a establecer acuerdos de trabajo compartido. No todas las asociaciones han tenido éxito, admite, pero cuando lo son, le encanta tener la capacidad de ser flexible y que los trabajadores se cubran y se apoyen mutuamente. “Soy capaz de simplemente no pensar en el correo electrónico o trabajar cuatro días a la semana”, dijo. “Eso es solo una imposibilidad para la mayoría de la gente”. ¹³

Aunque cada una de estas opciones de programación de trabajo puede tener algunos inconvenientes para las organizaciones patrocinadoras, los beneficios superan con creces los problemas. El número de empresas que ofrecen opciones de trabajo flexibles ha crecido, y se espera que la tendencia continúe.

Reconocimiento y Empoderamiento

Todos los empleados tienen necesidades únicas que buscan satisfacer a través de sus trabajos. Las organizaciones deben idear una amplia gama de incentivos para garantizar que un amplio espectro de necesidades de los empleados puedan ser atendidas en el entorno laboral, aumentando así la probabilidad de empleados motivados. Aquí se analiza una muestra de estas herramientas motivacionales.

El reconocimiento formal del esfuerzo superior por parte de individuos o grupos en el lugar de trabajo es una manera de mejorar la motivación de los empleados. El reconocimiento sirve como retroalimentación positiva y refuerzo, permitiendo que los empleados sepan lo que han hecho bien y que su contribución es valorada por la organización. El reconocimiento puede tomar muchas formas, tanto formales como informales. Algunas empresas utilizan ceremonias formales de entrega de premios para reconocer y celebrar los logros de sus empleados. Otros aprovechan la interacción informal para felicitar a los empleados por un trabajo bien hecho y ofrecer aliento para el futuro. El reconocimiento puede tomar la forma de una recompensa monetaria, un día libre, un correo electrónico de felicitación o una “palmadita en la espalda” verbal. El reconocimiento no tiene que venir de superiores para tener sentido, sin embargo. En The Motley Fool, una compañía de servicios financieros dedicada a ayudar a las personas a invertir mejor, los empleados utilizan la aplicación YouEarnEdit para reconocer las contribuciones de los compañeros de trabajo. En la app, a los empleados se les da “oro” para gastar agradeciendo o felicitándose unos a otros junto con una declaración de lo que hizo el destinatario para ganarlo. Los destinatarios cobran el oro por premios reales o tarjetas regalo. Los empleados dicen que este tipo de reconocimiento puede ser mejor que el reconocimiento de la dirección. ¹⁴

El empoderamiento de los empleados, a veces llamado participación de los empleados o gestión participativa, implica delegar la autoridad de toma de decisiones a los empleados en todos los niveles de la organización, confiando en los empleados para tomar la decisión correcta Los empleados tienen una mayor responsabilidad en la planeación, implementación y evaluación de los resultados de las decisiones. El empoderamiento se basa en la premisa de que los recursos humanos, especialmente en los niveles más bajos de la firma, son un activo subutilizado. Los empleados son capaces de contribuir mucho más de sus habilidades y habilidades al éxito organizacional si se les permite participar en el proceso de toma de decisiones y se les da acceso a los recursos necesarios para implementar sus decisiones. Netflix elimina los obstáculos del camino hacia el éxito de los empleados al eliminar políticas y procedimientos para mostrar su confianza en la toma de decisiones de los empleados, incluso en las decisiones sobre gastos y vacaciones. Netflix contrata a “adultos completamente formados” y les dice que usen su mejor criterio para actuar en el mejor interés de la compañía. La compañía cree que los empleados serán más productivos si no están sujetos a procesos. Como resultado de seguir estas prácticas, Netflix se nota entre las empresas 40 por ciento más productivas que otras. ¹⁵

Incentivos económicos

Cualquier discusión sobre la motivación tiene que incluir el uso de incentivos monetarios para mejorar el desempeño. Actualmente, las empresas están utilizando una variedad de programas de pago variable, como planes de tasa parcial, participación en las ganancias, participación en ganancias, opciones sobre acciones y bonos para alentar a los empleados a ser más productivos. A diferencia del salario estándar o salario por hora, el salario variable significa que una parte del salario de un empleado está directamente vinculada a una medida de desempeño individual u organizacional. En los planes de pago a destajo, por ejemplo, a los empleados se les paga una cantidad determinada por cada unidad que producen, vinculando directamente la cantidad que ganan con su productividad. Los planes de participación en las ganancias se basan en la rentabilidad general de la compañía. Usando una fórmula establecida, la gerencia distribuye parte de las ganancias de la compañía a todos los empleados. Los planes de reparto de ganancias son programas de incentivos basados en la productividad del grupo. Los empleados participan en las ganancias financieras atribuidas al aumento de la productividad de su grupo. Esto alienta a los empleados a aumentar la productividad dentro de su área de trabajo específica independientemente del panorama general de ganancias para la organización en su conjunto.

Un enfoque bien conocido para los incentivos monetarios es la adjudicación de opciones sobre acciones, o dar a los empleados el derecho de comprar una cantidad determinada de acciones a precios inferiores al mercado. Las acciones pueden ser un fuerte motivador porque quienes reciben las opciones tienen la oportunidad de ganar mucho dinero. Los cambios en los incentivos fiscales gubernamentales han afectado la cantidad de acciones (acciones) que ofrecen cada año, lo que indica que las opciones sobre acciones están disminuyendo en popularidad. ¹⁶

Un incentivo popular es el bono. Un bono es simplemente un premio monetario único de suma global. En muchos casos, los empleados reciben bonificaciones por lograr un nivel de desempeño particular, como cumplir o superar una cuota de ventas, y no es raro que los bonos sean sustanciales. Google creó un Premio de los Fundadores y una vez otorgó 12 millones de dólares en acciones restringidas a los ganadores, un enorme bono de spot por un gran trabajo en un proyecto. Para los empleados de línea y personal, los bonos pueden sumar de 3 a 5 por ciento de su salario anual; para los mandos medios, esa cifra se eleva al rango porcentual bajo de dos dígitos. Para los ejecutivos, específicamente los altos ejecutivos, los bonos pueden constituir hasta el 50 por ciento de su compensación anual.

Eso no quiere decir que los bonos pequeños no sean buenos motivadores. Google descubrió que la amplia gama de valores para el premio creaba celos en lugar de fomentar un mejor trabajo en equipo. Según los aportes de los empleados, Google cambió de premios monetarios a premios experienciales, como regalos y viajes, y todos estaban más felices. ¹⁷ bonificaciones “spot” permiten a las empresas apuntar a empleados que impactan en los resultados finales y pueden ayudar a motivar a los empleados promedio. Sarah Clausen recibió su primer bono de Associa, una compañía de administración de propiedades, con sede en Dallas, por supervisar el despliegue de los ayuntamientos basados en video. “Realmente crea la sensación de que tu trabajo está siendo valorado y apreciado”, dice. “Definitivamente me lleva a querer quedarme aquí y hacer un buen trabajo.” ¹⁸

Independientemente de su tamaño, los bonos están reemplazando el aumento ya que la forma en que las empresas compensan a los empleados por un trabajo bien hecho y los motivan a desempeñarse en niveles aún más altos. Eso se debe a que los bonos pueden variar según los resultados. Los incentivos financieros que permiten la variabilidad en la compensación para reflejar la contribución de un empleado individual se conocen generalmente como programas de pago por desempeño. Una de las muchas empresas que utilizan programas de pago por desempeño es Allstate, que asigna al desempeño individual de los empleados uno de los cinco grados. El tamaño del bono de un empleado depende de su calificación. Por ejemplo, una trabajadora puede recibir una bonificación del 5.5 por ciento de su salario anual, pero la trabajadora del siguiente cubículo que haga exactamente el mismo trabajo, aunque de manera menos eficiente o productiva, puede recibir solo el 2 por ciento. El enfoque de pago por desempeño también se puede utilizar para los directores ejecutivos. Teslaanunció que la compensación del director general Elon Musk podría valer hasta $55.8 mil millones en los próximos diez años, o nada. La compensación de Musk está ligada a la capitalización de mercado de la compañía. ¹⁹ El porcentaje de empresas de nómina anual que se comprometen por bonos de pago por desempeño ha fluctuado ligeramente en los últimos años pero se mantiene por encima del 12 por ciento y se espera que continúe. ²⁰

COMPROBACIÓN DE CONCEPTO

1. Explicar la diferencia entre la ampliación del empleo y el enriquecimiento laboral.
2. ¿Cuáles son las cuatro opciones de programación de trabajo que pueden mejorar el desempeño de los empleados?
3. ¿Todos los empleados están motivados por los mismos incentivos económicos? Explique.