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8.2: Lograr un Alto Rendimiento a través de la Gestión de Recursos

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    1. ¿Cuál es el proceso de gestión de recursos humanos y cómo se determinan las necesidades de recursos humanos?

    La gestión de recursos humanos (RRHH) es el proceso de contratación, desarrollo, motivación y evaluación de empleados para lograr metas organizacionales. Los objetivos y estrategias del modelo de negocio de la firma forman la base para tomar decisiones de gestión de recursos humanos. Las prácticas y sistemas de recursos humanos comprenden el sistema de apoyo a la toma de decisiones de recursos humanos de la firma que pretende hacer de los empleados un elemento clave para obtener una ventaja competitiva Para ello, el proceso de gestión de RRHH contiene las siguientes actividades secuenciadas:

    • Análisis y diseño de puestos
    • Planeación y previsión de recursos humanos
    • Reclutamiento de empleados
    • Selección de empleados
    • Capacitación y desarrollo
    • Planeación y evaluación del desempeño
    • Compensación y beneficios

    El proceso de gestión de recursos humanos que se muestra en el Gráfico 8.3 fomenta el desarrollo de empleados de alto rendimiento. El proceso es secuencial porque los empleados no pueden ser capacitados y remunerados hasta ser seleccionados y colocados en puestos de trabajo, lo que sigue a la contratación, que va precedida de la planeación de recursos humanos y el análisis y diseño de puestos Las buenas prácticas de recursos humanos utilizadas a lo largo de esta secuencia fomentan la mejora del desempeño, el desarrollo de conocimientos y habilidades, y empleados leales que desean permanecer en la organización

    En una foto se muestra a un grupo de mujeres sentadas en una calle, sosteniendo carteles que leen, reúnen a familias. En las inmediaciones hay policías, así como muchos miradores.

    Exposición 8.2 Una feria de empleo, feria de carreras o exposición de carrera, son eventos en los que empleadores, reclutadores y escuelas dan información a posibles empleados y solicitantes de empleo asisten con la esperanza de causar una buena impresión a los empleadores potenciales. También interactúan con posibles compañeros de trabajo hablando cara a cara, intercambiando currículums y haciendo preguntas para intentar tener una buena idea del trabajo que se necesita. De igual manera, se realizan ferias de empleo en línea, dando a los buscadores de empleo otra forma de ponerse en contacto con probables empleadores a través de internet. ¿Cómo planeas usar eventos como este en la búsqueda de tu trabajo? Cómo puede utilizar los cursos que está tomando para ilustrar sus habilidades que puede discutir en ferias de empleo. (Crédito: Taavi Burns/ flickr/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

    Planificación de RRHH y Análisis y Diseño de Trabajos

    Dos aspectos importantes, y algo paralelos, del proceso de gestión de recursos humanos están determinando las necesidades de los empleados de la firma y los empleos a cubrir. Cuando Alcon Labs obtuvo la aprobación de la Administración de Alimentos y Medicamentos para la venta de una nueva solución desinfectante de lentes de contacto en su línea de productos Opti-Free, tuvo que determinar si se necesitaban representantes de ventas adicionales y si deberían ser nuevos puestos de ventas con diferentes requisitos de conocimientos y habilidades establecido. 1 La planeación de recursos humanos en Alcon significa tener el número adecuado de personas, con la capacitación adecuada, en los trabajos adecuados, para cumplir con sus objetivos de ventas para el nuevo producto. Una vez determinada la necesidad de representantes de ventas, los especialistas en recursos humanos evalúan las habilidades de los empleados existentes de la firma para ver si se debe contratar a nuevas personas o si se puede capacitar a las personas actuales. Ver el Gráfico 8.3 para una representación del proceso de gestión de recursos humanos.

    El gráfico comienza con una caja etiquetada como estrategias, metas y posición en el mercado. Esto fluye en una caja etiquetada análisis de trabajo y diseño slash h r planificación y previsión. Esto fluye hacia la contratación de empleados. Esto fluye hacia la selección de empleados. Esto desemboca en la capacitación y el desarrollo. Esto fluye hacia la planificación y evaluación del desempeño. Esto desemboca en compensación y beneficios. Esto desemboca en h r resultados. Esto desemboca en rotación de retención, que es la última caja.

    Expositor 8.3 Proceso de Gestión de Recursos Humanos (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC BY 4.0.)

    Los planificadores de recursos humanos deben saber qué habilidades requieren diferentes trabajos. La información sobre un trabajo específico generalmente comienza con un análisis de trabajo, que es un estudio de las tareas requeridas para hacer bien un trabajo. Esta información se utiliza para especificar las habilidades, conocimientos y habilidades esenciales que se requieren para el trabajo. Cuando Hubert Joly comenzó como CEO de Best Buy, el minorista se enfrentaba a serias presiones financieras. La amenaza de la competencia en línea de Amazon era real. Joly también se enfrentaba a un problema de personal con mucha rotación. Él y su equipo instituyeron un plan para mantener y promover al personal como una competencia central que diferenciaría a Best Buy de los minoristas en línea. 2 Además, una responsabilidad clave de recursos humanos es que se examinen los trabajos para realizar cualquier cambio en el deber laboral y las responsabilidades de tarea. Las tareas y responsabilidades de un trabajo se enumeran en una descripción del puesto. Las habilidades, conocimientos y habilidades que una persona debe tener para ocupar un puesto de trabajo se detallan en una especificación de trabajo. Estos dos documentos ayudan a los planificadores de recursos humanos a encontrar a las personas adecuadas para trabajos específicos. En la Tabla 8.1 se muestra una descripción y especificación del trabajo de muestra.

    Planeación y pronósticos de RRHH

    La previsión de las necesidades de recursos humanos de una organización, conocida como pronóstico de demanda de recursos humanos, es un aspecto esencial de la planificación de recursos humanos. Este proceso implica dos pronósticos: (1) determinar el número de personas que necesitan en algún tiempo futuro (en un año, por ejemplo) y (2) estimar el número de personas actualmente empleadas por la organización que estarán disponibles para cubrir diversos empleos en algún momento futuro; se trata de una oferta interna pronóstico.

    Descripción y especificación del trabajo
    Cargo: Reclutador Universitario Reporta a: Vicepresidente de Human Ubicación: Oficinas Corporativas Clasificación de recursos: Asalariado/Exento
    Resumen del trabajo:
    Miembro del equipo corporativo de RRHH. Interactúa con gerentes y jefes de departamento para determinar las necesidades de contratación de los graduados universitarios. Visita de 20 a 30 campus universitarios cada año para realizar entrevistas preliminares a alumnos egresados de todas las disciplinas académicas. Después de las entrevistas iniciales, trabaja con especialistas en personal corporativo para determinar a las personas que serán entrevistadas por segunda vez. Hace recomendaciones a los gerentes de contratación respecto a los aspirantes mejor calificados.
    Deberes y Responsabilidades del Trabajo:
    Tiempo estimado e importancia:
    15% Trabajar con gerentes y jefes de departamento, determina las necesidades de reclutamiento universitario.
    10% Determina colegios y universidades con programas de grado adecuados a la contratación que necesitan ser visitados.
    15% Realiza actividades de relaciones universitarias con numerosos colegios y universidades.
    25% Visita campus para realizar entrevistas a egresados de la tercera edad.
    15% Desarrolla expedientes de aspirantes y realiza evaluaciones iniciales del solicitante.
    10% Asiste a especialistas en dotación de personal y gerentes de línea para determinar a quién programar para segundas entrevistas.
    5% Prepara el reporte anual de reclutamiento universitario que contiene información y datos sobre campus, número entrevistado, número contratado e información relacionada.
    5% Participa en el seguimiento de los egresados universitarios que son contratados para ayudar en la determinación de los campus que brindan a los empleados más destacados.
    Especificación del trabajo (calificaciones):
    Licenciatura en gestión de recursos humanos o un campo afín. Mínimo de dos años de experiencia laboral en RRHH o departamento que anualmente contrata egresados universitarios. Capacidad para desempeñarse en un ambiente de equipo, especialmente con gerentes de línea y jefes de departamento. Habilidades de comunicación oral y escrita muy efectivas. Razonablemente competente en el entorno informático de Excel, Word y Windows y familiarizado con el software PeopleSoft.

    Cuadro 8.1

    El proceso de Planificación de Avance en Best Buy implicó reducir la rotación que ocurre en la mayoría de los entornos minoristas. La compañía ha logrado un segundo lugar, solo por detrás de Costco, y la permanencia de sus gerentes generales en una tienda promedia de cinco años. Se revisa el desempeño de los directivos en Best Buy para identificar a las personas que pueden cubrir vacantes y ser promovidas, proceso conocido como planeación de sucesión. 3 Si Best Buy tiene escasez temporal de profesionales de ventas, en la temporada de compras navideñas, por ejemplo, pueden contratar a un contratista experimentado o ejecutivo interino como trabajador temporal o contingente, alguien que quiera trabajar pero no de manera permanente, continua. La Figura 8.4 resume el proceso de planeación y previsión de las necesidades de personal de una organización.

    El gráfico comienza con la estrategia y la política corporativa, y fluye hacia objetivos y políticas de recursos humanos. Esto fluye en 2 cajas separadas, una etiquetada como pronóstico de demanda de recursos humanos y la otra etiquetada como pronóstico de oferta interna. El gráfico dice hacer una comparación entre estos dos pronósticos. A partir de esta comparación, el proceso fluye hacia una caja etiquetada, diferencias. Una nota dice, si no hay diferencia, requisito es igual a suministro. A partir de las diferencias, el proceso fluye en dos cajas separadas, una etiquetada como excedente de recursos humanos y la otra etiquetada como escasez de recursos humanos. A partir del excedente de recursos humanos, el proceso desemboca en una caja etiquetada, tomar medidas. 1, reasignar. 2 despedir. 3 terminar. 4, jubilarse. De la escasez de recursos humanos, el proceso desemboca en una caja etiquetada, tomar medidas. 1, contratar. 2, pagar horas extras. 3, subcontratar. Desde las cajas de toma de acción, el proceso fluye de nuevo hacia el cuadro de objetivos y políticas de recursos humanos.

    Expositor 8.4 Proceso de Planeación de Recursos Humanos (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC BY 4.0.)

    COMPROBACIÓN DE CONCEPTO

    1. Definir la gestión de recursos humanos.
    2. Distinguir entre el análisis del trabajo, la descripción del trabajo y la especificación del trabajo.
    3. Describir el proceso de gestión de recursos humanos.

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