4.4: Autogestión conductual

4. ¿Cómo se puede capacitar a los empleados para asumir más responsabilidad por la superación personal y el desempeño laboral con el objetivo de crear un ambiente de trabajo caracterizado por el autoaprendizaje continuo y el desarrollo de los empleados?

La segunda técnica gerencial para dar forma al comportamiento aprendido en el lugar de trabajo es el automanejo conductual (o BSM). El automanejo conductual es el proceso de modificar el propio comportamiento mediante el manejo sistemático de señales, procesos cognitivos y consecuencias contingentes.18 El BSM es un enfoque de aprendizaje y cambio de comportamiento que se basa en que el individuo tome la iniciativa para controlar el proceso de cambio. El énfasis aquí está en el “comportamiento” (porque nuestro enfoque está en cambiar comportamientos), no actitudes, valores, o personalidad. Aunque similar a la modificación de la conducta, BSM difiere en un aspecto importante: hay un fuerte énfasis en los procesos cognitivos, lo que refleja la influencia de la teoría del aprendizaje social de Bandura.

El proceso de autorregulación

Subyacente al BSM es una firme creencia de que los individuos son capaces de autocontrol; si quieren cambiar su comportamiento (ya sea para llegar a tiempo a trabajar, dejar de fumar, perder peso, etc.), es posible a través de un proceso llamado autorregulación, como se describe en la Prueba 4.10. ¹⁹ Según el modelo, las personas tienden a realizar las actividades de su día de manera bastante rutinaria hasta que ocurre algo inusual o inesperado. En este punto, el individuo inicia el proceso de autorregulación entrando en la autovigilancia (Etapa 1). En esta etapa, el individuo trata de identificar el problema. Por ejemplo, si tu supervisor te dijera que tu elección de ropa no era adecuada para la oficina, lo más probable es que centraras tu atención en tu ropa.

Exhibe 4.10 Modelo de autorregulación de Kanfer

A continuación, en la Etapa 2, o autoevaluación, considerarías lo que deberías llevar puesto. Aquí, compararía lo que tiene con estándares aceptables que aprendió de colegas, otros modelos relevantes a seguir y publicidad, por ejemplo. Por último, después de evaluar la situación y tomar medidas correctivas en caso de ser necesario, te asegurarías que la influencia disruptiva había pasado y ahora todo estaba bien. Esta fase (Etapa 3) se denomina autorrefuerzo. Ahora puedes volver a tu rutina normal. Este proceso de autorregulación constituye la base del BSM.

Autogestión en la práctica

Cuando combinamos el modelo de autorregulación anterior con la teoría del aprendizaje social (discutida anteriormente), podemos ver cómo funciona el proceso de autogestión. Como se muestra en la prueba 4.11, se deben considerar cuatro factores interactivos. Estas son señales situacionales, la persona, comportamientos y consecuencias .20 (Tenga en cuenta que las flechas en este diagrama van en ambas direcciones para reflejar el proceso bidireccional entre estos cuatro factores.)

Expositor 4.11 Un modelo de autogestión de la teoría del aprendizaje social

Pistas Situacionales. Al intentar cambiar cualquier comportamiento, las personas responden a las señales que los rodean. Una razón por la que es tan difícil para algunas personas dejar de fumar es el constante aluvión de anuncios en vallas publicitarias, en revistas, etc. Hay demasiadas señales que le recordan a la gente que debe fumar. Sin embargo, las señales situacionales se pueden aprovechar al usar BSM. Es decir, mediante el uso de seis tipos de cue (mostrados en la Prueba 4.11, columna 1), las personas pueden establecer una serie de recordatorios positivos y metas sobre los comportamientos deseados. Estos recordatorios sirven para centrar nuestra atención en lo que estamos tratando de lograr. De ahí que una persona que esté tratando de dejar de fumar (1) evitaría cualquier contacto con fumadores o anuncios de fumar, (2) buscaría información sobre los peligros de fumar, (3) establecer un objetivo personal de dejar de fumar y (4) realizar un seguimiento del consumo de cigarrillos. Estas actividades tienen como objetivo proporcionar las señales situacionales adecuadas para guiar el comportamiento.

Apoyos Cognitivos. A continuación, la persona hace uso de tres tipos de soporte cognitivo para ayudar con el proceso de autogestión. Los apoyos cognitivos representan señales psicológicas (a diferencia de las ambientales). Se pueden identificar tres de estos soportes:

1. Codificación simbólica. En primer lugar, las personas pueden utilizar la codificación simbólica, mediante la cual intentan asociar estímulos verbales o visuales con el problema. Por ejemplo, podemos crear una imagen en nuestra mente de un fumador que está tosiendo y obviamente enfermo. Así, cada vez que pensamos en cigarrillos, lo asociaríamos con la enfermedad.
2. Ensayo. Segundo, la gente puede ensayar mentalmente la solución al problema. Por ejemplo, podemos imaginar cómo nos comportaríamos en una situación social sin cigarrillos. Al hacerlo, desarrollamos una autoimagen de cómo sería bajo la condición deseada.
3. Conversación personal. Por último, las personas pueden darse “charlas de ánimo” para continuar con su comportamiento positivo. Sabemos por la investigación conductual que las personas que tienen una visión negativa de las cosas (“No puedo hacer esto”) tienden a fallar más que las personas que toman una visión más positiva (“Sí, puedo hacer esto”). Así, a través del diálogo interno, podemos ayudar a convencernos de que el resultado deseado es realmente posible.

Dilemas conductuales. Obviamente, la autogestión se utiliza casi exclusivamente para lograr que la gente haga cosas que pueden ser poco atractivas; necesitamos pocos incentivos para hacer cosas que sean divertidas. De ahí que usemos la autogestión para lograr que los individuos dejen de procrastinar en un trabajo, atiendan a un trabajo que puede carecer de desafío, afirmarse, etc. Estos son los “dilemas conductuales” a los que se hace referencia en el modelo (Figura 4.11). En resumen, el desafío es lograr que la gente sustituya lo que se ha llamado comportamientos de baja probabilidad (por ejemplo, adherirse a un horario o renunciar a la gratificación inmediata de un cigarrillo) por comportamientos de alta probabilidad (por ejemplo, procrastinar o contraer cáncer de pulmón). A la larga, es mejor que la persona —y su carrera— cambien los comportamientos, porque no hacerlo puede llevar al castigo o algo peor. Como resultado, las personas a menudo usan el automanejo para cambiar sus comportamientos disfuncionales a corto plazo en beneficiosos de largo alcance. Este conflicto a corto plazo versus a largo plazo se conoce como un dilema conductual.

Auto-Refuerzo. Finalmente, el individuo puede proporcionar auto-refuerzo. La gente puede, en efecto, darse palmaditas en la espalda y reconocer que lograron lo que se propusieron hacer. Según Bandura, el autorrefuerzo requiere tres condiciones para ser efectivo: (1) deben establecerse estándares de desempeño claros para establecer tanto la cantidad como la calidad del comportamiento objetivo, (2) la persona debe tener control sobre los reforzadores deseados, y (3) los reforzadores deben ser administrados sólo sobre una base condicional, es decir, el incumplimiento del estándar de desempeño debe llevar a la denegación de la recompensa. ²¹ Así, a través de un proceso de trabajar para cambiar el ambiente propio y hacerse cargo del propio comportamiento, las técnicas de autogestión permiten a los individuos mejorar su comportamiento de una manera que pueda ayudarlos a ellos y a quienes los rodean.

Reducir el absentismo a través de la autogestión

En un estudio reciente, se realizaron esfuerzos para reducir el absentismo de los empleados utilizando algunas de las técnicas que se encuentran en el automanejo conductual. Los empleados eran trabajadores sindicalizados del gobierno estatal con antecedentes de absentismo. Se impartió capacitación de autogestión a estos trabajadores. El entrenamiento se realizó en ocho sesiones de una hora para cada grupo, junto con ocho sesiones individuales de 30 minutos con cada participante.

En estas sesiones se incluyeron esfuerzos para (1) enseñar a los participantes cómo describir comportamientos problemáticos (por ejemplo, desacuerdos con compañeros de trabajo) que condujeron a ausencias, (2) identificar las causas que crean y mantienen los comportamientos, y (3) desarrollar estrategias de afrontamiento. Los participantes establecen metas tanto a corto como a largo plazo con respecto a la modificación de sus comportamientos. Además, se les mostró cómo registrar sus propias ausencias en reportes incluyendo su frecuencia y las razones y consecuencias de las mismas. Finalmente, los participantes identificaron posibles refuerzos y castigos que podrían autoadministrarse dependiendo del logro de la meta o fracaso.

Cuando, después de nueve meses, se concluyó el estudio, los resultados mostraron que el enfoque de automanejo había llevado a una reducción significativa de las ausencias (en comparación con un grupo control). Los investigadores concluyeron que dicho enfoque tiene importantes aplicaciones para una amplia gama de problemas de comportamiento en el lugar de trabajo. ²²

comprobación de concepto

• Entender el proceso de autogestión conductual de Kanfer.
• ¿Qué cosas puedes hacer para inculcarte técnicas de autogestión?
• ¿Qué técnicas de autogestión conductual puedes usar como gerente?

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18. F. Luthans y R. Davis, “Autogestión conductual: el eslabón perdido en la efectividad gerencial”, Dinámica organizacional, verano de 1979, p. 43; F. Luthans y R. Kreitner, Modificación del comportamiento organizacional y más allá: un enfoque operante y de aprendizaje social (Glenview, III.: Scott, Foresman, 1985).

19. F. H. Kanfer y A. P. Goldstein, Helping People Change: A Textbook of Methods (Nueva York: Pergamon Press, 1980).

20. C. C. Neck y C. P. Manz, Dominando el Autoliderazgo 6ª edición, (Pearson, 2013).

21. A. Bandura, “Auto-refuerzo: consideraciones teóricas y metodológicas”, conductismo, otoño de 1976, pp. 135—155; Luthans y Kreitner, Modificación de la conducta organizacional y más allá.

22. G. Latham y C. Fayne, “Capacitación en autogestión para aumentar la asistencia laboral”, Journal of Applied Psychology, 1989, pp. 411—416.

Prueba 4.10 Modelo de autorregulación de Kanfer (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC BY-NC-SA 4.0)

Expositor 4.11 Un modelo de teoría de aprendizaje social de autogestión (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC BY-NC-SA 4.0)