9.3: Gestión de Grupos de Trabajo Eficaces
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Hemos examinado en detalle la naturaleza y estructura de los grupos de trabajo, señalando que los grupos de trabajo difieren según dimensiones tales como tamaño, normas y roles. Algunos grupos son más cohesivos que otros. Ante estas diferencias, es interesante preguntarse cómo los directivos pueden facilitar una mayor efectividad del grupo de trabajo. Para responder a esta pregunta, haremos uso del modelo de efectividad grupal de Hackman. 26 Según este modelo, ilustrado en la Figura 9.9, la efectividad de un grupo de trabajo está influenciada por factores ambientales, factores de diseño y procesos interpersonales relacionados con tareas. Estos tres factores se combinan para influir en lo que se denominan criterios intermedios, los cuales, a su vez, se combinan con la naturaleza de la tecnología de trabajo para determinar la efectividad final del grupo.
¿Qué es la efectividad del grupo de trabajo?
La primera pregunta a plantear sobre la efectividad de los grupos de trabajo es a qué nos referimos con el concepto mismo. Según el modelo de Hackman, la efectividad se define en términos de tres criterios:
- Producción productiva. El rendimiento productivo del grupo debe cumplir o superar los estándares cuantitativos y cualitativos definidos por la organización.
- Satisfacción de necesidades personales. Los grupos son efectivos si la membresía facilita la satisfacción de los empleados.
- Capacidad de cooperación futura. Los grupos efectivos emplean procesos sociales que mantienen o potencian la capacidad de sus miembros para trabajar juntos en tareas posteriores. Se evitan los procesos sociales destructivos para que los miembros puedan desarrollar cohesión y efectividad a largo plazo.
Determinantes de la Efectividad del Grupo de Trabajo
La efectividad grupal está determinada en gran medida por tres factores que se han denominado criterios intermedios. Estos factores son los siguientes:
- Esfuerzo grupal. La cantidad de esfuerzo que los miembros del grupo ejercen para lograr la tarea.
- Conocimientos y habilidades grupales. La cantidad de conocimientos y habilidades que poseen los miembros del grupo que están disponibles para el esfuerzo y desempeño grupal.
- Estrategias de desempeño de tareas. La medida en que son adecuadas las estrategias del grupo para el desempeño de tareas (es decir, cómo analiza e intenta resolver problemas).
Aunque la importancia relativa de cada uno de estos tres factores intermedios puede variar, los tres son importantes. Sin un esfuerzo grupal considerable, habilidades y conocimientos apropiados, y una estrategia clara para completar las tareas, es poco probable que los grupos sean efectivos.
Una influencia importante en la importancia relativa de estas tres variables es la naturaleza de la tecnología de trabajo. Esto incluye los equipos y materiales utilizados en la fabricación, los procedimientos de trabajo prescritos y la disposición física del lugar de trabajo. Por ejemplo, si los trabajos están altamente rutinarios, las habilidades y conocimientos individuales pueden ser algo menos importantes que el simple esfuerzo. En tareas más complejas, sin embargo, como la investigación y el desarrollo, el esfuerzo por sí solo será de poca ayuda sin habilidades y conocimientos concomitantes. Por lo tanto, aunque la importancia relativa de estas tres variables puede variar con la tecnología laboral, todas deben considerarse en cualquier esfuerzo por comprender los determinantes de la efectividad del grupo de trabajo en una situación particular.
Por último, debe reconocerse que estos determinantes de efectividad están influenciados por tres conjuntos de factores (mostrados en el lado izquierdo de la Figura 9.9). Primero, debemos reconocer una serie de factores del contexto ambiental, como el sistema de recompensas de la compañía, los programas de capacitación, las descripciones de puestos, etc. En segundo lugar se encuentran varios factores de diseño, incluyendo la estructura del grupo, la composición de los miembros y las normas Finalmente, se debe reconocer el papel de los procesos interpersonales, como los esfuerzos entre los miembros del grupo y la gerencia para reducir el conflicto, fomentar el compromiso y compartir conocimientos. Estos tres conjuntos de factores, entonces, son en gran parte responsables de determinar los llamados criterios intermedios que, a su vez, combinan con tecnologías laborales adecuadas para determinar la efectividad del grupo de trabajo.
Implicaciones para la Gestión de
A partir de este análisis de los procesos grupales en las organizaciones de trabajo, podemos identificar varias acciones que los gerentes pueden tomar para ayudar a los grupos a ser más efectivos.
Mayor Concienciación Gerencial. Para comenzar, los directivos pueden hacerse más conscientes de la naturaleza de los grupos y de las funciones que realizan los grupos para los individuos. Al aprender por qué los individuos se unen a grupos, por ejemplo, los gerentes deben ser capaces de comprender mejor las implicaciones motivacionales de la dinámica de grupo. ¿La alta cohesión grupal en un grupo en particular es resultado de un alto compromiso con la organización y sus objetivos, o es resultado de la alienación de la organización?
Sensibilidad a las Normas de Grupo. Los gerentes pueden ser sensibles a las normas de grupo y la medida en que facilitan o inhiben el desempeño grupal y organizacional. La potencia de las normas grupales ha sido claramente establecida. También se ha demostrado que las acciones de la empresa pueden aumentar o disminuir la probabilidad de que las normas funcionen en beneficio de la organización. Gran parte del impulso de los esfuerzos actuales de desarrollo organizacional es utilizar técnicas de consulta de procesos para desarrollar normas grupales que sean compatibles con los objetivos de la empresa.
Comprensión de las presiones para la conformidad. Mucho se ha dicho en la literatura de investigación sobre los efectos de los grupos en la conformidad y desviación individual. Los grupos a menudo ejercen presiones significativas sobre los individuos para que se conformen, y castigan a los desviados por medios como el ostracismo. Desde un punto de vista gerencial, la conformidad puede representar una bendición mixta. Por un lado, hay muchas situaciones laborales en las que los gerentes suelen querer que los trabajadores se ajusten a los procedimientos operativos estándar (esto se llama desempeño de roles confiable). Por otro lado, los empleados deben ser lo suficientemente libres para aprovechar lo que creen que son oportunidades únicas o importantes en nombre de la organización (comportamiento innovador y espontáneo). Si las presiones hacia la conformidad son demasiado fuertes, esta espontaneidad puede perderse, junto con oportunidades únicas para la organización.
Aprovechamiento de la Cohesividad del Grupo. Donde es deseable desarrollar grupos altamente cohesivos, los gerentes pueden mostrar a los empleados cómo los miembros del grupo pueden ayudarse entre sí trabajando juntos. Es importante señalar, sin embargo, que la cohesión grupal por sí misma no garantiza una mayor efectividad grupal. En cambio, los gerentes deben tomar la iniciativa para mostrar a los miembros del grupo por qué se benefician al trabajar hacia las metas organizacionales. Una forma de lograrlo es a través de los sistemas de recompensa utilizados por la organización.
En resumen, aquí hay varias lecciones para los gerentes sobre los efectos de la dinámica de grupo en el desempeño y la efectividad. La lección es clara: los directivos deben ser sensibles y tratar con los procesos grupales en el lugar de trabajo. Sin hacerlo, el gerente y la empresa están destinados en el mejor de los casos a lograr resultados mediocres.
Verificación de concepto
- Por qué los gerentes deben ser sensibles y tratar con los procesos grupales en el lugar de trabajo